领导-成员交换对员工敬业度的影响机理研究：以内部人身份认知为中介变量

1绪论

1.1研究背景

1.1.1理论背景

随着知识经济时代的到来人力资源管理的导向从对员工行为的控制渐渐转向对其心理的激励,同时也从对员工工作倦怠等消极心理的研究逐渐转向对员工敬业度等积极心理的研究。员工敬业度的细致研究起源于盖洛普、翰威特和韬睿等国际咨询公司,它们在实践中得出,敬业度对公司利润、顾客满意度等产出变量有积极作用。杰克韦尔奇曾指出,任何一家公司若想在竞争中获得胜利,不断促进其员工敬业是关键。

关于员工敬业度的学术研究非常之少。这些少之又少的研究都主要集中在探讨员工敬业度对工作绩效的预测作用方面,员工敬业度对工作绩效的正向影响作用确实得到了广泛的证实,但是什么因素能导致员工敬业度的提升,工作投入、工作满意度等其他相关概念与它的区别体现在哪都还没有得到一个统一的定论。在对员工敬业度的研究中也未将领导和员工的关系这个因素列为员工敬业度的前因变量。

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1.2技术路线及结构安排

1.2.1技术路线

1.2.2结构安排

本文主要分为六个部分。

第一部分为绪论。本部分主要对研究的背景、意义、内容、方法及全文的架构做简要介绍。

第二部分为文献综述。主要分别对社会交换理论、领导成员交换、员工敬业度、内部人身份认知、基于组织的自尊的国内外相关文献进行回顾与总结评述,在文献回顾中寻找当前研究的空白之处和进一步研究的切入点,另一方面,为接下来的变量关系假设和模型构建奠定基础。

第三部分为理论模型构建和研究假设推导。本部分结合社会交换理论的内容,根据上一章对变量间逻辑关系的挖掘,建立起研究模型的结构,接着从理论上对主效应、中介作用和调节作用进行逻辑推导,使模型中变量之间一的关系获得理论支撑。

第四部分为研究设计。本部分首先对各变量进行操作性定义和确定测量工具,通过小样本测试对各量表进行检验和修订,以形成正式量表,并进行大规模的数据收集与处理。

第五部分为数据分析与假设检验。在对问卷发放和有效样本的基本情况进行汇总分析的基础上,釆用独立样本检验、单因素方分析、相关系数分析和多元线性回归分析等方法,验证本文的理论假设,并对各类统计结果进行相应的解释和分析。

第六部分为本文的研究结论和对未来研究的展望。本部分根据上一章数据检验的结果进行讨论和总结,同时提出研究的创新点和不足之处以及今盾需进一步研究的一些问题。

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2相关理论与文献综述

2.1社会交换理论

社会交换理论兴起于20世纪50年代末,它是从微观角度用经济学、社会学和心理学的理论研究人类行为。不少学者把巴纳德提出的组织平衡理论看成员工与组织之间的社会交换理论的来源,组织平衡理论认为组织的内外部是工平衡次定了其能否持久存在。组织内部平衡是指组织提供的诱因与员工做出的贡献之间的平衡,即员工会根据组织提供的认可、报酬等资源的数量来决定自己对组织的付出,所以组织提供能激发员工动机和满足员工需求的诱因不能小于员工对组织所做的贡献,在此基础上,员工才会产生与组织合作的意愿。在组织平衡理论的基础上用诱因贡献理论对存在于组织与员工之间的社会交换关系详细地作出了全释,同时指出组织诱因主要来源于两个方面,第一是以经济性因素为主要交换内容的经济交换,如报酬、福利等;第二是以非经济性因素,如认可、表扬、晋升等为交换内容,以业绩、敬业、忠诚、投入、组织公民行为等为回报的社会交换。

“互惠原则”和“公平原则”作为社会交换的两大基本原则已得到学者们的一致认可。互惠原则指只有在对交换双方都有利的情况下社会交换才会发生。最早提出互惠原则,并指出:①人们应该帮助那些帮助过他们的人;②人们不应该伤害那些帮助过他们的人;这是互惠原则的两个基本要求。公平原则认为,一个人的收益应该与其付出成比例;公平原则的个基本假设是:①个体在交换的过程中都谋求个人利益的最大化;②为了最大化整体回报,人们会不断地调整和完善分配的制度和规则,以求公平;③人们感知到关系的公平程度和开心程度正相关;④当人们感知到不公平时会设法找回公平。公平原则的个假设得到了相关研究的赞同。

员工在组织中接受组织给予的经济报酬、认可晋升以及其他资源,同时,也通过付出努力来完成领导和组织对他们的工作要求,他们之间的交换很多甚至超过了职位说明书及劳动合同的规定范围。本文将从社会交换角度来研究领导、组织因素与员工敬业度的关系。

