员工工作满意度、工作投入与工作绩效关系的实证研究——以福建三明市S企业为例

1.引言

1.1研究背景和意义

1.1.1研究背景

从我国林业现实情况来看,一方面由于人们过度砍伐森林导致生态环境急剧恶化,我国目前已陷入了严重的资源危机与环境危机,因此林企要想获得长久持续的发展,就必须改变过去以森林资源的过度开发为中心的传统道路,重视人力资源的 发与利用,走大力发挥人力资源优势的道路,另一方面,我们也注意到,我国林企劳动力资源相当丰富,目前国内林企员工己达数百万人,但是遗憾的是,却很少有学者对林企员工工作满意度、工作投入和工作绩效关系方面进行深入、细致的研究与讨论,使得林企员工的整体工作效率低下,高素质人才短缺。这种现状促使我们必须加快林业企业员工满意度、工作投入与绩效关系的研究步伐,完善林业企业的人力资源管理与开发,提高员工的满意度与工作投入水平,充分调动员工的工作积极性,将巨大的人口负担转化为丰富的资源优势,使企业在激烈的市场竞争中脱颖而出,这才是我国林企实施人力资源管理战略最为明智的选择。

工作满意度、工作投入是工作态度的两个重要组成部分,是非常复杂的心理系统,而通过对工作绩效的观察、研究和分析后发现,工作绩效作为一种行为结果系统也是相当繁复的,它们各自本身既受到多种因素的影响,同时也影响着很多不同的因素。由此我们可以看出,工作满意度、工作投入与工作绩效之间的关系也是相当的纷繁复杂,学者们对这方面的认识还存在相当大的分歧,处于比较混乱的阶段。同时,通过阅读相关文献发现,目前,国内学者对工作满意度与工作绩效的研究大多建立在对国外研究的基础之上,对该问题的认识还很表面,尤其是将工作投入作为中介变量来研究工作满意度与工作绩效的关系研究更为甚少,因此,探讨工作满意度、工作投入与工作绩效间的关系对于进一步深入了解与理顺工作态度与工作绩效之间的关系具有重要的理论意义,同时也有利于完善与丰富国内关于二者之间关系的研究内容。

本研究以福建三明市S林企员工为研究对象作实证研究,得出员工满意度、工作投入与绩效关系的相关研究结论,提出企业实施人力资源管理的有效建议,为管理者改善绩效管理提供帮助。从本文结论中,我们发现、同的员工属性会对员工的工作满意度、工作投入和工作绩效带来差异,因此,这对企业领导者根据:同的员工特点制定相应的有针对性的管理措施起到了很好的参考作用,也为管理者提高员工工作效率,改善绩效水平提供了依据;同时,我们也得出结论,以工作投入作为中介变量,工作满意度能够更好的影响工作绩效,因此认识到这一点对于我们在实际的管理工作当中,如何提高员工的工作投入水平,以及如何使高工作投入水平的员工具有高工作满意感,从而提升员工工作绩效起到积极的指导作用。该研究推动了研究成果向实际应用转化,为林业企业管理人员进行高效管理,提高员工工作满意度水平,提高企业绩效,具有重要的现实意义。

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1.2研究目的与方法

1.2.1研究目的

本论文的研究目的是:在对员工满意度、工作投入与工作绩效关系等方面进行文献综述的基础上,通过对福建林企员工实施问卷调查与访谈,对所得数据进行整理与分析,研究工作满意度与工作绩效是否存在显著的相关性,工作投入作为中介变量是否成立,工作满意度与工作绩效是否因为工作投入的中介作用而产生更大的影响。通过研究与分析这些问题,为领导者制定人力资源政策,激发员工的工作积极性,提高满意度与工作投入水平,增强企业绩效提供帮助。

1.2.2研究方法

（1）文献分析法。通过中国知网、万方等中文文献数据库查阅工作满意度、工作投入与工作绩效及其它们二者之间关系的中文学术文献,结合国家图书馆中的等外文文献数据库搜集相关外文学术文献,广泛阅读、整理与分析国内外相关文献,了解目前国内外学者们对满意度、工作投入与绩效的基本观点与研究成就,掌握它们的发展现状,在自己理解、归纳与分析的基础上,做好理论文献综述,在此基础上,提出本论文的研究假设与构想,确定基本变量。

（2）问卷调查法。在文献综述的基础上,以本文的研究假设与构思为出发点,选择合适的工作满意度、工作投入与工作绩效的量表,设计相关调查问卷,然后选取足够的样本进行调查,首先选择福建三明市某林企进行试测,将所得数据与老师们进行讨论,修改问卷中的合理因素,设计出正式的调査问卷,选择被试样本进行实测,测试其信度和效度,对调查数据进行分析。

（3）开放式访谈法。在问卷调查的基础上,结合 放式访谈,与福建二明市林企员工进行深入、细致的谈话,获取第一手资料,为调查结果的全面分析提供有力保障。

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2研究综述

本文的理论研究综述由以下四个部分构成:员工工作满意度研究综述;工作投入文献综述;工作绩效研究综述;工作满意度、工作投入与工作绩效关系研究综述。

2.1工作满意度的相关研究综述

2.1.1工作满意度的概念界定

我们通过对这些观点的分析,发现1977年台湾的徐光中很好的概括了以上观点,他将满意度的概念分为了二类:

