企业一线员工人力资源管理优化研究 ——以 HQ 混凝土公司为例

1 绪论

1.1 研究背景

人力资源管理是企业生存和发展的最主要前提，也是许多管理活动的根基。想要推动企业提高和进步，实现企业的优化和转型，并且击败竞争对手，以及实现技术上的创新，重视一线的员工是必不可少的步骤。一线员工还是企业人力资源管理的主要环节，是企业人力资源的重要组成部分，也是企业在生产方面成为行业领跑者和成功达成目标的推动力。安德鲁·卡耐基说过一句很有名的话：“带走企业的员工，把我的工厂留下，不久以后工厂就会遍布野草；但是拿走我的工厂，将员工全部留下，不久后我还会有另一座更好的工厂。”这句话展示了高素质的人才对企业来讲拥有决定性的力量，这句话在某些企业现实表现中显示的更加深刻。比如混凝土企业行业，门槛较低而且规模小、企业零散。企业的总体管理水平较低，如今更是面临着激烈的市场竞争，价格上不占据任何的优势，而且企业的利润也在随市场萎缩剧烈的缩水。对于现金流动剧烈，随时随地都会有断流的风险存在的混凝土企业行业而言，企业的生存空间已经十分拥挤，向上发展有巨大的压力。HQ 混凝土公司作为一家国有控股预拌混凝土企业，在面临行业竞争压力的同时，也存在着国有企业在人力资源管理方面特殊的问题。如何创新人力资源管理体系，是人力资源管理系统的一个课题，，但对于 HQ 混凝土公司而已。是企业能否顺利运行的一个具有相当理论价值和实践意义的论题。本文就是基于这样的背景所确定的。

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1.2 研究目的和意义

笔者长期以来对混凝土行业以及 HQ 混凝土公司人力资源管理体系这一课题有着经常的关注，发现这一课题有着较好的理论价值和实践意义。

从理论上看，现代管理理论认为，人力资源是企业最重要的资源，特别是一线员工队伍的技能水平、履职状态、配合协作、自我要求等，都成为企业能否实现战略目标的关键因素。依据马斯洛需求层次理论，他把需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现共五大类，指出了绝大多数人都存在着较高层次的需求，特别是社交需求、尊重需求和自我实现，而且只要环境允许较高层次的需求出现，这些较高需求就能激励大多数人。本文就是从马斯诺需求层次理论出发，指导运用于 HQ 混凝土企业，从对一线员工的管理行为中，进一步验证充实和完善这一理论。

从实践上看，与其他行业相比，混凝土行业在人力资源管理方面，存在许多瓶颈问题。近年来我国混凝土企业的人才流动率接近 50%，而有一些企业竟达到70%，这从一个层面反映了混凝土企业在人力资源管理方面存在的缺陷。因而，本文站在人力资源管理的角度，对当前 HQ 混凝土公司的一线员工从招聘、培训、评价、使用等方面进行分析、研究，以求分析现状、找出症结、优化提升，不断适应公司发展壮大的需要。

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2 相关理论综述

2.1 人力资源管理的经典理论

安德鲁·卡耐基曾对高层讲：“带走企业的员工，把我的工厂留下，不久以后工厂就会遍布野草；但是拿走我的工厂，将员工全部留下，不久后我还会有另一座更好的工厂。”这句管理名言，深刻地解释了人力资源对于企业的生存和发展的决定性作用。而且随着企业逐步走向正规和规模逐渐壮大，人力资源管理的地位和作用也会越来越凸显，灵活高效的人力资源管理，将发挥更大作用。所谓人力资源管理，就是指特定组织综合运用各种方式和手段，对人力资源实施科学的管理、培训和配置，使人与物之间，人与人之间，保持合理的配比，同时，对该企业的员工的意识形态和行为方式，进行科学的引导、塑形和调配，从而发挥该企业员工的主动性、积极性和创造性，最终能保证组织目标的胜利实现。

