青海省资源型企业绿色企业文化建设研究
第 1 章 绪论
1.1.1 研究背景
中国作为世界第二大经济体，在经济快速发展的同时，资源浪费、生态环境遭到破坏等问题也逐渐突出。近 50 年来，我国的国内生产总值（GDP）增长了 10 倍，而矿产资源的消耗却增加了 40 多倍。根据世界银行的测算，中国每增加单位 GDP 的废水排放是发达国家的 5 倍，单位工业产值产出的固体废弃物是发达国家的 10 多倍，环境污染使得中国的发展成本比世界平均水平高出 7%。2013 年以来影响华北的大面积雾霾天气再一次为中国经济的发展敲响了警钟。如何在发展中谋求人类与环境的共存这一议题再一次被提到了前所未有的高度。党的十八大指出，要加快建立生态文明制度，健全国土空间开发、资源节约、生态环境保护的体制机制，推动形成人与自然和谐发展，并先后出台了《“十二五”节能减排综合性工作方案》、《节能减排“十二五”规划》《国家环境保护“十二五”规划》等相关文件，将环境保护列入国家战略地位。
作为资源和生态大省，青海省一直将又好又快发展即绿色发展作为重大发展战略。资源型企业作为青海省的特殊企业，它们对青海省环境、资源节约保护承担着不可推卸的责任，因此，资源型企业的绿色管理直接关系到青海省资源型企业的绿色发展。而绿色管理的核心在于建立适合本企业发展目标的绿色企业文化。Kenneth Lieberthal，美国布鲁金学会客座研究院、密歇根大学教授在中国绿色企业年会①上曾说到：“绿色革命是在产业革命和信息革命之后的第三次大革命。中国的企业现在正面临这样的机遇，能够成为全球领域中的领导者，尤其是绿色变革中有这样的机遇。”②青海省资源型企业要想把握住绿色变革带来的机遇，其绿色企业文化建设是必要途径。
1.1.2 研究意义
(1)绿色企业文化是实现青海省资源型企业可持续发展的必然选择。随着环保的议题再一次成为“两会”关注的重点，绿色企业文化建设将是青海省资源型企业实现可持续发展的必然选择。通过对青海省资源型企业的绿色企业文化建设的研究，构建适合青海省资源型企业持续发展的理论体系，对于促进青海省资源节约型、环境友好型社会建设具有重大的理论价值和实践指导意义。
(2)通过本研究，探索青海省资源型企业发展模式，构建有效的绿色企业文化模型。充分揭示绿色企业文化的建设对于青海省资源型企业实现自身可持续发展的重要作用，以及对于建设资源节约型、环境友好型社会建设的推动作用；通过构建资源型企业绿色企业文化评价指标体系，对于青海省资源型企业建设绿色企业文化具有实践和指导作用。
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1.2.1 企业文化研究与发展
20 世纪七八十年代以前，美国在管理方法和管理制度方面领先于全球。但到了 20 世纪 70 年代日本经济却突然崛起，日本企业的快速发展对美国乃至整个西方经济构成了挑战。许多美国学者开始研究日本企业成功的原因，企业文化的研究始于此。1979 年，Pettigrew 的文章《关于组织文化》首次提出了“组织文化”这一概念，“组织文化”的研究就此开启[1]。随后《Z 理论—美国企业界怎样迎接日本的挑战》（Ouchi William，1981）、《日本经营管理艺术》（Athos&Pascale，1981）《公司文化》（Deal&Kennedy，1982）以及《追求卓越》（Pcters，1982）四本著作的相继出版，更是将企业文化的研究推向高潮[2]。
20 世纪 80 年代，企业文化的研究出现了两极分化：以 Edgar H· Schein为代表的一派主要对企业文化进行定性化研究，对企业文化的内涵和包含的内容进行了系统的研究，主张企业文化的评估必须采取现场观察、现场访谈等方法[3]；以 Robert Quinn 为代表一派认为企业文化必须定量化研究，并建立了企业文化的模型，对企业文化进行定量化的测量和评估[4]。20 世纪 90 年代以后，学者对企业文化的研究从基础理论研究，转向了实际应用研究，从而更契合企业实际。将企业文化结合企业具体的经营管理，考察企业文化作为部分变量与其他管理要素的关系。因此对企业文化研究主要有三个方向：一是深化企业文化的基础理论，将企业文化作为企业管理的一个变量研究与其他管理要素的关系并建立整合模型，如企业文化与人力资源管理研究(Authur Kyeung，1991)、企业文化与创新研究(Boden Birgitta，1997)、企业文化与企业环境研究(Myles A·Hassell，1998)等[5]；二是对企业文化的测量与评估研究，代表性的有 Hofstede 通过定性和定量结合的方法设计的企业文化量表[6]、Denison 构建的描述有效组织的文化特质 OCQ 量表[7]，Cameron 基于对立价值框架理论开发的企业文化评价OCAI量表[8]以及Sashkin开发的测量组织价值观的组织信仰问卷 OBQ 等[9]，试图通过建立企业文化测量量表来定量描述和测量企业文化；三是企业文化与公司绩效关系的实证研究，代表性的是 Kotter等在1992 年对美国22个行业 72 家公司在1987年到1991年的企业文化与企业经营绩效的关系进行了深入研究，证实了企业文化对企业经营绩效的促进作用[10]。