（1）综合性定义:只是工作满意度的单一概念,涉及工作满意度的多方面因素。

（2）差距性定义:在特定的环境中,期望和要求的差距定义,两者差距越大满意度越低,差距越小,满意度越高。

（3）参考架构性定义:认为客观因素并小是工作满意度的衡量标准,而是对客观因素的主观反映,强调了个体的主观态度。

参考架构定义强调主观因素,相较于综合性定义更能了解员工的满意度差异,更好的测量期望与现实之间的差距。本人研究的员工满意度主体是林业企业员工,他们的工作环境和报酬等方面和其他企业的员工存在一定差别,〈能用笼统单一的方式来分析,要用综合的方式来分析,因此将采用参考性架构来分析员工满意度的差异和不满意的来源,与此同时,并行用综合性定义来整体测量员工满意度。

员工的满意度受多方面因素影响,单个维度的测量结果往往能准确的反映员工的工作满意度,这就需要通过多方面因素的共同测量结果来反映,而且不同的工作群体对满意度的加权系数也尽相同,这样从两个深度来分析,必然加大了分析的难度和复杂度。所以从1935年至今,工作满意度的影响因素一直被学者不断重新定义,以求能够满足当下的理论需求,下面就国外和国内学者的观点做简要分析。

员工对所处工作环境与工作条件好坏的感受也能够明显的影响满意度的水平,工作环境与工作条件包括工作场所的整洁、舒适度、温度、空气质量、光线等方面,以及生产工具的先进程度、工作时间的长短,如果企业的工作环境与工作条件非常优越,那么员工的满意度水平会有所提高,从而积极的努力工作,为企业付出心力。

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2.2工作投入的相关研究综述

2.2.1工作投入的概念

工作投入是近年来组织行为学与积极心理学双重研究的热点与趋势,由于学者们从不同的研究角度出发,提出了、同的工作投入的概念与结构划分,因此学者们的观点并没有达成一致,到目前为止还没有一个统一的说法。

2.2.1.1国内学者的观点:

国内关于工作投入的研究大多建立在国外研究的基础之上,通过翻译总结国外学者的文献资料,结合自身的研究角度与文献理解,也有一部分国内学者对工作投入进行尝试性界定。

庄修田认为工作投入是个体认同现在自己所做的工作并热心参与的程度。李金平认为工作投入是指个人对目前工作的投入程度,即个人从心理上非常满意目前所做的工作,或是个人很重视现在所从事的工作。陈润龙把工作投入定义为个体从心理方面很喜欢这份工作,心甘情愿认真工作,为其付出心血,表现出极大的热情,沉溺于其中,无法自拔。李锐与国外学者的观点具有相似性,他认为工作投入指的是个体对工作非常积极和满意的情绪与认知状态具有稳定性和扩散性的特点。潘小菊认为工作投入是:“工作投入是雇员持续的、积极的情感激活状态,并具有充沛的工作精力和工作热情。”李宏伟将工作投入定义为:“工作投入是指个人在工作中所持有的积极、满意的情绪与认知状态。”

国内对工作投入的测量研究也是建立在对国外文献研究的基础之上,主要是以UWES量表为依据,同时结合中国企业的实际情况,进行了合理的修订,编制了一些符合中国企业现实情况的量表。

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3研究设计..........19

3.1研究的构思模型........22

3.2研究假设..........22

4调查结果数据分析........26

4.1研究对象(被试样本的基本情况).........26

5总结.........60

4调查结果数据分析

4.1研究对象(被试样本的基本情况)

本研究选取福建三明市一家比较有代表性的资源型林业企业——S企业,之所以选择这家企业,是因为该企业成立的时间较长,是福建二明市林业产业化的重点龙头企业,公司员工无论是在数量上还是在层次上都很有代表性。对这家林企的员工随机发放问卷,进行抽样调查,总共发放了200份问卷,回收160份,回收率为80%。由于回收的部分问卷没有答完或者所填选项全部为统一答案,所以该类问卷是无效问卷,撇除34份无效问卷,剩余有效问卷为126份,有效回收率为78.75%。

从该研究样本中可以看出,男性居多,占64.30%，年龄主要在30-49岁之间,大部分员工在该企业中工作了15年以上,工龄较长,学历主要是专科以下水平,文化程度是很高,生产人员较多,占样本人员的33.33%。研究样本的基本情况如下表所示:

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5总结

5.1本研究的主要结论与讨论

5.1.1回归分析方面的研究结论与讨论

本研究进行回归分析之后,总体样本回归方程分析统计如图5-1。

从图中,工作满意度对工作投入进行逐步回归分析后,发现工作回报满意度能作为专注的预测因子,工作本身满意度可以用来预测奉献和活力。在加入工作投入中介后,工作投入因素对任务绩效、周边绩效的贡献大于工作满意度的贡献。结合管理实践也不难理解,工作投入程度高的员工,他们因为喜欢工作和对工作的价值的认可而更努力地工作,是可以促进绩效提高的。

在本研究中我们加入了工作投入作为中介变量,经过分析与研究后,得到了很好的验证,工作投入在满意度与绩效中起了良好的中介效应。根据这一结论,我们在进行人力资源管理时,要充分发挥这种中介作用,建立有效的激励机制,合理运用差别激励机制,调动员工的积极性,以达到良好的激励效果,使员工能够充分的投入到工作当中去,使得投入水平高的员工带动满意度方面的提升,从而对绩效产生积极影响。

参考文献（略）