高绩效人力资源实践对员工离职倾向的影响研究

1引言

1.1选题背景

上世纪80年代,以制造业为代表的美国企业的生产率大幅下降,远落后于曰本等新兴经济体。这表明企业所实行的以科学管理为基础的人力资源体系已经不能够满足当时的经济发展需求。随着企业所面临的竞争环境的不确定性和竞争性大大加强,人力资源的战略性地位在组织中的地位越来越重要,对组织绩效也产生了重要影响。为了恢复及提高企业的竞争力,美国企业逐渐开始关注日本企业将员工参与、培训、团队合作和工作保障等项目纳入人力资源管理的高绩效人力资源实践,学术界也开始逐步探究其与组织绩效之间的关系。

因此,尝试改变原有的以科学管理理论为基础而产生的人力资源管理系统,逐步成为企业人力资源管理体系建设和发展的新方向,同时也成为当时美国人力资源管理领域的专家和学者最为感兴趣的研究点。事实上,从“富士康”连跳事件开始,我国企业的管理者幵始对员工的管理模式进行更深层次的思考。与传统的人力资源管理模型相比,以员工参与和分享为新特征高绩效人力资源管理实践得到诸多企业的青睐,成为人力资源管理发展的新方向。与此同时,中国的人口红利正在逐步消退,劳动力供给数量的减少使得员工离职变得更加容易,这导致越来越多的企业面临着员工离职的困扰。有研究显示,员工离职给企业所带来的损失达到企业税前收入的17%。在此背景下,研究高绩效人力资源实践对员工离职倾向的影响有着一定实践意义。

在过去的几十年中,西方学者对高绩效人力资源实践的研究大都集中在组织层面,集中探讨了高绩效人力资源实践对组织绩效带来的积极或消极影响。研究的思路是以某个理论为基础,探究影响绩效的中介效应或和调节效应(图1-1)。高绩效人力资源实践作为新兴的人力资源管理模式,在国内的研究起步较晚。众多学者的研究表明,高绩效人力资源实践对于企业绩效的提高有着显著的作用。

1.2研究意义

本文假设模型的构建主要剖析了高绩效人力资源实践对员工离职倾向的作用过程。本研究以推动高绩效人力资源实践的本土化研究为出发点,尝试检验西方管理模型在中国情境下的应用。在发掘高绩效人力资源实践对员工离职倾向的影响过程中,完善和补充我国经济社会转型期背景下的企业人力资源管理系统的学术研究。

以往的研究为基础,本研究的贡献表现在三个方面。

第一,本研究以本土化为研究背景探讨了西方高绩效人力资源实践在中国的应用。以以往高绩效人力资源实践研究中的概念和在实践中的应用为基础,确定高绩效人力资源实践变量的维度构成;以探索性因子分析和验证性因子分析的结果为依据,确定高绩效人力资源实践的信度和效度;将高绩效人力资源实践不同维度的效果分别进行检验,以判断高阶因子的总体效果的影响。

第二,本研究剖析了高绩效人力资源实践对员工离职倾向的作用。在中国特殊国情下,高绩效人力资源实践和员工离职倾向在理论和实践上到底存在怎样的影响机制是本文想要论证的重点。理论上,以资源基础理论、角色行为理论、一般系统理论和社会交换理论为主要视角进行的,深度剖析高绩效人力资源实践与员工离职倾向的关系;实践上,通过调查问卷的形式,检验高绩效人力资源实践对员工离职倾向作用路径的形成。

第三,现今中国大部分的中小企业对员工培训、参与决策的权限力度投入不够,忽视了员工组织认同的影响,进而导致员工离职倾向上升,造成企业的不稳定。不得不承认的是,无论是人力资源的投入、开发还是应用,我国企业与发达国家的企业还存在较大的差距。本文引入组织认同作为中介变量,试图揭示高绩效人力资源实践对员工离职倾向作用的影响,并检验组织认同中介效应,打开了高绩效人力资源实践对离职倾向作用机制的黑箱。研究结果有助于帮助企业提高稳定性,为企业的可持续健康发展打下良好的基础。