20 世纪 80 年代，《管理世界》上刊登的的名为《组织文化》的译文( Wilkins&Ouchi)引起了国内部分学者的关注。到了 20 世纪 90 年代，企业文化的研究逐渐兴起。许多学者直接借鉴西方成熟的企业文化理论和定量测量量表对我国企业的组织文化进行了研究，如《企业文化的改造与创新》（陈春花，1999）采取的是 Schein 定性的研究方法[11]，《企业文化构建的实证性研究》（占德干等，1996）[12]，是根据 Hofstede 定量测量方法进行的研究。1990 年，台湾大学的郑伯埙教授基于我国的发展现状和企业管理特点开创了完全基于本土的企业文化价值观量表( VOCS)[13]。近年来许多学者开始尝试结合定性与定量的方式，采取实证研究的方法，对企业文化的效果、作用进行诊断和评估，如陈维政等（2004）对企业文化与领导风格的协同性做了实证研究等等。国内的企业文化研究也逐渐趋于成熟[14]。
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第 2 章 相关理论与概念界定
2.1.1 可持续发展理论
2.1.1.1 可持续发展内涵
可持续发展概念的提出源于 20 世纪 80 年代的“绿色运动”。1962 年美国海洋生物学家 Rachel Carson 出版的《寂静的春天》一书中第一次提出有关生态的观点，成为可持续发展的雏形。在 1972 年联合国召开的全球人类环境研讨会上，全体代表一致通过《人类环境宣言》，该宣言第一次正式提出可持续发展的概念表明世界各国已经开始重视发展与环境保护的关系。1992 年 6 月，联合国“环境与发展大会”在巴西的里约热内卢召开，各国通过表决以鼓励可持续发展为核心内容的《21 世纪议程》《取约环境与发展宣》等合约。2002 年 9 月在南非约翰内斯堡举办的可持续发展世界领导峰会上，参会各国通过了《约翰内斯堡可持续发展承诺》，各国达成了关于可持续发展的战略与措施上的一致。本次会议之后，可持续发展思想逐渐成为各国未来发展的主流思想，并被各国纳入国家战略的核心原则，标志着可持续发展在全球的广泛兴起。从国家战略的宏观角度来讲，可持续发展是指既要满足当代人的需要，又不对后代人满足其需要的能力构成危害的发展①。从微观的企业角度来讲，企业的可持续发展是指企业在合理使用自然资源与能源的基础上，实现经济效益、社会效益以及环境效益的统一，保持企业绩效的可持续增长。
2.1.1.2 可持续发展的原则
可持续发展的基本原则有经济可持续原则、生态可持续原则以及社会可持续原则。具体来讲，可持续发展要求经济发展、社会进步、资源节约与环境保护能够达到统一协调发展，在追求经济发展的同时保护好大气、淡水、海洋等这些人类社会赖以生存的自然资源和环境，不损害子孙后代的生存发展。可持续发展不改变发展作为当前经济社会的核心，但不能以牺牲自然环境和资源为代价，讲求经济社会的长久、永续发展。可持续发展的原则具体包括：
生态伦理学，又称环境伦理学，是以“生态道德”或者“生态伦理”为研究对象的应用科学。生态伦理学是从伦理道德的视角审视和研究人与自然的关系，又称“环境哲学”，主要研究如何协调人与自然、人与其他生物之间的关系[46]。生态伦理学素要解决的问题是如何处理人在发展过程中与自然界其他物种以及与自然界的关系的学说，它的核心思想是准中生命和自然界，肯定自然界的价值和权力[47]。生态伦理学要求人类在生产实践中保护地球上的生命和生态系统，做到人与自然的和谐发展。
概括地说，生态伦理学要求人对自然应该有“良知”，尊重自然的独立价值[48]。如果对人以外的世界只享有征服、利用的权利，而没有任何的道德责任与义务，那么，对环境、资源、生态的破坏程度将无法想象，日益严重的环境问题以及生态问题已经威胁到人们自身的生存与发展，这就要求人们不仅要反思以往的发展观念，改变过去的人们对自然的态度，还要进一步总结、审视人与自然的关系，重新认识人对自然界应承担的道德责任与义务，从伦理学的视角分析和研究人与自然的关系。
