企业员工的组织支持感、心理授权和组织承诺的关系研究

1绪论

1.1研究背景

人力资源一直被学者认为是决定组织成长与发展的重要因素,尤其在经济全球化程度日益加深的当今社会。组织不仅要适时把握住其所提供的机遇,同时还要积极应对由经济全球化带来的竞争全球化、企业结构重组、人员精简等冲击。只有拥有了优秀及充足的人力资源储备,才能在日益严峻的竞争中立于不败之地。

但是,企业对人力资源需求日益旺盛的同时,社会范围内的人力资源流动率在逐年上升,企业内员工离职率上升,员工任职时间缩短,企业与员工之间维系的关系相较以前更具有短期性和变动性的特点。从宏观角度来看,一定程度的离职率可以使社会保持适当的人才流动,实现人力资源在一定范围内的合理利用。从企业的角度来看,如果企业内员工频繁跳槽、员工对组织缺乏责任感,会给企业造成损失,不只增加企业的经营成本,包括组织的引进人才与培成本等,还会使组织出现人才断层现象,从长久来看,会降低企业综合竞□力。

组织行为学领域的学者们认为组织承诺对于员工对组织的投入程度及离职行为有稳定的预测作用,高组织承诺的员工会对企业有较高的忠诚度和归属感,从而降低员工的离职倾向。因此,组织应当积极提高员工的组织承诺。

为了分析员工离职原因及内在心理机制,学者们根据社会互惠等相关理论,提出了组织支持的概念,该理论认为作为交易双方的组织和员工,不应该只要求员工对组织保持高承诺,组织同样应该对员工提供相应的承诺。已有研究证实,组织支持感知高的员工会对组织产生较高的依附感和投入感,增强对组织的承诺,从而有效降低员工的离职倾向。

本文以社会交换理论为基础,研究企业员工组织支持感对组织承诺的影响,同时考察心理授权对此影响的中介作用机制,从而帮助企业有针对性的完善管理方式,通过管理手段和方法的改进提高员工的组织支持感,提升员工心理授权水平,进而增强员工的组织承诺,有效降低员工离职率。

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1.2研究意义

本研究的理论意义在于:有学者指出,企业员工的组织支持感对组织承诺存在显著影响,二者呈正相关关系。然而大多数的研究都只是笼统说明了组织支持感与组织承诺之间的关系,对于组织支持感通过什么中介变量影响组织承诺并说明二者具体的相关程度的研究还比较少。并且,之前的研究大多是利用国外学者的量表进行的,但是不同组织文化背景下,员工价值观、感知方式的不同都会使企业员工组织支持感对组织承诺的影响产生变化。本研究正是针对这种必然存在的差异提出的,试图研究在中国的组织文化背景下,采用中国学者编制的量表研究组织支持感对组织承诺的影响,特别是在以心理授权为中介变量下的影响。

本研究的现实意义在于:第一,加深对我国企业人力资源管理实际情况的了解。通过问卷调查了解我国企业员工组织支持感、心理授权与组织承诺的现状以及两两之间的相关关系,并进一步了解心理授权在其间的中介作用,从而有助于加深对国内企业实际管理情况的认识。

第二,促进企业主动为员工提供支持。组织支持感的增强有利于员工产生良好的工作态度和行为,要加强员工组织支持感就必须加强对员工的支持,并且让员工更大程度地感知到组织对他的支持。本文的研究帮助企业了解如何提供有效的组织支持,进而增强员工组织承诺,增强员工对组织的归属感和忠诚度。

第三,加强企业在管理实践中对员工心理授权的重视。心理授权作为员工感知的重要的心理状态,对员工工作态度和行为有着重要的影响作用。企业对心理授权的重视,能够帮助企业完善对员工的管理,促使其为企业的发展更加努力工作。

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2组织支持感、心理授权、组织承诺理论综述

2.1组织支持感理论综述

2.1.1组织支持感的定义

社会交换理论作为一种社会学理论,建立在特定的人性假设上,认为人的一切社会活动和社会关系都受到某种能带来奖励和报酬的交换活动的支配,是以对应的奖赏和报酬为向导的。并认为给予方以劳动、支持等形式提“供帮助,而接受方应该回报其所受的恩惠。

酬报原则认为个体之所以与别人建立联系,大都是为了实现个人利益最大化的目标,因此对于给予自己利益的恩人,个体会采取积极的措施给予其适当的回报。

组织支持感是员工感受到的组织对他们的贡献的认可程度以及关心他们利益和幸福感的程度,因此,组织相关的政策、工作程序和决策程序都会对员工的组织支持感产生影响。学者们通过总结以往的研究,指出三种主要因素能显著增强员工的组织支持感,分别是组织公平(尤其是程序公平)、上级支持、组织奖赏和良好的工作条件。

上级支持感受是指员工对上级领导关心和重视他们贡献及利益的感知。根据组织拟人化的观点,组织代理人的行为在员工看来,更多的是代表组织的意愿,而非其个人的意愿。上级作为组织的代理人,通常肩负着评价员工和向员工传达组织目标和价值观的责任。正因为如此,员工对将上级领导对于他们的支持性或者非支持性的行为看做是组织支持的信号,从而影响组织支持感的产生。

另一种则与工作环境或工作关系相关,比如优越的工作条件和良好的组织人际关系氛围等。研究证实,奖酬、职位晋升、工作自主性以及良好的工作条件等因素都会对组织支持感产生影响,这是因为通过给予员工与其绩效贡献相应的奖赏,可以体现组织对其价值的认可,从而增强其组织支持感。