2相关研究进展及评述

2.1高绩效人力资源实践研究综述

人力资源管理是以科学管理为基础,对企业员工进行甄选、培训、工作设计、绩效考核等活动的一门学科。高绩效人力资源实践更加强调以员工参与为出发点,提高员工的积极性。它在企业人力资源过程中,更加强调以人为本的体现。与之相呼应,体现在理论层面,以人为本则更多地促进员工组织认同的增加。高绩效人力资源实践符合理论发展趋势,在研究主题的理论上具有可行性条件。

2.1.1定义

目前学术界对这种最佳人力资源管理实践的名称并没有达成一致。而其之所以没有形成较为统一的定义的原因在于高绩效人力资源实践的内容太广泛,且名称也没有统一。比较盛行的名称有弹性工作系统、高绩效工作系统、高绩效人力资源实践、最佳人力资源管理活动、高参与工作系统等。一般意义上来说,以上的关于高绩效人力资源实践的称谓都是可以互相替代的。相关的研究表明,高绩效工作系统和高绩效人力资源实践是使用较多的两个提法。有学者认为,高绩效人力资源实践是企业界经理人员的习惯表达,而高绩效工作系统是学术界的习惯表达王虹,。和认为高绩效工作系统的叫法很容易让人产生误解,因而主张将之称为高绩效人力资源实践。本研究采取了这一建议,将之称为高绩效人力资源实践。表1-1是各种称谓的高绩效人力资源实践的研究汇总。

2.2离职倾向的相关研究

2.2.1概念

离职是指企业员工终止与企业的劳动关系,不再从企业获取劳动报酬的过程。Price认为职分为两种情况:一■是员工受个人主观倾向的驱使离职,称之为员工主动离职;二是企业作为终止劳动关系的主体清退员工,称之为员工被动离职。被动离职的原因很多,比如宏观经济环境较差、企业效益较差等,大都受不可控因素的影响。而主动离职则是员工主观意愿的体现,不利于企业的稳定性。员工的主动离职的可控性较强,越来越成为企业管理者和学术界关心的议题。

2.2.2分类

离职倾向可以分为员工主动离职倾向和员工被动离职倾向两类。

（1）主动离职倾向

主动离职主要受到宏观层面的组织因素影响和微观层面的员工个人因素影响。组织分配公平和程序公平不合理、内部流动受阻、与上级领导的关系、竞争对手猎头行为、工作的难易程度、工作时间安排的不合理等都是员工离职倾向产生的组织因素;员工的家庭原因、个人的职业发展诉求、身体健康状况、结婚需求、生育、搬迁等原因是产生员工离职倾向的个人因素。

（2）被动离职倾向

被动离职倾向主要是由环境等不可控因素引起的,原因主要包企业效益不景气、企业组织结构或层级调整、企业破产、兼并和重组。被动离职倾向的产生,往往并非员工自我生成的心理意愿,具有被动接受的特殊性质。员工离职倾向和离职行为的发生,会给企业带来正面或负面的影响。正面影响包括以下几个方面:①组织正常的新陈代谢得以顺利的实施,为企业引进人才创造了条件。②有利于保证企业的活力,为创新创造条件。③员工的主动离职能够为个人谋取更好的职业发展空间。④低效率或冗余员工的清退能够降低企业成本,提高企业生产效率。⑤个别极端员工的离职有利于增进组织的凝聚力和员工的组织认同。负面影响包括以下几个方面:①企业的核心团队或高端人才的流失会对企业的竞争力造成负面影响。②员工出现大规模的离职倾向,会使企业陷入不稳定甚至是动荡的氛围,影响企业的运营。③新员工的招聘、培训和岗位磨合成本巨大,增加了企业的运营成本。④部分高端人才的流失有可能会增加竞争对手的实力。⑤部分拥有离职倾向的员工降低企业的机密数据或者是关键技术的保密意识或措施。⑥大规模的员工离职甚至会造成企业的倒闭或是破产。

