变革型领导对工作投入影响机制的研究——基于新生代员工

1绪论

1.1研究背景

随着时代的发展和科技的进步,在知识经济时代,人才资源的作用日益显现,人才资源已经被提升到战略层面,而且被视作战略意义的“第一资源”。纵观发达国家的发展历程,人才资源可以推动经济强有力地发展。美国之所以能多年保持经济的全球领先位置,在其国土范围内聚集了数量庞大的世界顶尖人才是一个极为重要的原因。相反,当一个国家或地区人才资源不足时,人才利用率降低时,将会限制其他资源发挥作用,成为资源配置的瓶颈,造成地区经济发展的差距,影响社会经济的发展。

如今,“80、90后”的新生代员工已经成为社会工作与职场的生力军,调查显示,新生代员工群体已经占到企业职工队伍的30%左右,部分人已经成长为重要岗位的负责人,由于特定成长环境背景与多元文化的冲突,加之新生代员工普遍接受过高等教育,使得新生代员工明显不同于上一代员工,他们的价值观也呈现出多元化的趋势,这些新生代员工由于明显不同于上一代员工容易出现各种管理难题,这也极大地困扰着企业,他们往往给雇主留下自私、心理承受能力弱、以自我为中心、眼高手低、漠视责任、害怕吃苦等不良的印象,实际上他们同时具备消极与积极的工作态度,拥有多变的职业观念,对权威有自己的实际看法,不喜欢循规蹈矩的工作,对成功有自己独特的界定,而且忠于自己的生活方式,而他们对雇主的期望值、工作环境、职业发展、工作的多样化等因素的期待大大超过对薪酬的需求,而多数企业仍然按照例行公事的方法来对待新生代员工和处理他们在工作中出现的问题,结果自然是难以管理,导致员工工作投入降低、难以实现组织利益、跳槽率增高,对新生代员工的管理事实上已经成为制约企业发展的瓶颈,而我国企业更应该注重如何管理好这些新生代员工,强调以人为本的管理模式,转变管理思维与经营理念,充分调动和发挥人才资源的巨大潜力,以此为突破点带动企业健康持续发展,为我国经济发展贡献力量。

近年来,积极心理学的研究出现在人们的视野,与传统心理学注重研究消极心理的模式不同,积极心理学主张要从人潜在的、实际的具有建设意义的美德、机能和力量等出发,用积极的心理状态重新解读人的心理现象与行为方式,美国著名组织行为学家创造性地把积极心理学的研究思想引入到组织行为学与人力资源管理领域,开创了积极组织行为学,基于此,本人在经过大量文献资料的查阅后发现,通过变革型领导方式来激发员工积极心理与行为是一种管理新生代员工全新有效的模式。

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1.2研究内容与研究目的

1.2.1研究内容

本研究在深入访谈和大量文献查阅的基础上,构建了一个模型假设,由变革型领导、心理资本、工作投入和组织公平感四个变量构成逻辑关系,通过问卷发放,以新生代员工为特定研究样本,进行实证研究,分析在职场中变革型领导是如何影响员工的心理与行为以及组织情境在此路径中是否起到调节作用,主要验证内容如下:

（1）变革型领导对下属心理资本有显著正向影响。

（2）心理资本对工作投入有显著正向影响。

（3）变革型领导对下属工作投入有显著正向影响。

（4）下属心理资本中介了变革型领导与下属工作投入的正向关系。

（5）组织公平感在变革型领导与下属心理资本之间起到调节作用,与较低的组织公平感相比,较高组织公平感的变革型领导风格与下属心理资本的关系更强。

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2文献综述

2.1变革型领导研究综述

2.1.1领导理论发展概述

对于领导的定义,需要考虑诸多因素,比如情景层面的,行为层面的,人格层面的等,在学术界也无定论。学者经常是按自己的研究目的来定义领导力,有的是从行为的角度,有的从人格特质的角度等等。在西方,领导力这个单词也是直接从字典引入到科学研究层面,并没有加以严格的限定,给研究带来了很大的不确定性。

领导理论研究目的是研究领导的有效行为,到如今,人力资源管理学也逐渐展开管理理论的研究。从19世纪末20世纪初重点研究领导者与非领导者相比具备 特殊素质的领导特质理论,特质理论 启了领导理论研究的先河,它认为领导者素质的先天性非常重要,认为有效领导者必须具备一些明确且易辨认的特质或特征。到40年代探索在领导过程中领导者的管理行为与相应的管理行为会对下属产生作用的领导行为理论,强调领导者对下属的行为,解释领导者如何通过与下属处理好关系行为与任务行为的关系来影响下属,主要目的是探寻成功的领导模式以及该模式的有效性,并且引入了下属的制约影响因素,补充了领导特质理论的缺陷,指出领导者的成功并非与生俱来,而是通过在工作学习过程中努力获得的。领导行为理论持续了大概30年,虽然比特质理论更为先进,但是在扬弃领导特质理论的同时也显出了自身的不足,一是领导行为模式与领导有效性和下属满意度不匹配,二是割裂了领导的动态过程。60年代,人们 始研究与领导行为相关的组织因素对领导作用产生潜在影响的领导权变理论,与之前的研究相异,该理论指出没有某种领导管理行为模式是放之四海而皆准的,领导行为要在匹配的环境中才能发挥最大作用,由领导者、被领导者和环境共同决定领导的有效性。这三种领导理论构成了领导理论的早期研究成果,被称为“传统领导理论”。