2.1.1 双因素理论

“激励-保健因素”理论的简称是双素理论，这个理论强调的是企业内部的激励作用，而且这个理论还认同企业的员工在日常中表现出的创造力会被保健因素和激励因素所影响。由于这两个类型的因素是相互独立的。企业还应该通过企业内在的部分功能对员工的行为和工作能力进行方方面面的影响和调控。其中保健因素详细指的是企业的员工在日常工作中会碰到的对员工的工作造成负面影响的细节。这样负面影响的瓦解会使得企业的员工对于工作中的不良情绪和抵触产生有效的缓解，但这也有一定的弊端，就是不能很好的发扬员工对于工作的热情和积极性，不能够促进员工工作积极性的发挥。实际生活中具体的保健因素指的是员工在日常生活中的人际交往，员工的薪资条件、工作待遇环境等内容。激励因素指的是企业员工在工作中所遇见的可能会给企业员工的情绪带来正面作用和效果的细节，这个因素的存在会使得企业员工的心情大大好转，并且也能促进企业员工的积极性和工作的热情，有利于增强企业的凝聚力和向心力。让企业员工在日常工作中就得到了自我价值和自身价值的满足和肯定。这个因素主要体现在工作的难易程度、工作的成绩感和员工个人的成长机会以及可预见的发展平台等等一系列方面上。保健因素是企业的外在因素对于工作的部分影响，激励因素则是用工作本身去激发员工的热情和自信。保健因素对于员工的影响是通过直接的方式而激励因素对员工的影响是用间接的方式。保健因素对于员工的作用会使得员工对于工作的热情大大增高并且提升对于工作的满意程度。

2.1.2 公平理论

美国的有关心理学家则提出了另外一套理论，社会比较论的主要研究对象是企业员工的薪水。企业员工的薪水分配存在公平性和合理性两个因素。只有通过薪酬作用在企业员工上，才能看出这些因素对于员工积极性的影响都有哪些。这套理论的重心论点是人们会对自身的报酬和自身努力程度来进行相比较，得出自己在工作中所得到的补贴的满意程度是多少。当两者相比较而言得出的比率比较大的时候，这时企业的员工会觉得自身付出的努力与工作是相一致的，因此这些员工会更加拼命的工作。当这个比率比较小的时候，这些员工会出现不满的负面情绪，从而对自身的工作产生对抗，不利于企业的提升和工作效率的提高。这种比较可以是纵向比较也可以是横向比较。

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2.2 人力资源管理的主要职能

人力资源管理职能是指人力资源管理所要承担或履行的一系列活动，主要包括：人力资源规划、职位分析、招聘录用、绩效管理、薪酬管理、培训开发、员工关系管理等七个方面的内容。人力资源管理各职能之间相互作用和影响，共同促进人力资源管理功能和目标的实现。

2.2.1 培训开发与人力资源管理职能的关系

培训开发是人力资源管理职能体系中的连接点，与其他各职能间建立了承上启下的关系。   第一，培训开发是人力资源规划和招聘录用之后必不可少的后续工作，在培训的过程中，培训需求的确定也要以职位说明书对业务知识、工作能力和工作态度的要求为依据，培训开发的难度也决定于招聘录用的质量。三者共同为组织的绩效提供保障。  第二，培训开发与绩效管理有着最为直接和紧密的联系。培训开发的目的就在于提高人员对职位的适应度从而提高组织的绩效以实现组织的既定目标。  第三，培训开发与薪酬管理也有着密不可分的关系，员工薪酬的内容除了工资、福利等货币形式外，也包括也包括各种各样的非货币报酬形式，培训就是其中较为重要的常见的一种。 最后，从员工关系管理角度来看，培训开发为各部门员工提供了交流的平台。就部门内部来看，培训开发通过组织文化教育、发展需求教育等有利于形成共同的追求和价值观，提高组织承诺。

2.2.2 职位分析和评价与人力资源管理职能的关系

在整个人力资源职能系统中，职位分析和职位评价起到了平台和基础的作用。首先，职位分析为人力资源规划、招聘录用、培训开发、薪酬管理等提供了信息支持。组织为了发展的需要还必须依据职位分析中的各种任职资格要求对新招聘的或已不能胜任工作岗位、技术和环境要求的老员工进行技术培训和潜能开发。员工工资层级、福利待遇条件、奖惩有了职位说明书为依据更显得科学和公平。其次，职位评价对人力资源规划、培训开发、绩效管理、员工关系管理起到监督和调适作用。通过职位评价可以对部门和岗位的工作绩效做出直观判断，分析出组织工作绩效低的原因，找出提高组织工作效率的途径。

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3 HQ 混凝土公司一线员工管理的基本情况和存在的问题 ........ 15

