变革型领导、心理授权与工作投入的关系研究——以新生代员工为例

1绪论

1.1研究背景及问题的提出

人才是企业在竞争中取胜的法宝。在全球经济发展形势尚不明朗,中国经济发展放缓及处于重要转型期的大环境下,如何提高员工的工作投入,促进企业健康发展,最大限度地利用好人力资源是亟待解决的问题。以往的学者和管理者关注管理学与心理学领域的一些问题时,常常关注员工的兔面为,’如离职倾向、工作倦怠、组织承诺等问题,但是,这些研究成果给企业带来实践上的收益并不是令人十分满意因此,研究者开始寻找新的方法。早在霍桑实验时,人们就发现正强化与正向情绪能够更好地激励员工,但是传统的心理学与组织行为学更多地关注人们旳负面情绪和行为。20世纪末积极心理学与组织行为的兴起,促使研究者将视线转移到探索员工的积极态度与行为,比如员工的幸福感,工作投入也逐渐引起人们的关注。

工作投入是员工投入到工作中主动、稳定、持续的工作状态;表现在活力、奉献、专注三个方面。国内外学者们对工作投入的概念、维度、影响因素等进行研究,一致认为,工作投入有利于提高员工的工作效率提高逾业绩效,并有利于员工忠诚度的提高,因此,本文选择工作投入作为因变量,期待为如何提高员工工作投入提供理论与实践支持。

中国传统的“尊卑上下,忠孝顺从”思想使下属对上级尊敬与服从,并且下属的态度与行为受到上级的影响,领导者对下属的影响在一定程度上比组织还高,因此研究领导风格与下属的态度、行为的关系是十分有意义的。管理者的领导风格直接关系到下属的态度与行为,究竟哪种领导风格更有利于员工工作投入的增加,以及这种领导风格通过何种方式来影响工作投入,都是亟待解决的问题。工作投入受个体因素与外部环境因素的双重制约,根据外因通过内因起作用的原理,本文尝试把变革型领导(外部因素、心理授权(内部因素、工作投入放入一个模型中进行分析,检验三者之间的关系,以便更好地揭示变革型领导对工作投入产生影响的路径。

本文以新生代员工为例,将心理授权作为中介变量,探讨变革型领导对工作投入的影响机制,为提高员工工作投入水平提供有效的理论和实践建议。

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1.2研究意义

本文在中国情境下,以新生代员工为切入点,从变革型领导与心理授权两个视角来探讨提高员工工作投入的途径,在理论土和实践上都有十分重要的意义。

（1）理论意义

丰富了中国情境下变革型领导领域的研究,探讨了变革型领导对工作投入的具体作用机制。目前,国内外有不少关于变革型领导风格与员工的态度、行为之间的研究,但是就二者之间中介机制的研究还处于起步阶段,如何揭幵二者之间的“黑箱”是学术界研究的重点。本文分析了变革性领导、心理授权、工作投入之间的关系,探索性地找出了变革型领导对工作投入产生影响的作用机制,丰富和完善了相关的理论研究,为变革型领导与工作投入的关系提供了新的研究方向。

（2）实践意义

在全球经济发展形势尚不明朗,中国经济发展放缓及处于重要转型期的大环境下,如何提高员工的工作投入,维持企业的良好发展,最大限度地利用好企业的人力资源是亟待解决的问题。本文希望通过探讨领导风格与工作投入的关系来帮助企业的管理者选择正确的管理方式,调动新生代员工的积极性,提高新生代员工的工作投入水平,促进企业绩效的提高,实现企业的可持续发展。另外,随着组织规模的扩大,组织结构的扁平化己成为一种趋势,上级如何“放权”并使员工“接权”也成为一个重要课题,组织应不断培育适合授权的组织文化,领导者也应主动授权并给予下属必要的支持与关怀,使领导者与员工团结起来推动企业的发展。

