HL公司青年人才培养策略研究

第一章 绪论

第一节   研究的背景及意义

一、研究的背景

HL 公司是一家以化工生产为主的大型国有企业，人才资本是公司可持续发展所需的必要资源。随着公司规模的发展壮大，，精细化、科学化和规模化进程的加速，需要更多的高素质技能人才和多层次人才梯队队伍。作为一个老企业为了缓解年龄结构老龄化问题，近年来，引进了大批的青年员工，部分优秀的青年员工脱颖而出，慢慢的进入到中层干部队伍中，但仍有人员结构出现断层的现象。HL 公司的青年来自五湖四海，专业多样化，学历多样化，性格多样化、需求多样化，分布在公司的各个层级。目前，受市场波动、产能过剩等因素影响效益下滑，加之对青年人才培养不够重视、缺乏合理的职业生涯规划和科学的青年人才培养制度，青年人才队伍不够稳定，人才流失的现象比较严重。建立一支业务精、技能强、思想稳的青年人才队伍，已经成为 HL 公司发展的必然要求。如何建立切实可行的青年人才培养策略，提高青年人才成长成才速度，最大限度的激发青年人才的潜能，对 HL 公司的发展具有重要的战略意义。

二、研究的意义

本研究将从对 HL 公司青年人才培养现状入手，通过问卷调查及访谈的方式，挖掘分析公司青年人才培养存在的问题，借鉴相关人力资源管理理论知识，构建适应 HL 公司发展所需的青年人才培养策略和措施。

首先，加强青年人才培养是与时俱进的具体体现。

随着中国市场经济体制的不断深入，人才资源身价倍增。企业之间的竞争，归根结底就是人才的竞争。企业如何选人、育人、用人成为白热化的问题。人才为何流失？主观上是马斯洛层次需求理论上个人的付出与收获的不匹配；客观上是企业的发展跟不上市场经济的脚步导致落差大。主要原因为：薪酬水平与连连加工资的机关事业单位差距太大；福利水平随着国企改革、公务员事业单位福利政策调整等慢慢削弱；企业内部在青年人才培养制度方面的缺失及不重视；青年人才需求多样化等等。

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第二节   国内外研究现状

一、国内研究现状

近年来，市场竞争日趋激烈，企业人才的竞争被推上风口浪尖。更多的企业意识到青年人才对于企业可持续发展的重要性，据了解，企业偏重于引进高水平、高学历的人才，往往忽视了青年人才的培养。长此以往，很多的企业出现人才青黄不接、人才梯队断层、人才流失严重等现象，就如何培养青年人才成为了企业和专家学者思考、关注的问题。根据查阅的资料来看，国内对企业青年人才培养的研究主要体现在以下几个方面：

一是关于企业青年人才培养现状及问题的研究。

对于国内企业而言，在青年人才培养方面的现实状况不容乐观，还存在着一些问题，主要体现在以下几个方面：一是只注重人才获取方式。很多企业在对待人才的态度上往往采取拿来主义，在企业需要人才时就按相应的条件从各大学校直接招聘，或是不惜许以重金从猎头公司获取，而不注重企业自身对青年人才的培养，结果却不尽如人意，要么招进来的人才一时还不能委以重任，要么重金挖来的人才与企业文化格格不入，以至找不到自己的位置，不能发挥作用或者能力不足，不能胜任工作。二是只严控人才输入关口。企业对新招聘的青年人才在入口关可谓把控严格，要求从学历、特长、成绩等相关指标控制，一旦进入到企业，对其进一步的培养就缺乏有效的机制和手段，造成不能为企业培养成其所需的人才的结果。三是人才培养体系不健全。现代企业已把为员工提供一定的培训机会作为待遇的一项重要内容，然而大部分国有企业还远不能做到为青年人才提供学习培训的程度，青年人才得不到他所希望得到的培训机会，个人能力也得不到提升，从而产生离开企业的念头，导致企业人才流失。虽然现在每个企业都将人才培养战略放在首位，但是大部分企业的人才培养体系仍然不够完善，观念落后、职能交叉、流于形式等问题还十分突出。很多企业没有清晰明确青年人才培养体系，导致的后果就是人才培养工作形式化严重，最终导致企业无法通过青年人才培养来获取自己所需要的人才。