3高绩效人力资源实践元模型的构建及对离职倾向的影响........33

3.1变量的研究网络和语义分析........33

3.1.1数据来源.........33

4组织认同中介效应和程序公平调节效应的检验......65

5构建社会网络的人力资源实践、工作嵌入和员工离职倾向的协同演进.......92

5构建社会网络的人力资源实践、工作嵌入和员工离职倾向的协同演进

高绩效人力资源实践是一项复杂的人力资源管理系统,包含众多因素。同时,关于高绩效人力资源实践对员工离职倾向的影响机制的“黑箱”还有待国内学者进一步挖掘。大样本的数据分析有利于剖析高绩效人力资源实践作用过程中变量之间的联系,但针对性的深度解剖高绩效人力资源实践的作用机制则是量化研究的不足。Berg更是指出,与以大样本数据为研究基础的量化研究相比,案例研究的数据全面、详细和深入,且质化分析的过程‘更为聚焦。作为定性研究方法,案例研究的优势在于对现实中复杂问题进行深度描述、考察和探索。按照学者徐细雄与涂未宇的建议,本研究采用案例研究方法继续分析高绩效人力资源实践与员工离职倾向之间的关系。与量化研究的大样本随机抽样不同,案例研究采取的是以构建理论为目标的体现研究问题特殊性的理论抽样,再加上案例研究具有“聚焦”的特性,因此,选取合适的最能代表高绩效人力资源实践特征的变量是本部分研究所要解决的首要问题。王朝辉,陈洁光,黄霆和程瑜案也支持这一观点,认为案例研究更加适合研究某一特定领域的问题,尤其是将研究缩小后,成果就更加显著。因此,本文将高绩效人力资源实践缩小至构建社会网络的人力资源实践来进行研究,理由如下:

企业构建社会网络的人力资源实践对员工工作嵌入的影响,以及在这一过程中对员工离职倾向的作用过程的开放性解释是稀缺的。因此,本研究的问题是:构建社会网络的人力资源实践的影响因素包括哪些?他是如何通过社会网络资源构建起高绩效人力资源实践的,倘若企业提供这种支持,他对员工工作关系中的网络建立和加强起到何种作用,进而对离职倾向的产生起到何种作用?三个要素之间如何协同演进?

6结论与展望

本文构建了三项研究(详见第三章、第四章和第五章),三项研究作为一个整体,他们环环相扣,步步推进,构成论文的研究主体。第一部分研究细致展示了十年间期刊对人力资源管理、高绩效人力资源实践和离职倾向三个变量的研究脉络,侧重于对研究主题的认识。第一部分研究是后续两个研究的基础,变量的研究脉络图指出,“离职”问题的研究居于整个人力资源管理研究的中间位置（图3-1）,具有一定的研究价值。

6.1研究结论及理论意义

本部分研究的理论贡献如下:质性数据的统计性归纳可以帮助研究者理解研究对象的研究脉络,为后续的研究提供指导。现有的内容分析仅限于对数据进行挖掘,忽略了数据与理论的结合,本文研究提出的元模型尝试从质性数据的语义分析结果出发,引入理论,进一步完善了内容分析的归纳逻辑。研究基于对哲学基础、数据来源、研究路径和构建过程的阐述,尝试从质性数据挖掘的视角出发,改进了内容分析的研究框架,并提出了元模型的定义:‘以文献中的文字材料(包括摘要、作者、关键词和参考文献等)为研究数据,利用数学统计原理和计算机分析手段,并按照规范化的实证主义研究方法和操作程序对数据分析结果进行以语言学的分析框架为基础深度挖掘,引入与数据对应的理论并与之相结合所构建的模型。

参考文献（略）