3.1 企业基本情况 ........................ 17

3.2 人力资源管理中存在的问题 .............. 17

3.2.1 薪酬体系存在的问题................... 17

3.2.2 招聘管理中存在的问题............ 20

4 HQ 混凝土公司一线员工管理的优化设计 .................... 26

4.1 转变人力资源管理理念策略 ................... 26

4.1.1 人力资源管理纳入企业发展战略.............. 26

5 HQ 混凝土公司人力资源管理创新的保障措施 ................ 37

5.1 通过制度化建设来落实改革与创新 .......... 37

5.2 建立扁平化组织结构 .......... 37

5 HQ 混凝土公司人力资源管理创新的保障措施

5.1 通过制度化建设来落实改革与创新

制度是管长远管根本的，一个完善的制度能够降低交易成本，最大程度地提高员工工作的效率和企业发展的效率。一是要立足于现代人力资源管理观念，着力构建新型的劳动关系，高效灵活的人才引进和培养机制。二是健全岗前培训和学习培训终身化制度，不断提高企业员工适应新形势解决新问题的能力。三是进一步完善工作绩效评估体系，将定性与定量结合起来，将物质奖励和精神鼓励结合起来，着力构建公开、公平、公正的晋升机制。四是大力培养企业文化和协作精神，增强员工团队意识，持续不断地提高职工生活水平。

如今许多的企业管理模式都处于一个扁平化的方向进行发展。然而在多层次的管理模式之中，一个企业的领导传达指令的时候会进行逐级的传达，直到基层一线进行信息的反馈。当基层想要上传信息的时候也需要进行信息的逐层上报，层次越多的时候，信息的失真也会越来越厉害。这会造成企业高层不能很好的直接领导企业的基层，也会造成信息之间的失误以及失真的存在。这一类型的信息传达机制不但体现在效率低下上，也对企业未来的发展有百害而无一利。所以简化中央的领导结构，促进企业组织的扁平化发展会成为目前企业向现代化转型的主要目标和趋势。企业组织的扁平化也会使得一个企业人力资源的主管机构相对而言也扁平化。这同时要求着企业的改革和创新，推动新的发展。

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结论

本文以 HQ 混凝土公司作为典型案例，深入分析研究人力资源管理的现状和问题，结论为 HQ 混凝土公司自觉创新人力资源管理理念和模式，取得了非常大的成绩，但是也正是因为处于过渡结果，还有很多问题亟待解决。在对人力资源管理部门的设置、人员安排和企业员工管理招聘、培训、激励和行为管理，这四项基本职能进行深入仔细分析，提出了人力资源的优化措施，并得出了下面的基础结论。

一、招聘是企业引进人才的重要渠道，HQ 混凝土公司要构建现代企业制度，创新人力资源管理模式，就必须改进招聘制度，创新招聘方式。要强化对招聘人员的培训力度，依据企业的战略目标制定中长期的招聘计划，综合运用高新技术的选拔手段，最终还要建立招聘效果的反馈机制。

二、有效的培训是企业提高人力资源素质的重要途径，作为 HQ 混凝土公司人力资源管理的负责人，应当对培训工作有着更加深刻的认识和独到的方式，以确保企业人力资源管理和自身发展目标的顺利实现。要广泛在员工中宣传培训的意义，保证培训的内容要让员工入心。要制定企业科学培训的中长期计划。要有目的地对员工进行系统培训。要加强对培训工作的监督考核，提高培训效果提出参考和指导。

三、激励作为企业吸引人才、留住人才的重要手段之一，HQ 混凝土公司要想在日益激烈的人才竞争中脱颖而出，就必须创新和改进激励方式，综合运用各种激励手段。要广泛开展人力资源管理知识的培训，从企业发展的战略高度实施激励。此外，激励方式还必须坚持公正和公平的原则，立足长远、因人而异。

四、行为管理是现代企业普遍采用的一种对员工日常行为进行管理的有效手段， HQ 混凝土公司要对员工实施科学有效的行为管理，促使员工发现自身的问题，改变自己的思维和行为模式，从而起到提高员工能力，促进企业发展作用。要加强员工的日常行为管理，充分认识到必要性和重要性，构建全方位的评估体系，系统实施企业人力管理的计划方案，及时评估行为管理的最终效果。

参考文献（略）