IT企业员工创新自我效能感、内在动机与创新行为之间的关系研究

1绪论

1.1研究背景

员工创新行为的影响因素主要包括员工个体因素和外在环境因素这两个方面。创新自我效能感则是员工个体因素中的一个方面,它指的是个人对自身能力的感知与信心,是员工创新能力的内部驱动因素,对个人创新行为会产生积极作用。然而,创新自我效能感通过怎样的方式对员工创新行为产生影响,相关的研究没有提出明确的答复。根据相关的文献搜集与查阅工作,本研究选取内在动机作为中介变量,通过文献的搜集与调查问卷的发放,釆用实证研究来证实这一机制的真伪,调查研究员工创新行为的影响因素和具体的作用机制。同时,根据本研究的实证研究结论,对于员工的创新行为的提升和发展提供一定的建议和指导,为企业创新绩效的提升提供一定的实践价值。

本研究在员工创新行为的影响因素上重新做了检验,验证了内在动机对员工创新自我效能感和创新行为的中介作用,弥补了以往关于创新自我效能感对员工创新行为影响方式的不足。之前的学术研究存在探讨创新自我效能感和创新行为的关系,也有考察内部动机和创新行为之间的关系的,然而尚未有学者采用定量方式研究创新自我效能感对创新行为的作用方式的。同时,内部动机作为个人相对稳定的个体属性,它的形成主要基于个人的认知和自我信心,即是自我效能感的影响,同时,自我效能感又与个人的创新行为有较为紧密的关系,基于此,本研究选择了内在动机这个中介变量,进一步考察员工内部动机通过怎样的方式在创新自我效能感与创新行为之间的发生机制。

我们处在一个伟大变革的时代,它需要企业进行不断的创新才能适应快速变化的需要,目前,各个国家都在进行创新方面的比拼,像技术方面、知识方面以及相关的设备方面,唯有获得一定的创新能力,不断提升自身的创新水平,国家才能在市场竞争中取胜。而国家和企业获得生存发展的关键在于人才,简而言之,就是员工个人如果能够不断的发挥自身的积极主动性,进行创新意识的培养和创新行为的实施,便会为国家和企业的发展提供源源不断的动力。然而,目前,虽然国家和企业已经意识到创新对于企业发展的重要性,但是真正采取切实可行的方法和行动的企业并不多,即使采取措施鼓励员工进行创新,由于各方面的原因,并没有取得预期的成效。因此,在目前的环境和形势下,研究员工层面的创新具有积极的意义,有利于为企业提供一定的指导和借鉴。

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1.2研究方法

本研究通过梳理创新自我效能感理论、内在动机理论与创新行为的理论,总结国内外相关理论的发展现状,依据相关的研究量表设计调查问卷,并且收集问卷数据,利用SPSS17.0进行数据的统计分析,来检验创新自我效能感、内在动机以及创新行为之间的关系。在总结现有文献的基础上,提出创自我效能感、内在动机与个人创新行为三者之间关系的假设,通过调查问卷设计、发放和收集,运用SPSS17.0软件进行相关的分析来验证假设。

（1）描述性统计分析。本研究运用SPSS17.0进行描述性统计分析,分析样本的总体特征。

（2）效度分析。通过对创新自我效能感、内在动机与创新行为这三个变量进行探索性因子分析进一步检验调查问卷的效度。

（3）信度分析。通过内部一致性系数一克伦巴赫值来检验调查问卷的信度。

（4）相关分析。通过相关分析来检验八个控制变量以及研究的三个变量之间的相关关系。

（5）回归分析。通过回归分析模型来考察相关的控制变量、自变量创新自我效能感、中介变量内在动机对因变量创新行为的作用方式,同时检验内在动机在创新自我效能感与创新行为之间的中介效应。

