我国企业人力资源管理创新探究

第 1 章   绪论

1.1   研究背景

人类自迈进 21 世纪以来，就面临着各方面的挑战，有来自于自然环境的挑战，有来自于社会环境的挑战，但归根到底是人类发展自身规律与生存规则的挑战。21 世纪是一个风云变幻的世纪，是一个催人自立自强的时代，勇于突破的世纪，更是一个充满了无限可能性的世纪。时代在发展，社会在进步，科学技术已成了最主要的生产力，网络与信息联通世界，联通你我。在这样一个大的时代背景下，人类社会面临着前所未有的竞争。竞争的主要力量是知识，知识的主载是人才，人才是企业的核心，而企业又是国家经济发展不可或缺的力量。企业竞争从物质流程组织自然而然的转到了智力资源（人才）上来。而企业组织的管理决策及其实践活动也直接影响着智力资源（人才）发挥作用的充分性和必要性，从这点上来说，企业人力资源对改善企业外部环境，优化企业组织结构，提升企业竞争力有着至关重要的作用。培养人才，使用人才，人才强企，人才强国是人力资源管理要研究的核心问题。在这样的时代大背景下，人才助力企业，企业靠人才腾飞，企业与人才之间也必定遵循一定的劳动契约与心理契约关系，共同实现人力资本的高投入、高产出，共同实现战略性的共赢发展模式。尊重，付出；承诺，拼搏；信任，支持；创新，学习；合作，团结，将成为企业人力资源管理在新时代背景下的新选择。

1.2   研究意义

我国企业人力资源管理起步较晚，管理实践处于一个曲折的发展变化过程当中，并将长期处于这个曲折的发展变化过程中。我国的人力资源管理尚未成熟就搭上了经济全球化、知识全球化、信息技术全球化的快车，这是历史性的机遇，也是艰巨性的挑战。回顾我国企业人力资源管理发展的历史，我们不难看出这其中存在的问题。计划经济时代，体制的缺陷导致人与人之间缺少竞争，缺少动力，广大劳动者、知识分子、技术骨干的工作积极性被极大的的挫伤了。“大锅饭”，“铁饭碗”使人们缺少了思考的能力，养成了被动、懒惰的习惯。改革开放的春风带来了市场经济的讯息，竞争机制的引入极大提高了劳动生产率，以竞争为主要机制的现代企业人力资源管理制度也在逐步形成。社会迅速发展中的各方面变革也暴露出了企业人力资源管理中存在的问题。

企业人力资源管理的优劣直接关系到企业发展的成败，企业人力资源管理面临着诸多问题。全球范围内，人才的流动与成本收益率风险振幅过大，人才流入高风险、高收益的知识型企业；行业内部，人才集中于敢于创新、勇于付出的朝阳性企业，使处于发展初级阶段的中小企业用人难，发展缓慢。一方面，用工制度不完善，劳动法律法规不健全，现实社会生产生活中的执法力度不够，导致很多中小企业、三资企业打“擦边球”、“钻空子”，使劳动者成为机器的附属品，使人才成为最廉价的劳动力，这就极大的挫伤了劳动者的积极性与创造性；另一方面，我国政府机关、国有企业、事业单位沿用“铁饭碗”制度，一旦进入这种体制之内，就成了一辈子的事业，这种人力资源管理模式将对整个社会的人才流动产生影响。另外，很多大中型国有企业、高科技企业，既要员工高效率、大强度的完成工作，又要员工以主人翁责任感与使命感去遵从规律，服从管理，从而为企业创造更大价值。要解决好上述问题，就要做到：第一，充分认识全球化的大背景，，用发展性与战略性的眼光去分析当今全球形势；第二，在原有人才资源管理模式上不断推陈出新，融合古今，贯通中西，从理论和实践上，总结适合企业人力资源管理的新模式。只有解决好上述问题，才能在全球化大背景下，增强人才竞争力，做到物尽其用、人尽其才，做到人才强国。本论文在时代大背景下，研究人力资源管理创新问题，致力于为人力资源最优模式的理论与实践提供一定借鉴意义。

