员工绩效考评对工作场所同事排斥的影响机制研究

第一章绪论

组织是一个成员相互协作的复杂社会系统,成员之间良好的沟通和互动无论是对员工个体的发展还是组织的目标实现都具有非常重要的意义。然而由于组织管理制度、文化氛围、员工个性等多方面因素的影响,人际互动中经常出现各种不礼貌不和谐的行为,这些行为会对组织和员工产生十分消极的影响。近年来,越来越多的研究者幵始关注不良人际对待的一种更为间接和隐蔽,同时也较为普遍的表现形式——工作场所同事排斥。相对于广受关注的骚扰、欺负、攻击等行为,工作场所同事排斥的隐蔽性更强,毁害性更大,对个体和组织的消极影响更为沉重。所以现阶段探讨工作场所同事排斥的影响因素和作用机理显得尤为重要。基于此,本章旨从工作场所人际互动的趋势、中国组织文化的特征等背景出发,提出本文的研究问题、研究内容以及相关的研究方法和技术路线等,并对全文的结构安排做出阐述。

第一节研究背景和问题提出

一、研究背景

（一）工作场所冷暴力行为的涌现和凸显

工作场所反生产行为的受害者不仅仅是组织,反生产行为还会直接作用与工作场所内的其他成员。组织管理领域中对工作场所人际互动的研究最早可以追溯到梅奥团队于1924-1933年在芝加哥进行的霍桑试验,实验结果显示工业生产中的个体具有社会属性,生产率不仅同物质实体条件有关,而且同工人的心理、态度、动机,同群体中的人际关系以及领导者与被领导群体的关系密切相关。

工作场所中良好的人际互动对个体和组织的发展是如此的重要,但是由于员工个性、领导风格以及制度文化等方面的原因,人际互动中常常会出现诸如不礼貌的社会互动、骚扰、欺负、施暴之类不良的人际行为对待,进而对员工和组织产生消极的影响。也就是说融洽和谐的人际互动是理论研究和管理实践的终极夙愿,但是现实的管理实践中人与人之间的冲突、矛盾、隔阂、阻抑却是人际互动过程中的常态。而且相对于积极人际行为的正向作用,消极人际行为往往给组织和个人带来更大的负面影响。

相对于显见的热暴力行为而言,工作场所冷暴力获得的关注比较少。而实际的情况是组织文化、制度,各种团体规范的存在约束了工作场所中直接正面冲突的发生,组织成员往往会顾忌自身的利益选择更加隐蔽、间接的冷暴力行为来表达自己的不满和消极情绪。

很多遭受工作场所排斥的员工认为,工作场所排斥让人的情绪得不到发泄和倾诉,心理极其抑郁烦闷却没有应对的策略,冷漠的排斥比真枪实弹的争吵更加让人难以承受。已有的关于工作场所排斥行为影响后果的研究大致分为两个方面:一些研究关注工作场所排斥行为对个体的影响,他们认为工作场所排斥会引发员工一系列的负面情绪,包括悲观、受到伤害的感知、生气、愧疾、焦虑、失望、抑郁等。一旦这些负面情绪得不到及时的排解和舒缓,会重创成员的身心健康。还有一些研究关注工作场所排斥对组织的影响,遭受排斥的员工的往往表现出更低的工作满意度、组织承诺和组织认同水平,而受到这些态度变量的影响,成员更可能表现出较少的工作投入和组织公民行为、降低工作绩效,甚至做出一些失去理性的、不健康、反伦理的行为,譬如更多的越轨行为、退缩和离职行为等。

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第二节研究方法、技术路线和结构安排

一、研究方法

本研究主要运用了文献研究、访谈法、专家评估法、问卷调查等研究方法,通过理论研究与实证研究相结合、文献查阅与访谈调查相结合来探讨员工绩效考评与工作场所同事排斥的关系。

（一）文献研究法

在文献整理与分析方面,本研究通过文献阅读和分析来了解员工绩效考评和工作场所排斥行为的研究现状;梳理员工绩效考评、员工员工交换关系、组织伦理气氛等变量与工作场所同事排斥之间的逻辑关联,并在此基础上形成本研究的逻辑框架。

(二)访谈法

为了研究员工绩效考评与工作场所同事排斥的关系,专门访谈了一些企业,包括企业的人力资源部经理、行政主管与普通员工等就上述问题进行了探讨。通过访谈我们发现,工作场所同事排斥在企业中确实很常见,但是比较隐蔽,在不同性质的组织中严重性程度不一致。员工绩效考评能够引发工作场所同事排斥,竞争性的、零和的绩效考评相关实践破坏了组织成员之间的良好互动关系,进而引发人际的负向行为。因此,通过访谈更加证实了我们从文献中所构建的理论模型具有代表性,能反映两者的关系。