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2文献综述

2.1个人创新行为

员工个体是组织的基本构成单位,员工的创新行为与组织的发展息息相关在快速发展的变革时代,个体的创新能力的增强相应的会提高组织对环境的适应能力和变革水平,进而增强组织的竞争力,因此个体的创新能力是组织最重要的优势。因此,个人创新对企业发展的重要性使得企业愈加重视个体创新水平的提高,同时学者们也更多采用相关工具进行量化研究,不断深化创新方面的相关研究。

2.1.1个人创新行为的内涵

个人创新水平的提升直接关系到团队或者企业的创新水平的的提升,个人创新的好坏直接关系到组织的生存甚至发展。然而,学者们对个人创新的概念所采用的界定方式不一,各有侧重。

本研究认为个人创新行为是员工个人在工作环境中,产生、形成的新想法或新创意,并将之运用于工作过程中的一系列活动的过程,其中包括幵发形成新的技术,改善工作流程以提升工作效率以及幵发新的产品等。

根据以上的分析,结合相关的理论本研究认为个人创新行为的影响因素主要包括以下两个方面的因素:

（1）个体方面和外部环境方面。个体方面,主要包括个体的内在动机、自我效能感、个人性格等的因素,如今不多数学者幵始从个人情感和自我效能感的角度出发研究创新行为。

（2）外部系统因素,主要包括组织方面的因素、工作相关的因素和外部环境的因素,其中,可以进一步的细分进行研究。

综上所述,学者们从不同的角度对创新行为进行了研究,本研究主要从个体角度对创新行为进行研究,其他方面的因素有待继续考察和研究。

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2.2创新自我效能感的相关研究

2.2.1创新自我效能感的内涵

创新自我效能感是近来创新领域旳一个新概念,也叫做创新效能感,学者们试图从心理层面上找出创新行为影响因素。自我效能感是指个人对自己能否取得某一成就行为的个人主观判断,这一概念是由Bandura首次提出的。它是个人对自己能否取得某项成就的信心程度,不仅仅是个体对某种结果的期待,即根据是否会通过努力达成这一结果的期待,更是对效能的期待,即个体是否有能力达成所期待的结果,如果这两个方面均符合个体的期待,那个人才会采取相应的努力去实现该成就。同时,自我效能感不仅仅是指能力本身,同时,还涵盖对能力的信心程度,因此只有针对某个领域时才会产生特定的意义。

个体形成一定的自我效能感之后,便会以一定的方式产生相应的影响,自我效能感对行为的影响不仅仅是直接的方式,同时还可以通过对个体的动机心理的间接作用对个体的行动来发挥作用,它的这种间接方式主要是通过以下几个方面来发挥作用的:行为选择、动机性努力、思维方式以及情感过程。具体地说,在行为选择方面,人是环境的产物,同时,人们也会通过自我效能来选择自己所处的环境,通常,自我效能感高的人会选择挑战性的环境来形成新的技能、社会关系等,而这些会对个人的观念起到一定的塑造和影响,而反之,则会趋利避害;在动机努力方面,高自我效能感的人会更加努力的完成自己的某项目标,而低自我效能感的人则会消极怠工;在思维方式方面,高效能的人在面对困难的情境会釆取自助式的思维,而低自我效能感的人会的思维方式是阻碍式的;在情感方面,高自我效能感的人会想方设法采取措施,采用积极的应对方式來解决问题,乐观面对所处的境遇,而低自我效能感的人则会颓废丧气,消极悲观。因此,自我效能感是个体的一种主观感受,直接影响个体能力的发挥和心态的建设。

虽然自我效能感在我们的研究已经初具雏形,然而更多的学者只是研究考察的是一般意义上的效能感,针对具体的行业并没有太大的针对性,因此,作为创新领域的自我效能感需要我们考虑具体的行业背景和文化差异,有针对性的进行研究和考察。本文将采用顾远东、彭纪生的创新自我效能感问卷,他们使用的创新自我效能感的研究量表具有较高的信度和效度,而这一量表的设计是参照编制的个人创新效能感问卷,结合我国的具体情境进行进一步的完善而编制而成。该问卷采用五点计分,共涉及个题项,量表的信度和效度都比较高,包括员工创新的多个方面,包括面对困难的任务,我相当肯定自己能够创造性地完成、总体来说,我认为自己能以创新方法去获得重要成果、我大多数时候能将创新想法变成现实、我能创造性的应对多种挑战等。