近些年来,在信息化、全球化的知识经济时代背景下,学者们以全新的视角探析领导行为,逐渐由领导者的具体行为和人格特质等个体研究拓展到所在组织情境交互作用的影响,主要有领导归因理论与魅力型领导理论等,此外还有华人学者提出的家长型领导理论。去权威化成为信息经济时代对传统领导行为理论的挑战,扁平化组织结构的普遍也改变着领导者的权威基础和内涵,组织变革和社会变革都要求领导者具备持续不断的创造力,领导者需要将工作过程和自我实现紧密结合,直到变革型领导理论的提出,以薪新的思路提高团队和组织绩效,使得管理者加深理解并且改进领导行为成为必要。

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2.2心理资本的研究综述

2.2.1心理资本的提出与定义

当今,心理资本已经被视作财力资本、社会资本、人力资本之后的第四大资本,在人力资源管理实践过程中具有举足轻重的作用,是企业竞争优势的重要来源,人是组织中最重要的成分,人能发挥多少潜质,决定了组织发展的动力,而人潜能的发挥根源在于其心理资本的多少,以心理学的视角,把心理资本单独作为企业和社会发展的资本。

状态论认为心理资本则是一种心理状态,和人格特质有区别,心理资本是一种积极的心理状态,指个体在相应的工作环境中以积极的心理状态对待工作和绩效,它将会显著影响员工的满意度。心理资本是指那些能使个体快乐地达到高绩效工作的积极心理状态的总体,这些积极心理状态能够催使积极组织行为的发生,使个体自觉地为组织投入更多精力,来获得高绩效和高满意度,包括希望、自我效能感、自我恢复等。心理资本是一个多因素构成的共同体,是一种非常重要的积极心理能力,让人在特定情境下以一种积极的状态对待任务、绩效等。。状态论者普遍认为心理资本是一种特定的心理状态,这种独特的个人积极心理状态能够让个体产生积极的行为,并且提高绩效。

综合论把特质论与状态论的观点结合起来,认为心理资本同时具有特质性和状态性的特征,它是一种类似于状态的心理素质,一方面它拥有一定的稳定性,能持续一段时间,即特质性,另一方面,它也拥有对变化的开放性,可以通过特定的干预措施来进行开发,即状态性。可以说,“类状态”充分总结了心理资本的内涵与精髓。目前,学术界有许多研究者都认同该理论。

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3研究设计..........26

3.1研究模型与假设.........26

3.1.1变革型领导与心理资本的关系.......27

3.1.2心理资本与工作投入的关系............28

4数据分析与假设检验.........36

4.1描述性统计分析........36

4.2信度与效度分析..........38

4.2.1变革型领导量表效度与信度检验..........38

5研究结果讨论与建议........52

5.1研究结论与讨论.........52

4数据分析与假设检验

4.1描述性统计分析

本研究运用SPSS17.0软件对原始的问卷数据进行了相应的分析,以求对原始问卷进行一个简单且概括的宏观描述,能够更为清楚地了解问卷测试样本各种比例情况等信息。以下是通过分析得出的结果:

（1）总体样本描述性统计分析

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5研究结果讨论与建议

本研究以积极心理学和积极组织行为学为视角,探析了企业变革型领导、下属心理资本、工作投入和组织公平感四者之间的关系,通过实证分析表明,本研究提出的所有假设均得到实证检验的支持。本章主要根据研究背景与目的结合假设验证情况进行深层次地讨论与分析,最后结合新生代员工的特点,挖掘工作投入的研究启示,并对企业管理者提出具有实践意义的管理对策。

5.1研究结论与讨论

基于第三章的研究假设模型和第四张的实证分析,本研究中的所有假设都得到验证,具体的研究假设验证如下表5-1假设验证情况所示:

上述得到验证支持的假设结合在研究过程中发现的问题,下面本研究将结合管理现状与相关研究文献进行更加深层次的剖析。本文的假设主要是为了验证下属心理资本中介了变革型领导与下属工作投入之间的正向关系,以及组织公平感在变革型领导与下属心理资本之间的调节作用。

本研究以积极心理学与积极组织行为学为视角,结合社会认知、变革型领导、心理资本与工作投入的相关理论,验证了变革型领导能够让员工对未来充满希望,增强他们自信、乐观的精神,提高他们的自我效能感,激发他们潜在的积极心理能量,让他们在工作中充满活力,乐于奉献,并且更加专注地投入到工作中,进一步支持了变革型领导能够提升下属的情感和精神的观点,通过实证研究进一步拓展了变革型领导影响机制的研究。

参考文献（略）