(三)专家评估

在前期模型构建阶段,和相关人力资源管理专家进行讨论分析,对所提模型的可行性、创新性进行分析;在具体的研究过程中,本文需要对国内外量表进行借鉴、修订和调整,因此,我们也请几位人力资源管理专业的硕士和博士对相关量表进行评价和修正,以适合调研需要。

本研究的技术路线图如图1.1所示。

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第二章文献综述

变量概念的界定和明晰是理论研究的基础和前提。本章在阅读和整理国内外相关文献的基础上,对工作场所排斥行为、员工员工交换关系、员工绩效考评实践、组织伦理气氛等概念进行了梳理。为后续章节分析变量之间的关系和构建模型打下了基础。

第一节工作场所排斥的研究

—、排斥的概念

排斥是一种非常痛苦的经历,机能性磁共振成像对脑部的研究显示,当个体遭受拒绝时,脑部的结构变化与人生理上遭受疼痛时的映射区域是完全相同的,这种痛苦体验被称之为“社会隐痛”。

个体对排斥的一般反应是试图去防御排斥以保护自己的基本需要免遭威胁。实验调查的结果显示,个体对排斥的反应可以分为两种截然相反的形式,一种是亲社会行为,如比以前更好的合作态度另外一种是反社会行为,如攻击敌对或激进的行为。进一步指出,亲社会行为反映出被排斥者试图改善现状,提高自身的归属感和自尊,而反社会行为则反映出被排斥者试图重新获得对外界的控制感,或者试图通过贡献来证明自己存在的意义。亲社会行为可能会帮助个体成功脱离排斥困境,和同事重新建立良好联系,但是如果这种行动没有获得成功,他们会遭受更多的拒绝和排斥,心理落差更大,打击也是毁灭性的。他们甚至还会对其他没有对他们进行排斥的人也产生怀疑。有研究还揭示排斥与不健康、破坏性行为正向相关。这些不健康行为包括精神创伤、频繁的激进行为以及倾向于做出一些自我伤害的行为。

国内学者乐嘉昂、彭正龙和高原基于中国情境对工作场所排斥进行了进一步的定义,他们认为工作场所排斥是组织成员在工作场所中受到的来自组织内部的人际忽视和他人利用职权的操手,阻碍被排斥者履行岗位职责或者职业发展,使之处于职场边缘境地的行为。乐嘉昂等认为这个定义隐含了三层含义:工作场所排斥限定了排斥行为的实施场合,特指发生在工作场所的,针对任何可能的组织成员的排挤行为;不包括肢体或言语冲突,是职场冷暴力的一种形式;是包括普通人际忽视和其他职场操手的多维度概念。乐嘉昂等人还基于扎根理论对工作场所排斥行为的结构进行了质化研究,明晰了工作场所排斥行为包含人际忽视、资源隔绝、蓄意抵触、价值诋毁和差序格局偏见五个维度。

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第二节员工员工交换关系研究

通过对工作场所排斥行为的概念界定和相关概念比较可以看出,工作场所排斥行为是人际反生产行为的一种表现形式,是工作场所中个体实施的指向其他成员的有意的漠视、忽略、信息截留、蓄意抵触等间接和隐蔽的行为,属于人际间的“不作为”行为。这样的行为受到工作场所人与人之间关系质量的影响。简单的说,如果组织内部成员之间建立了良好的社会交换关系,彼此信任和尊重,则不太可能发生人际间的排斥行为;反之破裂的、不和睦的成员关系很有可能引发人际排斥行为。本节对组织内部成员之间的交换关系研究进行梳理。

一、组织内的社会交换关系

已有文献对员工员工交换关系的直接研究并不多见,但是对工作场所同事之间良好关系的研究非常丰富,譬如同事支持、工作场所的人际信任等等,这些都属于员工与员工之间社会交换关系的表现形式,这些积极的员工员工交换关系往往能够促使个体表现出对他人和组织有益的态度和行为表现。

任哈和陈维政根据社会交换理论提出,高质量的员工员工交换关系可以增进员工之间的信任,使员工感受到同事的认同和支持,有助于构建和谐的人际氛围,促进人际指向的公民行为,削减人际指向的反生产行为。

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第三章中国组织中员工绩效考评的历史与现状分析............78