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3研究设计.............17

3.1研究假设的提出...........17

3.1.1创新自我效能感与员工创新行为的关系...........17

3.1.2创新自我效能感与内在动机的关系.........18

3.1.3内在动机与员工创新行为的关系...........19

4数据分析............23

4.1描述性统计分析..........23

4.2问卷的信度与效度............23

4.2.1信度分析.........25

4.2.2效度分析.............25

5研究结论及管理建议...........39

5.1研究结论............39

5.2研究仓新点..........41

5.3管理建议.........42

5.4研究局限与展望...........44

4数据分析

4.1描述性统计分析

本研究考察的是IT企业员工创新自我效能感、内在动机与员工创新行为之间的关系,所以满足本研究调查对象的群体是IT企业的的公司员工,为了保证数据的代表性,本研究共收回问卷172份,剔除答案不全面和前后矛盾的问卷,共得到153份有效问卷,问卷的有效率为88.95%。

把得到的问卷进行录入分析,得到的样本的描述性统计情况如下表:

(1)从IT企业的性别来看,男、女比例偏差较大,男性占64.1%,远多于女性,这是由行业的特点所决定的。

(2)年龄方面,绝大多数的被调查者处于35岁以下,这一数据占到94.2%,这样的特点符合行业的特点,更多需要年轻人提升自己的创新能力,为公司的发展做出自己的贡献。

(3)受教育年限方面,调查者更多的是接受过高等教育的人员,因为行业的创新性要求员工具备一定的专业知识和技能。

(4)工作年限方面,员工更多的有5年以内的从业经验,这也这个行业的年轻化相对应。

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5研究结论及管理建议

5.1研究结论

(1)创新自我效能感与员工创新行为的关系

根据本文的研究思路和研究假设,利用SPSS17.0进行实证检验不仅证明了员工的创新自我效能感对创新行为具有显著的正相关关系,而且证明了创新自我效能感与员工创新行为及其创新构想的产生与执行之间均具有显著的正相关关系。因此假设h1以及h1-1、h1-2均得到验证。

依据社会认知理论的解释,个体的行为是由外部环境和内部系统共同作用的结果,然而,行为的发生更多的取决于人的主观能动性,这种主观能动性可以用自我效能感来解释。所谓自我效能感是个体对自己在某个领域的工作能力的主观的评价和自信程度,它从一个薪新的角度阐明了人类行为的作用方式,解释了影响个体行为的关键在于激发人的自我效能感和内部心理层面的属性。因为如果通过物质鼓励等方式去激发员工,可能不会起到太大的效果,唯有了解员工的基本精神需求,有针对性的采取一定的方式去鼓励和激发员工,才会产生事半功倍的效果。

本研究发现,创新自我效能感对内在动机有显著的正相关关系。简言之,员工的创新自我效能感越强,其内在动机就越强。对这一理论的进一步解释是:自我效能感是员工个体对自己在某个领域的能力和技能的信念和自信程度,是个人的一种主观感受和评价。而内在动机主要是人的认知机制在发挥作用,自我效能感作为对个体的总体评价和认知,会潜移默化的影响个体的内在动机,它主要是通过个人对任务的努力程度和应对困难的态度来发挥作用的,自我效能感越高的人,在接受任务时更加积极去了解工作中的新技能和新知识,面对困难比较乐观主动,因此,他的内在动机更强。相反,低自我效能感的个体更趋于工作中的保健因素,消极被动,因而内在动机更弱,不利于创新水平的提升。因此研究假设h2得到验证。

参考文献（略）