员工如果能感到组织对他们的工作绩效 肯定,关心他们的利益,并且通过各种福利待遇和政策来回报他们的工作,就会更加努力工作为组织利益作贡献,学者们指出,对于组织而言,组织支持感能有效提高员工的组织承诺,工作绩效,同时减少员工的离职行为。对于员工而言则能有效提高其工作满意度和产生积极的工作态度。

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2.2心理授权理论综述

2.2.1心理授权的定义

参与式管理理论以“社会人”人性假设作为理论基础,主张让企业员工在不同程度上参与组织决策,即授予员工决策的权利,并认为这样为满足员工的社会需要和自我实现需要提供了机会,员工的工作态度和工作行为会更加积极,对组织及工作本身更满意;员工卷入理论指出应该让员工参与影响到他们的决策过程中,并为员工提供必要的信息资源支持、适当的奖励和学习机会。

传统的授权理论往往是在宏观角度上的结构授权,将授权视为为了通过将权力分派给其他人以完成特定的组织活动所采取的一系列分享权力的管理措施,即在管理行为层次上对组织中的授权条件和授权措施进行研究。与管理行为层次的探索相比,心理授权的理论发展较晚,在1988年Conger等学者指出:传统的授权实践和研究都仅仅关注组织如何将权力下放给基层员工的措施或行为,而忽视被授权者的在心理上所做的解释或反应,授权措施能否真正发挥作用,在很大程度上取决于被授权者的心理感受,其所隐含的涵义是“使能够”,而非单纯的授予员工以权力及资源。他们从微观心理角度出发,把授权定义为员工的动机过程,员工的努力绩效期望水平的提高,即自我效能的提升,并且这个过程与环境中的因素相关,会导致个体行为的改变

目前,对组织承诺的定义形成了两种基本观点:一种是行为说,即认为组织承诺是指员工认同组织的某种特定行为,并因为某些特定的因素而难以改变或离开组织的一种承诺。另一种是态度说,它认为组织承诺是个人对组织的一种态度或肯定性的内心倾向,是个人对某一特定组织感情上的依附和参与该组织的相对程度,具体包括三个方面:一是信赖并且乐于接受组织目标和价值观;二是对组织的各项工作乐于投入尽可能多的精力;三是对能够成为该组织的成员充满了自豪感。

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3研究假设、理论模型和研究工具........30

3.1研究假设和研究模型...........30

3.1.1研究假设...........30

4实证研究分析..........34

4.1问卷预调查...........34

4.1.1各量表效度分析..........34

5研究结论及展望........67

5.1研究结论.........67

5.1.1企业员工组织支持感、心理授权和组织承诺的情况分析.........67

4实证研究分析

4.1问卷预调查

在正式实证研究之前,笔者选取个样本做预调研,检验问卷的效度和信度。

4.1.1各量表效度分析

国内学者己对组织支持感、心理授权和组织承诺量表的结构在中国企业环境下进行了验证,但是这些量表在国内出现的时间比较短,相对来说在国内不是很成熟,因此,本文对量表再次进行了验证。

(1)组织支持感量表的效度检验

对组织支持感量表的探索性因素分析(见表4.1)，KMO的值为0.812,符合进行因素分析的标准。此外,球形检验的显著性概率p<0.05,说明该问卷具有较高的结构效度,并符合因素分析的标准。

根据因素分析的结果,删除因子负荷率较低的题项,工作支持维度的第二个题项（0.526）,价值认同维度的第四个题项（0.611）及第六个题项（0.555）,关心利益维度的第二个题项（0.273）,共保留19道题。删除的题项影响了“组织支持感”量表的效度,包涵这些题项的因素分析结果显示组织支持感是一个四维度的变量,而删除了这些题项后,即成为了三维度变量,与之前学者的研究结论相一致,同时重新进行因子负荷分析,负荷率有了提高。本文提取的组织支持感的3个解释因子共解释了总体方差64%的变异,如表4.2所示,这说明它们涵盖了原有测量指标中的大部分信息。

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5研究结论及展望

5.1研究结论

本文以我国企业员工为研究对象,实证研究了组织支持感、心理授权及员工组织承诺之间的关系。首先,回顾了学术界对这三个变量的研究成果,并在此基础上提出了本文的研究假设构建了相应的研究模型;然后,釆用问卷调查的方式,在对组织支持感、心理授权和组织承诺量表进行了修订的基础上,通过相关分析和多元回归分析的方法,探讨了人口统计学变量对组织支持感、心理授权和组织承诺的影响,并对这三个变量之间的关系进行验证,并进一步考察了心理授权在组织支持感和组织承诺之间的具体作用机制。

本文研究证实,企业员工的年龄、文化程度、工作年限、年收入及职位级别等人口统计学变量对心理授权都产生了差异性的影响,假设得到验证,其中企业员工的性别对工作影响维度有显著影响,员工的年龄及工作年限对心理授权及其各维度都有显著影响,员工的文化程度对工作自主性和自我效能维度有显著影响,员工的年收入对心理授权及其工作意义、工作自主性、工作影响维度都有显著影响,员工的职位级别对心理授权及其工作自主性、自我效能、工作影响维度都有显著影响。

本文研究证实,企业员工的性别、年龄、文化程度、工作年限及职位级别等人口统计学变量对组织承诺都产生了差异性的影响,假设得到验证,其中,员工性别对感情承诺有显著影响,员工年龄对组织承诺及其感情承诺、规范承诺、经济承诺维度有显著影响,员工文化程度对理想承诺有显著影响,员工工作年限对组织承诺及其情感承诺、规范承诺、经济承诺维度有显著影响,员工年收入对组织承诺及其各个维度都有显著影响,员工职位级别对组织承诺及其感情承诺、规范承诺、经济承诺、机会承诺维度有显著影响。

参考文献（略）