第一节中国企业员工管理制度的路径演变分析..........78

一、中国企业员工管理制度的演变路径..........78

二、员工管理制度演变过程中社会关系的变迁...........82

第四章理论模型与研究假设...........109

第一节员工绩效考评对工作场所同事排斥影响的质性研究.........109

一、扎根理论方法..........112

二、访谈与资料收集...........113

三、三级编码过程与结果............117

第五章研究设计与方法...........132

第一节变量测量工具选择.........132

一、员工绩效考评的测量工具............137

二、工作场所同事排斥的测量工具............138

第六章数据分析与实证检验

本章以第四章构建的研究模型为框架,借助第五章形成的正式问卷,釆集大样本数据,在对数据质量进行分析之后,使用软件对变量之间关系的研究假设进行检验,并对假设检验的结果进行总结。主要包括四部分的内容:第一节对大样本调查的数据进行描述和数据质量分析;第二节通过方差分析和检验,判断控制变量与工作场所同事排斥的关系;第三节借助相关软件对本研究提出的研究假设进行检验;第四节对假设检验的结果进行总结。

第一节样本特征

利用上一节预调研修正的正式问卷,获取本文实证研究所需要的数据,对数据的特征进行描述,检验并修正数据的质量。

本研究在理论分析的基础上,探讨了员工绩效考评通过员工员工交换对工作场所同事排斥的影响,提出了组织伦理气氛对上述关系的调节效应共计12个假设,假设检验结果如下:

（1）员工绩效考评对工作场所同事排斥的直接效应。在本研究中,有关员工绩效考评对工作场所同事排斥的直接作用假设完全得到验证。具体而言,结果为导向的绩效考评、以绩效结果为基础的薪酬和职位调整对工作场所同事排斥都具有显著正向影响,就影响效应而言,结果导向绩效考评的正向影响最大,职位调整次之,绩效薪酬的影响效应最小。

（2）员工绩效考评对员工员工交换关系的直接影响。在本研究中,有关员工绩效考评对员工员工交换关系的假设基本得到证实。具体而言,结果导向的绩效考评负向影响尊重认同和互惠互利,但是对信息分享的影响效应不显著;绩效薪酬负向影响信息分享和互惠互利,对尊重认同的负向影响不显著;职位调整显著负向影响信息分享、尊重认同和互惠互利。

（3）员工员工交换关系对工作场所同事排斥的直接影响。在本研究中,有关员工员工交换关系对工作场所同事排斥的假设基本得到证实。具体而言,信息分享、互惠互利、尊重认同与工作场所同事排斥负向相关,回归系数显著。就影响效应来说,尊重认同的负向影响最大,信息分享次之,互惠互利的影响最弱。

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第七章研究总结与展望

本章的主要内容是对本研究实证部分得出的结论进行总结和讨论,并提出针对工作场所同事排斥的管理建议。同时,对本研究中存在的一些不足进行剖析,并进一步指出未来的研究方向。

第一节研究结论和讨论

近年来,在人们普遍关注组织公民行为、角色外行为、组织主人翁行为等积极正面行为的同时,一些机能不良的负面行为在组织中也日益的凸显出来,成为当今组织亟需解决的问题之一。作为典型的负面行为的一种,工作场所同事排斥对组织和成员的情感认知和绩效产出都具有潜在的威胁和破坏作用。现代人工作压力的增大和生活方式的变迁,使得个体的全部生活越来越局限在家庭和工作场所两个场景之中,甚至个体与同事相处的时间远远超过其与家人相处的时间。工作场所中人际关系和互动逐渐成为个体生活工作的重心。毋庸置疑工作中良好的人际关系和互动能够带给个体积极正向的情感和认知体验,提高个体幸福感知和工作效率;反之工作场所中消极的负向的人际关系和互动会增大个体的精神压力,阻碍个体效能的发挥。鉴于此,探索工作场所同事排斥的诱因和发生机制,提出和总结工作场所同事排斥的治理策略成为众多学者和管理者共同关心的话题。

研究发现,员工绩效考评作为组织有效的管理控制工具之一,不仅可以激发员工积极主动的工作态度和工作行为,也可能对员工消极的工作态度和工作行为产生鼓动作用。员工绩效考评只是一种管理手段,本身是中性的。之所以有众多负面的观点和效应相伴而生,不外乎两点:第一是绩效考评实施过程中发生错位和缺位现象,不完善、不匹配、定位不清晰的绩效考评是员工负向情绪和行为的导火索;第二是员工对组织绩效考评实践的感知,绩效考评本身的客观存在并不是员工行为的直接原因,员工对组织绩效考评体系的认知和感受才是后续态度和行为的关键所在。结果评估式的员工绩效考评在组织中营造了过度竞争的紧张气氛,资源有限性与零和竞争性的分配机制,加剧了员工的压力和负向行为产生。

基于此,本文研究了员工对结果评估式绩效考评的感知对工作场所同事排斥的作用机制,一方面从理论上探讨了员工绩效考评的负向机能,另一方面组织的管理实践有一定的指导意义。

参考文献（略）