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2文献综述

2.1变革型领导的文献综述

2.1.1变革型领导的概念

李超平和时勘得出了适合中国情景的变革型领导的维度德行垂范、领导魅力、愿景激励、个性化关怀。这四个维度与西方学者的四个维度既有相同之处又有差异。领导魅力、个性化关怀与西方学者的观点相同,但内涵要更丰富。愿景激励与感召力类似,另外在中国情景下加入了“德行垂范”这一维度。中国是一个有着悠久历史的国家,深受儒家文化的影崇尚权威、讲究品行,领导者对下属的影响比组织对下属的影响要大的多。因此,领导者的“德行垂范”对员工的影响很大,在中国情境下加入“德行垂范”这一维度是适合中国国情的。本文釆用此观点。

胡青在李超平和时勘基础上,将“团结协作”加入到四维度模型中。他认为变革型领导由“德行垂范、关怀激发、领导魅力、激励、团结协作”五个维度构成。其中的“团结协作”与的观点相同,认为领导者应该有协调全局,促进协作的技能,以減少团队成员间的内耗。

对组织公民行为的影响,吴志明、武欣对高科技企业员工进行研究,发现变革型领导对组织公民行为有积极影响,并将其分为关系导向的和任务导向的变革型领导,指出二者对组织公民行为的具体影响路径是有区别的。梁祖晨、陈甲认为变革型领导对组织公民行为有显著的正向影响,但是对其各维度的影响是不同的,例如,变革型领导与员工对领导的变革行为之间并没有显著的相关关系。

在工作绩效的研究中,吴敏、刘主军等将心理授权视作中介变量,研究了变革型领导与组织公民行为、工作绩效的关系,结果表明,心理授权起部分中介作用,变革型领导的愿景激励与领导魅力维度并未通过心理授权对员工的绩效与组织公民行为产生影响。

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2.2变革型领导、心理授权、工作投入之间关系的文献综述

2.2.1变革型领导与心理授权

陈永霞、李超平等在中国情境下,利用领导魅力、感召力量变革型领导,对二者间的关系进行了实证检验,结论表明二者之间呈正相关关系;刘景江、部慧敏。但是,李超平、时勘等却发现变革型领导的各维度对心理授权的影响是不同的,只有愿景激励、德行垂范对心理授权有影响;吴志明、武欣研究发现变革型领导与心理授权中的“自主性和影响力”两个维度之间的关系并不显著。目前来看,可以肯定二者之间的确存在相关关系,但是就具体维度来说,各学者的意见还不一致。

从对有关变革型领导的文献梳理可以看出,尽管国外学者对变革型领导的研究相对比较成熟,但国内学者的研究也取得了一定成就:在中国文化背景下提出了变革型领导的概念、维度及测量方法。不过,仍然存在一些问题:第一,变革型领导风格与员工态度、行为的研究是学术界研究的热点,但是,对于二者之间作用机制的研究还比较少,缺少对调节变量和中介变量的研究;第二,国内外在研究变革型领导时多以医护人员、教师、管理者等为研究群体,样本局限在某个行业或领域,因此,所得出的相关结论其指导性和普适性还有待进一步证实。

关于心理授权,学术界也取得了丰硕的研究成果。学者们普遍认为心理授权是员工对工作角色的积极感知,是—种内在动力。心理授权的内涵也在不断地丰富,由最初的单一维度发展到四个维度:工作意义丨自我效能、自主性、影响力。影响心理授权的因素可以概括为个人因素、工作特征、组织环境特征,组织可以从这些因素出发,寻找提高员工心理授权水平的途径。但是,就“工作满意度”是心理授权的结果变量还是前因变量还存在争议,这为今后的研究提供了一个方向。本研究认为,把“工作满意度”视作心理授权的结果变量更为合适,因为人的行为一般都是在受到外界刺激后,产生心理变化,然后态度才会发生变化并釆取行动来应对外界刺激。心理授权的结果变量更多地涉及员工的态度与行为,例如,组织承诺、工作满意度、组织公民行为、离职彳頭向,但是,对心理授权与:作投入关系的研究还很少。当前职场中也不乏“当讓天和尚,撞一天钟”的现象,如何提高员工的工作投入是管理者亟待解决的问题,从领导风格与心理授权切入,深入探讨提高工作投入的途径也是必要的