二是国有企业青年后备人才培养模式的研究。

据了解，相关资料对我国企业后备人才现状研究较多，通过对我国企业后备人才培养现状进行分析，从中也提供了很多意见和建议。一般而言，国有企业对青年后备人才的选拔、培养的模式有：一是企业后备人才库制度。这一方面的研究有如：蒋勤峰、田晓明以 B 钢铁公司为例《探究国有企业后备人才培养的选拔流程和解决方案》，总结企业后备人才工作的核心要素；赵成峰以《为青年人才搭台引路，凝心聚力助推发展》为题对建筑施工企业后备人才培养途径的探索；史为军的《石油企业后备人才培养的探讨》；王治中、王建林等对《院校水利后备人才培养之研究》；王宪贵的《注重后备人才培养，蓄力企业发展后劲》等文章都较为系统的归纳与论述了企业后备人才的培养措施。二是共青团组织青年人才推荐制度。如梁郁超所写的《浅谈企业共青团推优举才的基本原则和方法》中阐述了“推优举才是党赋予共青团的”政治任务，也是共青团竭诚服务青年的重要内容，更是为企业可持续发展夯实人才基础的重要途径，在“推优举才”的过程中，要认真把握好群众公认、与时俱进、保持先进性、能级相当和梯队建设等原则。

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第二章 青年人才培养的相关理论

第一节   相关概念

一、人才的含义

那在现代社会中什么是人才呢？对人才的基本解释是：人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动，并对社会做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。记得邓小平有关对人才的看法：“所谓人才，并不是仅仅指名家学者、专家教授，凡是在自己的工作岗位上勤勤恳恳、兢兢业业，为社会主义建设事业做出贡献的人都是人才”。在企业中，对人才的评价是这样的：“人才是指具有一定专业知识或专门技能，能够胜任岗位能力要求，进行创造性劳动，并对企业发展做出贡献的人，是人力资源中能力和素养较高的员工”。

在现代学术研究中，“人力资源”具有较为明确的定义，而“人才资源”则还是一个相对不成熟的概念。人力资源就是生活中常说的劳动力资源或劳动力，是指具备劳动生产能力、客观上推动经济社会发展的人口总和。生产力发展到一定水平后，尤其是当代随着科学技术在生产活动中的广泛应用，经济社会的发展开始更多地仰仗劳动者的提高，而非简单的数量增长。所谓人才资源正是指人力资源中质量较高的部分，一般拥有较高的文化层次，能以其创造性的劳动在价值形成过程中发挥更大、更关键的作用，是人力资源的核心和精华。人才资源具备以下三方面的特征。（1）创造性。与简单、重复的一般性工作不同，人才资源所从事的往往是探索式的智力活动等复杂劳动，需要一定程度的科学文化素质基础，要通过专门的学习或培训后掌握特定的知识、技能和经验，工作目标是进行突破性的创造劳动。人才资源是科技进步和经济社会发展的创造力源泉，这一点是人才资源与人力资源的本质区别。2）高附加值性。人才资源对社会的贡献及其收益具有依次递增的趋势，而其他的物质资源一般呈现出渐次递减的趋势。特别是在新技术革命日新月异的今天，高层次人才资源其社会贡献率和自身收益率已明显超出物质、资金等其他资源。（3）复杂性。复杂性主要是指人才资源的社会性和多样化。首先，人才是具体的、生活于现实生活中的人，社会属性是人才资源的第一属性。其次，社会效用的多样性决定了贡献者的多样化，经济效益、民生政绩、科研成果等彼此间具有本质差异，难以统一量化评价标准。最后，组成人才资源的个体品性各异，不同行业领域、不同企业文化中的人才资源往往呈现出独有的特点。李开复曾提到，人才是 Google  的核心财富。尤其在当前信息时代的背景下，人才的价值远超过在工业时代中的价值。因为在工业时代一个优秀技工和一个普通技工的效率差异可能是 30%，但在信息时代，高级程序设计师和普通程序设计师效率差异可能高达 10  倍以上。

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第二节   相关理论基础

一、人力资本理论

舒尔茨在 20 世纪 60 年代明确指出，人力资本的收益高于物质资本。舒尔茨强调了经济发展的关键是增加人力资本投资。按照舒尔茨的研究，在美国半个多世纪的经济增长中，物质资源投资增加 4.5 倍，收益增加 3.5 倍；人力资本投资增加 3.5 倍，收益却增加了 17.5 倍。舒尔茨还指出，从 1919 年到 1957 年 38年中美国的生产总值增长额，49％是人力资本投资的结果。人力资本投资的途径可以通过普及教育、职业教育、短期培训或各种形式的继续教育来进行。一个受过教育的穷人会通过接受新知识和新技术提高自己的生产率，靠自己的能力在市场上通过竞争实现脱贫致富。由舒尔茨和贝克尔等人发展起来的人力资本理论，对学术界产生了极大的影响，从 20 世纪 70 年代以来，有关人力资本和人力资源的论著大量出现，在这一领域做出贡献的经济学家频频被授予诺贝尔奖。

