中国情境下工作需求与离职倾向作用机制的研究——以老人支持和性别为调节变量

1绪论

1.1研究背景

离职一直是众多企业面临的难题,较高的离职率既会影响企业的正常运转,也会提高企业为新员工而花费的招聘、培训、绩效损失等成本,而企业从事重要岗位的员工因其拥有的优质客户资源或特殊技术使得他的流失更会给企业带来巨大损失,同时也会影响其他员工的士气。据《2012中国薪酬白皮书》公布数据显示我国企业的整体离职率平均值为26.8%。而钱明霞认为属于企业正常流动率。因此离职问题也一直以来成为学术界关注的焦点。对于离职的研究,国外学者研究成果丰富,对离职的定义、理论、大量的模型和量表研究较多。我国学者大多是对这些已有的模型和量表在中国情景下的验证,独创性的研究成果并不多。

早期,对离职的测量用的是离职率,但是由于离职率是对组织中实际离职行为的测量,只有在员工离职后才能测算。这对于预测离职和获知员工离职真实原因帮助并不大。因此,后期学者们纷纷认为对于离职的测量应该更加趋向测量离职的可能性和预测离职的意愿。而离职倾向就成为了预测离职的重要变量。影响员工离职倾向的因素很多,包括工作本身的复杂程度、困难程度;企业给予员工的福利待遇、职业发展;员工本身的性别、年龄、婚姻状况等人口统计学信息;劳动力市场状况;工作满意度、组织承诺、心理契约等心理方面的因素等等。在影响员工离职倾向的众多因素中,本文选取工作需求和工作满意度作为研究的重点。我国学者Xie的研究结果表明,工作需求对员工的抑郁、不安、紧张、焦虑等心理健康问题有正向影响,这不仅影响员工的工作满意度,同时影响了员工的生活满意度。此外,也有大量研究证实了工作需求对工作满意度的负向影响,工作满意度与离职倾向的负向关系。目前,对于工作需求通过工作满意度对员工的离职倾向产生影响的研究很少。而我国学者对这方面的研究就更少了。而本文就是研究工作需求、工作满意度及离职倾向之间的内在联系。

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1.2研究目的

本研究沿着工作需求一工作满意度一离职倾向这条主线,以老人支持和性别为调节变量,探讨二者对工作需求一工作满意度一离职倾向作用机制的调节作用。关于离职 模型研究大多是国外学者在研究,我国学者较多的做的是对模型在中国情景下的验证,提出适用于我国企业和我国文化的离职模型很少。本文的目的是加入中国情景下的老人支持和性别两个变量来探讨离职模型。探讨获得高水平的老人支持对工作需求、工作满意度、离职倾向的影响及对他们的作用机制的影响。同时,深入分析不同性别在高老人支持时工作需求一工作满意度一离职倾向作用机制的不同。相信通过本文的研究能够为我国企业离职倾向研究提供一些建议。

本文采用工作需求这一变量来研究离职倾向问题,目前对该方面的研究较少。国内对工作需求的研究大多集中在对工作需求一控制模型和工作需求一资源模型的验证上,将工作需求作为单独变量的研究不多。本文为以后研究工作需求问题,提供了参考。本文对工作需求一工作满意度一离职倾向这一作用机制的研究,加入了工作家庭关系领域中非常具有中国特色的变量老人支持,还加入了传统研究中仅作为人口统计学变量使用的性别作为本研究的调节变量。这个模型极大的丰富了对离职模型的研究,由于目前对离职模型的研究大多是由国外学者做的,本文的研究非常中国化。本文对性别这一变量的深入研究发现了男女两性在离职问题上的差异,并深入分析了这种差异产生的原因。这也为大多研究只将性别作为人口统计学变量进行研究而提供了其他思路。本文的样本涵盖了不同的组织、不同的职业的个体。这与目前关于离职问题的研究中,大多以相同的职业群体为研究对象,或者是以同一个公司的员工为样本研究不同。这种对单一样本的研究可能会受到组织特定环境的影响。

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2文献综述

2.1工作需求的研究综述

本文采用jd-c模型中对工作需求的定义。也就是工作需求是在组织环境中存在的反映员工工作任务量、复杂程度、时间要求、工作不确定性与冲突的因素,即工作压力源同时也可釆纳模型中认为工作需求与特定的生理、心理消耗相关联。工作需求也是心理上的压力来源,比如当有大量工作摆在你面前而你有没有充足的时间,或者工作中有各种冲突需要你面对,又或者你需要快速且高质量的完成工作等等,这些都会使得个人产生压力,即在工作环境中所呈现出的对工作负担的需求。