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3研究设计..............24

3.1研究假设与研究模型...........24

3.1.1研究假设的提出...........24

3.1.2研究模型..........27

3.2量表选择..........27

4数据分析与假设检验............29

4.1问卷回收和样本结构..........29

4.2量表的信度和效度分析...........30

4.2.1变革型领导量表的效度、信度分析..........31

4.2.2心理授权量表的效度、信度分析.........35

4.2.3工作投入量表的效度、信度分析.............36

5研究结论与管理建议.................55

5.1研究结论..........55

5.2管理建议...........57

5.2.1倡导变革型的领导风格.........57

5.2.2提高员工的心理授权水平........58

4数据分析与假设检验

4.1问卷回收和样本结构

本文采用网络问卷与纸质问卷相结合的形式对新生代员工进行调查,本调查从2014年5月开始,于2014年6月中旬结束,获取了来自大连、北京、夭津、河北等地区的样本资料。本次调查共发放问卷224份,回收问卷208份,回收率为92.9%,有效问卷177份,有效问卷回收率为85.1%。从样本情看,女性样本大于男性,达到61.6%，，年龄段集中在21-30岁,1985年后生的人员比重较大,约为80%，在婚姻状况上未婚的占多数,比例为65%，本科及以上学历高达本次调查的员工多在私营或民营企业中工作,样本结抅的这些特征可能会对本文的三个变量产生影响,具体的样本结构如表4-1所示。

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5研究结论与管理建议

5.1研究结论

本研究在梳理国内外文献的基础上,结合我国的文化背景,提出研究假设及研究模型,选取新生代员工为调查对象,运用成熟量表对变革型领导、心理授权与工作投入进行测量,并利用SPSS17.0对样本数据进行汇总与分析,得出本文的研究结论,具体如下:

第一,变革型领导对心理授权有显著的正向影响,即当上级的领导风格越偏向变革型的领导风格时,员工的心理授权水平越高。并且,变革型领导与心理授权的三个维度呈正相关关系,即变革型领导对工作意义、自主性、影响力均有显著的正向影响,而变革型领导与自我效能之间的相关性不显著。

第二,变革型领导对工作投入有显著的正向影响即当上级的领导风格越偏向变革型的领导风格时,员工的工作投入水平越高。

第三,心理授权对工作投入有显著的正向影响,即员工的心理授权水平越高,员工的工作投入也会越高。心理授权的各维度对工作投入均有显著的正向影响。

第四,心理授权在变革型领导与工作投入之间起部分中介作用,心理授权的三个维度,即工作意义、自主性、影响力均在变革型领导与工作投入之间起部分中介作用。

第五,总结上述四个结论可知,新生代员工欣赏具有变革型领导风格的领导,在较强的心理授权水平下会有较高的工作投入水平。新生代员工冥有较强的自我实现意识、自主性高、并拥有创新能力,看重工作本身的价值,他们不甘于碌碌无为,而变革型的领导在为员工树立好榜样的同时,能为新生代员工描述组织的美好愿景,放权给员工,给予员工充分的信任,并提供必要的支持,这使得新生代员工敢于实现自己的想法,在工作岗位上表现自己,凑现自身价值。拥有较高心理授权水平的新生代员工,自我效能感高,能在工作周位上自主决策,并产生影响力,有利于员工自我价值的实现。当新生代员土葡知到工作的价,认为在本职工作岗位上能实现自我价值时,就会产生积极的工作行为,能够为工作全力以赴。

参考文献（略）