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2.2员工敬业度的相关研究

2.2.1员工敬业度的概念及维度

著名社会学家乔治盖洛普先生最早幵始研究员工敬业度问题,其创立的盖洛普咨询公司进一步拓展了对员工敬业度的研究,他们把员工敬业度定义为员工从情感层面热爱并投入自己的工作及认同并忠诚于组织的程度,并认为员工敬业度包含自信、忠诚、自豪和激情四个维度。后来,员工敬业度也引起了咨询公司翰威特和韬睿的极大兴趣。翰威特把员工敬业度定义为员工愿意留在组织为组织的发展努力奉献的程度,敬业员工的行为表现在三个方面:乐于宣传、乐意留下、全力付出:。韬睿咨询公司则认为员工敬业度衡量了员工愿意促进组织目标实现的程度和为目标实现贡献力量的努力程度,并将员工敬业度分为感性敬业和理性敬业两个维度。

目前国内对员工敬业度的研究使用的量表大多是对国外量表修订后的版本。

目前国内外对员工敬业度的研究主要集中在其影响因素、影响结果及其在变量间的中介效应等方面。相关学者的研究指出,个体层面和组织层面的因素都会对员工敬业度产生作用,而员工敬业度也会对组织和个人层面的结果产生预测作用,如业绩、满意度、利润、生产率以及员工留职率、组织公民行为、组织忠诚、组织认同、工作安全感等。

盖洛普公司在本世纪初提出了敬业度的定义,激发了大家对敬业度这个词汇的兴致。在以往的研究中一般都是注重敬业度的概念、测量和影响因素,虽然对员工敬业度作出了部分积极有用的探索,但仍然存在许多问题有待深入探究:第一,涉及敬业度的解释与构成,学者们仍有着很大程度上的分歧,虽然学者们绝大多数都觉得敬业度是一个多维构念,但却对它的维度构成和维度的详细含义缺少相同的意见和看法。第二,对于敬业度的驱动因素研究,合益、翰威特等咨询公司以及、等学者都提出了自己的见解。随后的研究一是可结合组织层面变量来深入探讨哪一种组织环境和氛围,更加有利于培育和增加员工的敬业度;二是强化对团体层面上敬业度的前因后果,以及团体敬业度和个体敬业度两者间相互作用等的考量。

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3概念模型与研究假设........27

3.1理论模型构建.........27

3.1.1本研究整体框架构思的理论基础........27

3.1.2理论模型的推演和形成...........28

4研究设计...........37

4.1变量的操作性定义和量表选择.......37

4.1.1变量的操作性定义.........37

4.1.2各变量的测量工具...........38

4.1.3控制变量.........40

5数据分析与假设检验........53

5.1描述性统计分析........53

5.1.1各变量的描述性分析.........53

5.1.2相关性分析..........54

5数据分析与假设检验

本章是全文的核心部分,在文献综述、模型构建及小样本测试的准备工作之后,本章将对正式调研的有效样本进行描述性统计分析,相关性分析、方差分析,在这些分析的基础上对理论模型的主效应、中介效应以及调节效应进行回归分析,检验原假设的真假性,最后对检验结果进行说明。

5.1描述性统计分析

5.1.1各变量的描述性分析

本研究问卷采用五个尺度进行测量,1代表非常不同意,2代表不同意,3代表一般,4代表同意,5代表非常同意。各变量的描述性统计如表5-1所示。

通过描述性分析得知,在五个预测变量中,领导成员交换的平均得分最低,为3.336,内部人身份认知的平均得分最高,为3.796,调查对象对所有因子的评分平均值均处在3.5分左右,说明他们的评价介于一般到同意之间。

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6研究结论及展望

本章将对上一章的检验结果进行具体分析和对研究结论进行简要概括,同时根据理论假设和研究结论提出对管理实践的意见和建议,然后指出本研究旳创新点和不足之处,最后对今后的研究进行展望。

6.1研究结论与讨论

6.1.1受教育程度对基于组织的自尊的影响

本研究通过单因素方差分析,发现:不同受教育程度的员工对基于组织的自尊的感知有显著差异。这说明,不同教育程度的人具有不同的知识水平和能力,因而会产生不同的胜任感和价值感体验。基于组织的自尊反映了员工作为特定组织成员的自我感知价值,高自尊的员工将感知到他们在组织内是重要的、有效率的和有价值的,低自尊的员工则认为自己在组织中可有可无,是不重要的。人力资本理论认为,教育是一种投资与创造价值的活动,一个人接受的教育越多,他所拥有的人力资本也就越多。由此可以导出:学历可以表示一个人通过正规教育所获得的人力资本存量有多大,从而表明其持有者在一般意义上拥有多高的技能与发展潜能。在蹄选和选拔人才时,学历通常被当作一种个人发出的能力信号,尤其在中国背景下,唯学历论和人才高消费之风盛行,使得企业将员工的学历作为衡量其能力和发展前途的重要标准。根据社会比较理论,人们会不自觉地拿自己与周围的人比较,通过比较看到自己的优势和价值,学历越高的员工在中国组织情景内受到更多的重视,越能够产生优越感,从而提升其基于组织的自尊。

参考文献（略）