第 2 章   企业人力资源管理概述

改革开放以来，我国经济所取得的成就举世瞩目。原因就在于，改革带来了制度的创新，改革带来了激励机制与约束机制，改革也带来了劳动力要素的解放，劳动力的解放促进了各行各业的发展。从旧有体制中解放出来的人力资源发挥各自的优势投入到各行各业中去，使人们看到了人力资源的优势，也正因为如此，人力资源管理在 20 世纪 90 年代得到了各单位的关注。人们深深地认识到，在我国资源总量丰富，人均资源占有量在世界范围内并不占优势的情况下，人力资源合理优化与配置才是我们竞争的关键，才是我们实现可持续发展的唯一途径。我国的人力资源主要体现在两个方面，一是正处于受教育阶段的潜在人力资源；另一个是已经走上工作岗位并正为社会发展贡献力量的现有人力资源。如何做好人力资源储备与管理，培养潜在人力资源与发挥现有人力资源优势关乎企事业单位地发展，关乎社会的可持续发展，更关乎国家的未来。因此，对人力资源与人力资源管理做明确与深刻的认识至关重要，将理论联系实际并不断创新至关重要。学习先进管理理念，掌握科学管理方法，提高管理水平，创建有中国特色的人力资源管理体系需要所有人的努力。

2.1   人力资源与人力资源管理的定义

“人力资源”作为一种资源，从逻辑关系上看是将“人力”看做是人类赖以生存基础的一种客观存在，这种客观存在能够带来使用价值与价值，也就是说“人力”这种资源也像其他资源一样，是社会财富的源泉之一。那么，“人力”是如何作为一种资源来形成财富的呢？这就要从人类本身所具有的知识和体力层面来看，“人力”用自身所拥有的区别于其他物种的知识与体力创造财富，推进社会发展，占据了财富形成要素的主导地位。

“人力资源”这一概念最早出现于 John R.Commons 在 1919 年出版的著作《产业信誉》中，但这并不是我们目前所使用的“人力资源”这一概念。我们今天所学习与使用的概念源于著名学者 Peter Drucker 在其著作《管理实践》中所界定的“人力资源”的明确内涵。Drucker 认为，在企业中，人力资源是企业所有资源中最重要、最不可替代、最具有发展潜力、最丰富的资源。在我国，最早使用“人力资源”一词的是毛泽东同志，他在 1956 年为《中国农村社会主义高潮》写的按语中说：“中国的妇女是一种伟大的人力资源，必须发掘这种资源，为建设一个社会主义中国而奋斗。”随着社会的发展，“人力”在社会发展中的作用越来越大，对人力资源的研究越来越多，专家学者从不同角度对人力资源下来不同定义，总结起来看，有两个要点：（1）人力资源最本质的要素是劳动能力，包括体力劳动和脑力劳动；（2）这种劳动能力能够用来创造财富，能够用来组织生产与生活。

既然“人力资源”作为一种“资源”起着创造社会财富的作用，那么“人力资源”就需要科学的管理与规划。“人力资源管理”最早出现在 Wright Bakke 出版于 1958 年的著作《人力资源职能》中，主要论述了作为普通管理的人力资源管理所具有的职能。对人力资源管理这一概念的描述在国内外也出现了多种流派。例如：（1）“人力资源管理是利用人力资源实现组织的目标。”（2）“人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。”各流派的观点都有一定见解。从综合角度来理解人力资源管理更有助于企业发展，有助于人才的成长。因此，我们可以给出人力资源管理的概念，即企事业单位通过各种制度与政策，吸纳、维持、激励与储备各岗位人员，最大限度地发掘人员潜力，调动人员积极性，全方位多角度地实现组织目标的管理活动。