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2.2.1 资源型企业的涵义
目前资源型企业并没有一个得到普遍认同的定义，在学术界也存在着对资源型企业广义和狭义的概念界定[50]。在本研究中资源型企业界定为依靠自然资源的开发、加工来实现盈利，或通过自然资源的消耗来实现生产的企业[51]。资源型企业可持续发展的内容大致可以概括为经济效益、资源效益、环境效益和社会效益四个方面[52]。经济效益是指企业要把其经营目标从单纯的产量最大化转变到经济效益最大化上来。资源效益要求企业节约自然资源，对自然资源进行合理的利用和配置，提高资源的利用率。环境效益实质上就是指企业与环境的和谐发展，只有在保护环境的基础之上才能实现企业的可持续发展。社会效益只要指企业对社会做出的贡献。除了以上四个主要方面之外，企业的可持续发展还要包括安全效益等等。资源型企业的可持续发展只有包括以上内容，才能实现企业持续的发展能力。
不同类型的企业具有不同特征，资源型企业自然也不例外。针对资源型企业的特殊性，学术界已经进行了一定程度的研究。资源型企业主要有以下特点：生产对象的有限性。资源型企业的主要生产对象是各类有限的、不可再生的、耗竭性资源，这类资源的不可复制与不可再生性决定了资源型企业与一般工业企业的不同之处。资源型企业生产对象的有限性直接决定了资源型企业的生命周期，其拥有矿产资源的储量决定了其寿命的长短。有限的资源是资源型企业生存和发展的关键和根本。
经济效益的递减性。同大多数企业一样，资源型企业也要经历企业生命周期的四个阶段：基建期、投产期、生产期与衰退期。不同点在于，由于资源的有限性，资源型企业的生产期作为企业经济效益的稳定期，很难像一般性企业通过提高管理水平、创新水平等途径加以延长。当资源量逐渐降低，外部条件不断恶化，资源型企业就会进入衰退期。衰退期，企业的成本会不断增加，经济效益呈递减趋势[53]。
生态环境的破坏性。资源型企业的生产经营是以资源的开发和利用为基础进行的，而资源的开发利用势必会给生态系统带来一定的破坏。例如，矿产资源的开发会给形成采矿坑、废石场等，给周围环境带来地质、环境等一系列问题，附近的居民也会深受其害。负外部性是大部分制造业企业存在的问题，但是资源型企业不仅会消耗自身发展所依赖的自然资源，而且会对周围的生态环境造成一定的破坏，其负外部性更为严重。随着环境和资源的压力不断增加，我国的资源型企业应尽快转型，以迎接绿色变革带来的机遇和挑战，将绿色发展与可持续发展战略作为未来的企业发展战略[54]。
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3.1 青海省资源型企业概况 .............................................24
3.2 青海省资源型企业绿色企业文化建设现状 ............................26
第 4 章 青海省资源型企业绿色企业文化建设评价模型设计.................30
4.1 评价指标体系的原则 .............................................30
4.2 青海省资源型企业绿色企业文化建设评价指标体系 ......................31
4.1.1 绿色精神文化 ..................................................31
4.1.2 绿色制度文化 ...................................................32
4.1.3 绿色行为文化 ..................................................34
4.1.4 绿色物质文化 ....................................................34
第 5 章 青海省资源型企业绿色企业文化建设存在的问题...................50
5.1 绿色精神文化建设存在的问题 ..........................................50
5.1.1 管理者对绿色企业文化的建设不重视 ...................................50
5.1.2 员工对于企业绿色价值观接受程度低 ................................50