在舒尔茨之后，经济学家们通过研究发现，对于发展中国家来说，20 世纪60 年代的物质资本投资收益率为 15％，人力资本投资收益率为 20％；20 世纪70 年代这两个数字分别为 13％和 15％。可见，加大人力资本投资对发展中国家意义尤为重大。我国经济学家根据我国 1978 年至 1996 年间有关的统计资料计算出，每增加 1 亿元人力资本投资，可带来次年近 6 亿元 GDP 增加额，而每增加 1亿元物质资本投资，仅能够带来 2 亿元 GDP 增加额。另据 2000 年诺贝尔经济学奖得主詹姆斯·海克曼的测算，中国各级政府现在大约把国民生产总值的 2.5％用于教育投资，30％用于物质投资。这两项投资在美国分别是 5.4％和 17％，在韩国是 3.6％和 30％。也就是说，物力资本投资与人力资本投资二者的比例，中国是 12：1，韩国是 8：1，美国是 3：1。詹姆斯·海克曼认为，这说明“中国对人进行投资的支出，远远低于各国平均数。如果中国过多投资于一种资本，而另一种资本投资不足，那么，财富增长的机会就丧失了”。

对于企业而言，加大对企业人力资本的投入，加大对企业青年员工、青年人才的培养投入不但可以帮助企业获得更好的回报，也可以为企业储备更多的人才。

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第三章   HL 公司青年人才培养现状及存在的问题 ............... 19

第一节   HL 公司人力资源现状 .................. 19

一、HL 公司现状 ..................... 19

二、HL 公司人力资源现状 .................... 20

第四章  HL 公司青年人才培养策略 ................ 36

第一节   基本原则与理念 ........... 36

一、基本原则............ 36

二、基本理念 ................. 36

第四章 HL 公司青年人才培养策略

HL 公司青年人才培养策略建立在对青年人才培养现状及现存问题的分析基础上，形成的培养策略。首先，明确培养的基本原则与理念；其次，提出 HL 公司青年人才培养策略构建的建议；最后，建立青年人才培养顺利实施的管理体系。

第一节   基本原则与理念

一、基本原则

(一)培养策略要围绕公司战略目标

青年人才培养策略的制定要围绕公司的战略目标。以内部培养为主导，激励手段为辅助，增加青年的创新意识、责任意识、学习意识，在三年内形成一支素质高、数量足、结构合理、年轻优秀、能够担当企业管理重任的青年人才队伍，至少公司一半以上的青年要培养成为符合公司要求的青年人才。

(二)培养策略的实施要有持续性

HL 公司的青年人才培养应该是立足于公司与个人的长远发展，为人才成长提供持续长远空间，确保人才培养体系的持续性与稳定性。公司对于青年人才的培养不能是形式化的、一次性的，而应该是按照完整的程序运行，并且应该注重培养结果的后期跟踪。

(三)培养策略要突出人才个性优势

HL 公司的青年人才培养策略的制定和实施，必须突出培养对象的个性优势。HL 公司应该根据培养对象的个性优势与专长，制定有针对性的、能突出人才个性的培养计划和培养方案。结合公司人才战略制定需求计划，分门别类细化青年人才的培养数量，将目标分解到青年人才的使用部门，并将青年人才培养的成果纳入到厂部领导的绩效考评中。

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结论

HL 公司是一个老的国有企业，改革发展的过程中，需要注入新活力，青年人才培养一直是重大改革课题。本研究立足于 HL 公司的基本情况，分析公司青年人才培养现状，并从中挖掘公司在青年人才培养工作上的不足，最终提出HL 公司青年人才培养的有效措施。

本文主要的研究工作如下：

（1）归纳 HL 公司目前青年人才培养现状。本研究在充分学习了国内外对于企业青年人才培养研究现状的基础上，阐述了 HL 公司人才资源情况以及 HL 公司在青年人才培养现状，通过访谈及调查问卷重点分析了青年人才培养方面存在的问题，即对青年人才培养不够重视、培养机制不够健全、绩效考评与激励机制有待改进等六大问题，为构建 HL 青年人才培养策略奠定基础。

(2)构建 HL 公司青年人才培养策略。本研究在建议中首先明确了 HL  公司青年人才培养的基本原则和理念，即方向明确、有持续性、凸显个性优势原则和人为本的管理、协同发展的文化、务实创新的人本、精益求精的培养理念，然后在基本原则和理念的指导下，提出青年人才培养的保障机制，包括建设软性的导向性保障，硬性的激励性保障措施以及完善的组织保障。最后，构建 HL 公司青年人才培养策略，即强化以人为本的人才战略思想、制定青年人才培养计划、建立规范系统的培养机制、建立全面量化的考评机制、建立合理有效的激励机制、建立公正科学的选用机制。本文的研究不仅可以为 HL 公司的青年人才培养提供可行的解决方案，同时在 HL 公司人才体系建设中也具有一定的参考价值。

本文通过大量的实地调研和资料整理，完全立足于 HL 公司青年人才培养工作的现状，利用现代的人力资源管理理论与思路，试图提出切实可行的 HL 青年人才培养体系建设方案，由于时间和篇幅有限，论文的研究可能不够深入，但就目前所得的研究结论来看，对于行业相近企业的青年人才的培养还是有帮助的。

参考文献（略）