2.2   人力资源管理的功能与目标

如今的时代是以人为核心的时代，是人才竞争优势凸显的时代。人力资源构成了社会竞技运动的基础性要件，是形成财富的首要因素，是创造价值不可或缺的因素，是发展经济的关键力量。因此，人力资源管理是实现人力资源优化配置与发挥效用的最主要手段。

人力资源管理的功能主要是指它本身所应有并充分发挥作用的实际体现，这种作用是通过人力资源管理职能来实现的。人力资源管理功能具有一定的独立性，是人力资源管理自身所具有的属性。企业人力资源管理应当具备以下功能：第一，选拔功能。这项功能是指人力资源管理最基础性的功能就是为企业选择合适的人员，使合适人才加入企业是人力资源管理的功能之一；第二，培养功能。这项功能是指企业选拔合适员工之后，要对员工进行培训与培养，通过培训与培养使员工更好地适应工作，在工作岗位上更好地服务于企业；第三，激励功能。这项功能是人力资源管理的核心功能，是其他功能得以实现的最终目的，是员工取得优良业绩为企业带来效益的最本质体现；第四，维持功能。这项功能保证了企业人员的稳定，减少优秀人才流失给企业带来的损失。在人力资源管理的四个功能中，选拔是基础，是人力资源管理工作的第一环节；培养是动态的持续过程，是员工与岗位契合的最重要手段；激励是目标，是企业效益通过人力资源得以实现的最可靠保证；维持是保障，保障优秀的人力资源为企业战略发展保驾护航。

人力资源管理有其自身的功能属性，作为企业管理的一项重要内容应有一定的目标。美国学者认为人力资源管理应有四大目标：一是及时有效地雇佣员工；二是挖掘员工潜能；三是选择员工去留；四是保证组织在合法范围内行使人力资源管理工作。我国一些学者认为人力资源管理应当具有如下目标：（1）企业从人力资源生产潜力中获得最大利益；（2）员工从企业中得到物质与精神的满足；（3）企业与员工的合作与配合使顾客满意。人力资源管理目标有最终目标与具体目标两个维度。最终目标也就是人力资源管理的最终目的，是要为企业整体目标服务，作为企业管理的一部分，人力资源管理要服从与服务于企业的既定目标，创造价值满足相关利益群体对价值实现的需要。人力资源管理的具体目标就是人力资源管理各项功能得到实现，即选择适合企业发展的员工，通过培训与培养能够胜任企业交给的工作，通过激励为企业创造更大的价值，并保证优秀员工稳定发展。

第  3 章   我国企业人力资源管理的现状及发展趋势................... 10

3.1   我国企业人力资源管理的特点.......... 10

第 4 章   企业人力资源管理创新策略................... 24

4.1   我国企业人力资源管理创新概述............ 24

第 4 章   企业人力资源管理创新策略

如今的时代是信息与技术高速发展的时代，是以人为创造主体的时代。如今的时代对人的要求已经不仅仅局限于体能与知识层面，还要求人的发现、创造、突破等一系列涉及社会进步与发展的智力性因素。如今时代下的社会环境对人的要求越来越高，如何使人的主动性与积极性得到充分发挥，如何做好人力资源管理工作，是现行体制下所要考虑的问题。现代人力资源管理所取得的成绩毋庸置疑，例如人力资源管理国际化、现代化、简约化；现代人力资源管理相较于传统人力资源管理的高投入、高产出、高流动、高风险等等。在肯定现代人力资源管理所取得成绩的同时，我们也深刻地体会到了现代企业中人力资源管理存在的问题对企业发展的影响。例如家族式管理使企业人才晋升受到极大的限制，投入不足使企业无缘高素质人才，人才高频流动使企业效率降低，不科学的管理方法使企业发展陷入僵局。那么，如何科学地进行人力资源管理，创新人力资源管理是最迫切的要求。也就是说，中国人力资源管理理论与实践创新迫在眉睫。