第 6 章 青海省资源型企业绿色企业文化建设的策略
青海省资源型企业在绿色企业文化建设中，要提高企业自身的绿色理念，同时能将企业绿色文化转化为企业的制度规范，从而使员工形成环保、节能的价值观和行为习惯，将绿色企业文化贯穿于产品的研发设计、生产、营销和售后，在企业生产管理的全过程落实绿色理念和绿色价值观。青海省资源型企业在绿色企业文化建设上还存在着一些问题，为了把握当前的发展形势，迎合绿色发展的潮流，应从以下几个方面着手推进绿色企业文化的建设。
青海省资源型企业绿色精神文化的建设面临两个问题：一是管理者绿色管理理念的树立，这是建设绿色企业文化的基础；而是如何将管理的绿色理念传达给企业员工，使员工接受并且认可企业的绿色价值观。
6.1.1 树立管理者绿色管理理念
在绿色企业文化建设中，绿色精神文化具体体现在企业的企业绿色发展精神、绿色价值观以及绿色经营哲学中。其中，企业绿色发展精神、绿色经营哲学是管理者绿色管理理念的直观体现，绿色价值观的建立也需要企业高级管理者发挥主导作用。因此，，青海省资源型企业在绿色精神文化的建设离不开管理者提高绿色意识。在对待环境的态度上，青海省资源型企业应正确认识人与自然的关系，将保护环境视为企业长远发展的保障，而不是企业的沉重负担；在资源的开发利用上，要意识到资源的有限性和许多矿产资源的不可复制性。要树立长远发展、可持续发展的观念，要充分认识到对于绿色企业文化的投入是一项投资收益丰厚的长期投资，并且对于企业建立良好的公众形象非常有利。以西宁特殊钢股份有限公司为例，企业自建设初期就为环保投入很多资金和物力，注重绿色企业文化的建设，大力发展循环经济。现在企业的绿色投入已经为企业带来在绿色产品市场的竞争优势，而且提高了公司在社会公众中的地位。因此，青海省资源型企业管理者应树立绿色管理理念，将建设绿色企业文化纳入到企业的发展战略中，将绿色管理贯穿于企业生产经营管理各个方面。
6.1.2 建立全体员工的绿色价值观
绿色价值观的养成，有利于企业将可持续发展理念转化为具体的绿色行为，但是企业员工的绿色价值观养成是一项长期任务，目前大部分青海省资源型企业对员工进行绿色发展观念的硬性灌输并没有达到预期效果，需要企业采取循序渐进的措施。
首先，作为青海省资源型企业的一名员工，应充分了解企业的绿色理念。主要方法是依赖于对员工的培训教育，为对员工的绿色教育是讲青海省资源型企业的绿色企业文化理念传达到企业每个员工依靠的主要途径。企业在员工的入职培训、定期培训中，应将绿色理念作为一项重要内容，使员工真正了解并且接受，在此基础上不断学习绿色企业文化，如此建立起员工对于本企业绿色企业文化的认同感。
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第 7 章 研究成果与不足
随着我国经济的转型，绿色发展必然成为未来企业的发展趋势。青海省资源型企业在建设企业文化过程中融入绿色理念是适应发展趋势、提高竞争力和综合实力的必要途径。基于该论点，本文做出以下研究：
（1）根据现有的企业文化、绿色企业文化的理论研究，构建出青海省资源型企业绿色企业文化的指标体系，并使用层次分析法和模糊综合评价法设计出评价模型。通过对案例企业的分析研究，该模型具有较强的实用性和可操作性。
（2）对青海省资源型企业进行深入研究，结合案例研究，提出青海省资源型企业在建设绿色企业文化中的代表性问题，结合评价指标体系和评价模型，提出针对性的建议与对策。
7.2 研究不足之处
（1）我国对于企业文化的研究和实践起步较晚，许多企业在建设企业文化的过程中出现的问题同样也是青海省资源型企业在绿色企业文化建设中存在的问题。如企业文化不受重视，企业文化仅存在于口号、标语等这些表面上，许多企业的管理者对于本企业建设企业文化的目标不明确等等问题，也是绿色企业文化建设中存在的问题。本研究重点关注的是青海省资源型企业在绿色企业文化建设中存在的“特有的问题”，与企业文化建设共有的问题没有探讨。（2）对于绿色企业文化的定量评价国内外的研究比较少，理论上没有成体系，更没有成熟的模型或者指标体系加以借鉴，因此笔者所设计的模型虽然在一定程度上具有实践和指导意义，但是尚存在一些不足之处，如选取的指标都是主观性指标等问题，需要进一步研究和完善。
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参考文献（略）
本文编号：43067
本文链接：https://www.wllwen.com/wenshubaike/lwfw/43067.html