由于工作负担的加重而导致的员工身体、心理健康问题日益凸显,这引起了组织管理者和研究人员的关注,【国内外众多学者对工作压力问题展 了广泛的研究。

工作需求是在工作情境中存在的反映员工所从事的工作所包含的工作任务的数量、工作的复杂程度、工作的困难程度等的因素,也就是压力源,比如工作的负荷、角色的冲突和问题解决要求等。工作控制也被称为工作决策幅度是指员工对其工作中的行为予以影响的程度。模型包括两个最为基本的假设:一个假设是较高的工作需求,较低的工作控制将会导致、较髙的工作压力;另一个是当工作需求和工作控制都高时,工作动机增加,`从而可以提高员工的满意度和绩效。在这种情况系,高的工作需求不仅不是压力源,反而对员工起到了激励作用,产生了“有益的压力”。当员工有较高的工作需求时也就是员工面临困难、复杂和大量的工作时,工作控制可以对员工起到缓冲 作用,使得员工较少的受到工作压力伤害。

工作中的支持是一种社会网络资源,这种资源与工作环境密切相关,每个员工在工作中都能或多或少的感受到这种来自同事、上级的支持。社会支持与工作控制一样也对个人的压力起到缓冲作用。模型认为较高工作需求、较低工作控制、较低支持的工作是一种髙压力的工作,而这种工作不仅会导致员工的心理压力也使得员工的身体患疾病。与此相对的是,较高工作需求、较高工作控制和较高支持的工作,这种工作不仅会增加员工的学习和技能的发展,也会增加员工的工作动机。工作控制和社会支持可以抵挡高的工作需求对健康的消极影响。

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2.2工作满意度

2.2.1与工作满意度相关的理论

在动机理论中有较多关于满意度的研究。动机是指个体希望通过自己高水平的努力而实现组织目标的愿望,它的前提条件是付出的努力能够满足个体的需求。动机可以看做是个体需要获得满足的过程。具体的过程为:未满足的需要——紧张——驱力——寻求行为——需要获得满足——紧张消除。有较多学者在这方面研究并取得了一些成果,下面具体介绍几种动机理论见表2-1:

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3研究方法........21

3.1研究模型...........21

3.2研究假设...........22

4研究结果...........29

4.1描述性统计分析和相关分析..........29

4.2信度、效度分析............30

5研究结论与建议..........39

5.1研究结论与讨论.........39

4研究结果

4.1信度、效度分析

本文包括四个主要变量,工作需求、工作满意度、离职倾向、老人支持,在本次研究中,它们都是单维度的变量。对每个变量进行测量的量表很多,国内外学者由于研究方向的不同设计出了较多量表,本文采用的都是已经使用多次被证明效果较好的量表。对量表进行信度、效度分析,就是测量量表的好坏。信度是测量量表的可靠性,也就是对同样的对象采用同样的方法同样的问卷重复测量后获得的结果的一致性程度。通常信度分析的方法有四种:重测信度、折半信度、复本信度、信度系数。

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5研究结论与建议

5.1研究结论与讨论

本文根据国内外学者的研究,构建了工作需求一工作满意度一离职倾向这一模型,与此同时将老人支持和性别作为调节变量加入此模型中,并据此提出了相关假设。在问卷调查的基础上,通过对数据的分析得出的结果见表:5-1:

本文的结论主要有以下三个:第一,工作满意度在工作需求与离职倾向之间起到中介作用。第二,老人支持并未对工作需求与工作满意度间的关系起到调节作用。第三,工作需求、老人支持、性别三者交互项对工作满意度有负向影响,对离职倾向有正向影响。

对于本文的第一个结论,工作满意度在工作需求与离职倾向之间起到中介作用。鉴于本文中工作需求与工作压力的关系,本结论间接验证了员工工作满意度对工作压力与离职倾向的中介作用。以往的国内外学者的研究主要有两种结论,一部分学者认为工作压力对离职倾向直接起作用,另一部分学者认为工作压力是通过工作满意度对离职倾向起作用。

对于本文的第二个结论,老人支持在工作需求和工作满意度之间未起到显著的调节作用。大量 学者证实社会支持与工作满意度之间的正效应,同时部分学者也证实了社会支持能都有效的调节工作压力与工作满意度负效应,与离职倾向之间的正效应。本文的结论与前人的研究不同,作者认为原因如下:第一,确实有很多老人为子女提供各种支持,但是也有部分老人需要子女的照顾,或者老人在向子女提供支持的同时也需要子女的照顾。这样老人就有可能成为子女的负担,就有可能降低工作满意度。第二,老人支持对工作需求与工作满意度的调节作用还受到更为深层次的其他变量的影响。如本文提到的性别。

对于本文的第三个结论,工作需求、老人支持、性别三者交互项对工作满意度有负向影响,对离职倾向有正向影响。在分样本继续深入研究后发现,对于男性员工,工作需求较高,获得较高的老人支持时对工作满意度、离职倾向没有影响。对于女性员工,工作需求较高,获得较高的老人支持时工作满意度较低,较易离职。

参考文献（略）