4.1   我国企业人力资源管理创新概述

 如今的时代是“以人为本”的时代，“人才强国”、“科技兴国”的战略正如火如荼地进行中。如何充分发挥人的作用，更好地落实“人才强国”、“科技兴国”战略，就要不断创新，与时俱进，就要坚持“以人为本”，以战略眼光对人才实行科学化管理。

4.1.1   “以人为本”是人力资源管理创新的基础

呼唤人本主义的回归是人力资源管理理论创新所要研究的内容，如何将人本主义理论运用到实践中就是企业人力资源管理创新策略所要研究的内容。以人为本，是科学发展观的核心。“坚持以人为本”，是中国共产党十六届三中全会《决定》提出的新要求。“以人为本”在全国性会议上被提出来以后，受到了社会各领域的广泛运用。以人为本管理思想中最基本的要素是“人”；基本目标是创造良好的环境促进人的发展和企业的发展；基本核心是人的全面发展，人的发展是企业与社会发展的前提条件。在以人为本的管理思想中，个人目标与企业目标是相互依存的，可以协调的，一个学习型企业可以使员工实现自己的目标，而员工目标的实现也是企业目标达成的有效见证。

实现“以人为本”的人力资源管理创新，就是要坚持以人为本的理念，实现企业与人才的共同成长。首先，以人为本的管理需要培养的是一种亲密的、和谐的人际关系，人际关系和谐稳定才是敬业、进取、宽容的工作氛围得以实现的前提条件。因此，企业所有者的理念将决定企业管理者的执行方向，企业管理者的执行方向将关乎企业文化的形成与维护。人才对企业文化的认同程度在某种程度上影响着个人目标与企业目标的实现，人才对企业文化的认同程度越高，双方目标越容易达成。

结论

如今的时代是以高科技产业为支柱的新型经济时代，是以人才为核心竞争力的时代，人力资源的高速发展，与时俱进也体现了时代的发展特点。纵观人力资源管理的发展，从人力资源管理创新与发展趋势来总结全文：我国人力资源管理部门比较简约化，拥有灵活的用人机制，企业人员流动比较频繁。综合起来看，人力资源管理存在很严重的问题，例如，管理模式陈旧，人力资源投入不足，管理方法不科学，激励机制与约束机制不完善等等，因此，现代人力资源管理需要不断创新，从两个方面进行创新：理论创新和实践创新。人力资源管理理论对企业人力资源实践具有指导作用，理论创新能从方向与方法上给企业人力资源管理以指导与帮助。人力资源管理实践创新能够在实际操作层面帮助企业雇佣人才，培养人才，使用人才，留住人才。实践创新就是要从人力资源管理环节的各个流程进行创新，包括招聘环节、人员培训环节、绩效管理环节、激励与约束环节、人力资源保养与创新环节。

在把握人力资源管理现状的同时，更应该预测未来的发展大趋势。未来人力资源管理发展趋势体现在以下几点：第一，人力资源规划将更加系统和全面，企业将会把人力资源管理放在企业发展的战略高度；第二，知识型员工是企业发展的关键，企业也将越来越关注知识型员工的全面发展；第三，充分利用科学技术与网络平台，实现人力资源的虚拟化管理；第四，跨地域、跨文化、跨行业的人力资源管理将成为现实。梳理人力资源管理理论与实践创新有利于我国与国际人力资源管理理论与实践创新的最新成就对接，有利于开创属于符合我国国情的人力资源管理模式。与发达国家相比，我国人力资源总量较大，可待开发的人力资源规模可观，潜力无穷。如何充分发挥我国人力资源在数量上的优势，如何开发我国人力资源的潜力，需要经济与制度保障，需要企业积极配合与创新，更需要人力资源自身不懈努力。人力资源管理总结过去，分析现在，预测未来，与时俱进，努力创新，任重而道远。

参考文献（略）