基于组织公平的NY高校辅导员身份差异与工作绩效调查研究

第一章 绪论

1.1 研究背景

我国市场经济经过三十多年的飞速发展，取得了非凡的成就，人才在改革开放进程中起到了重要作用，没有人才驱动，经济和社会发展将难以持续。当前我国经济正面临着调结构促增长的转型期，人才对于国家而言的重要性是不言而喻的。国家间的竞争依靠的是人才，企业间的竞争依靠的也是人才，高校之间的竞争靠的不是冷冰冰的大楼和实验室，依靠的也是人才这一核心要素，建设高水平的师资队伍有助于提升高校的竞争力。辅导员作为师资队伍的重要组成部分，在学生管理工作中扮演着重要角色，一支稳定的职业化、专业化的辅导员队伍事关学校的长远发展。

我国高校自 1999 年实行扩招以来，向企业输送了源源不断的高水平劳动力，为我国经济的可持续发展做出了重大贡献。伴随着高等院校的扩招和学生规模的增加，高校的师生比例出现了严重失衡，高校人才需求矛盾突出，急需扩充师资队伍，提升师资水平，特别是作为学生线上的辅导员队伍每年都有较大缺口。辅导员在学校和同学们之间承载着沟通纽带作用，加强辅导员队伍建设事关学校管理能力的提升。但是，高校教师编制非常有限，且高校进人需通过事业编制主管部门的审批，这种审批具有明显的计划性，周期又较长，制约了辅导员队伍的优化，高校急需一种灵活的用工方式，补充辅导员队伍人员匮乏的局面，以有效提升校园管理能力，减少学生突发或群体事件，创建平安和谐的校园安全环境。

市场经济的发展，要求市场对人力资源进行合理配置，传统人事管理制度只有进行改良，才能满足市场需求。人事代理制与人才派遣制在这种背景下应运而生，它们具有用工方式灵活，管理成本较低等特点，自诞生以来就受到了政府机关、国有、企事业单位的青睐。市场经济条件下的人力资源管理变革以及用工方式转变，势必会对高校人事管理体制和人才队伍建设造成深远影响。当今高校都在向着现代化综合型大学迈进，高校必须改变传统的人事管理，转变用人机制，引入市场竞争，构建与市场经济发展相适应的现代化人力资源配置方式，才能在人才竞争中取得优势地位。

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1.2 研究意义

高校辅导员是学生在校期间关系最密切的老师，对于大学生在校期间各方面的培养以及今后人生观、价值观、世界观的形成起着举足轻重的作用，辅导员工作绩效的高低将直接影响到祖国下一代人才培养。重视辅导员队伍建设，关注辅导员的发展，事关学校的发展大局。有学者研究认为，雇佣关系是影响员工工作绩效的重要因素。池晓娜（2010）认为员工的工作绩效和雇佣关系之间存在显著相关性。雇佣关系通过影响员工的组织公平感以及组织信任感来作用工作绩效。雇佣关系的不同，员工的组织公平感和组织信任感也有差异。组织公平感、组织信任感与员工的工作绩效之间存在显著正相关。较高的组织公平感和组织信任感下，员工的工作绩效水平也较高。

当前我国高校辅导员存在多种雇佣模式，身份差异特别明显。由于身份性质的不同，辅导员在薪资福利待遇等方面存在差异，同工不同酬现象的存在，对辅导员的组织公平有显著影响，不利于工作绩效的提升。本研究以 NY 高校辅导员为研究对象，NY 高校辅导员存在多种雇佣模式，辅导员身份差异显著。本调查研究将以 NY 高校辅导员身份差异为视角，研究NY 高校辅导员身份差异下的组织公平及其各维度与工作绩效及其各维度的差异情况，深入研究 NY 高校辅导员的组织公平及其各维度与工作绩效及其各维度之间的相关性。在调查研究结论基础上，提出改善 NY 高校辅导员用工模式和增强 NY 高校辅导员的组织公平建议。本调查研究对于提高 NY 高校辅导员工作主动性和积极性，提升 NY 高校辅导员工作绩效有重要现实指导意义。

本调查研究是对高校辅导员研究角度的一次新的尝试，学者从身份差异角度研究辅导员的组织公平与工作绩效关系的调查研究比较少。另外，本研究选取的研究对象具有独特性，之前学者大多以企业的员工作为研究对象，研究组织公平与工作绩效之间的相关性，而以高校辅导员为研究对象的较少。本调查研究结论，将有助于检验和丰富学者们的研究视角。

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第二章 文献综述

2.1 有关高校辅导员身份差异研究

（1）高校辅导员的国内外研究现状

辅导员是高校做好学生工作和思政工作的主力军，是大学生思想政治教育与管理工作的组织者、实践者与执行者（董骥,2013）。高校辅导员承担着学生思想政治教育工作的开展以及对学生进行服务管理的双重任务（和红燕，2013）。目前，辅导员具有教师和管理者双重身份（陈思玉，2013）。

本研究查阅了大量文献资料，发现我国高校学者对于辅导员这一群体非常关注，并对辅导员相关话题进行了大量研究，相关研究涉及辅导员队伍的绩效考核、职业化、专业化等问题，有部分学者研究了辅导员队伍稳定性问题。学者们的研究思路多从思政角度、心理学角度，教育学角度出发，从人力资源管理角度进行研究的文献较少。

本研究将 2005 年设为起始时间，以“高校辅导员”作为关键字进行文献搜索，共得到相关文献 13111 篇，其中属于高等教育学领域的论文 12098 篇，属于教育理论与教育管理领域论文 365 篇，属于职业教育领域论文 301 篇，属于心理学领域论文 171 篇，属于中国共产党领域论文 104 篇，其他领域论文则很少。从搜索的论文数量来看，高校辅导员是学者研究的一个热门话题。

当前，高校竞争日益激烈，而人才又是竞争的核心要素，如何留住人，用好人，是高校辅导员队伍管理不得不面对的一个问题。尽管各高校有着数量庞大的辅导员队伍，但是在对辅导员进行人力资源管理方面，还显不足，未能充分调动辅导员工作的主动性、积极性。现阶段辅导员队伍结构不合理，辅导员缺乏专业素质，辅导员管理缺乏全局性和系统性，而不同的管理方式下，人力资源对组织的工作绩效也是不一样的（程璟，2008）。高校对辅导员队伍重视程度不够，对辅导员工作的投入也不足，影响了辅导员队伍的稳定。当前，辅导员队伍职业化不高，专业化不强，整体素质难以得到大幅提升，不利于我国高校人才工作的培养（李建红，2011）。

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2.2 有关雇佣关系的相关研究

社会交换理论以及诱因-贡献模型是雇佣关系领域内两个主要理论源泉（赵曙明，王拓，2010）。

（1）社会交换理论视角下的雇佣关系

社会交换理论是雇佣关系研究领域的开端，在此理论基础上，相继产生了人力资源管理系统的研究，以及组织中员工治理关系理论研究，这些研究为后续的雇佣关系的系统深入研究奠定了理论基础。1995 年，Tsui, Pearce,Porter 和 Hite 发表文章，开始了雇佣关系的系统性研究。Tsui 等学者研究指出，员工与组织之间的关系即是雇佣关系，它是指由组织向员工提供人力资源管理指导实践，组织希望员工能作出相应付出，作为对组织一系列激励措施的响应。他们在进一步的研究中，将员工与组织关系定义为:员工与组织间的正式的、非正式的、经济的、社会的以及心理的联系。

雇佣关系的实质是员工与组织之间基于彼此的利益，进行交换的一种社会关系。实践中，雇佣关系交换往往表现为雇主投资与员工承诺相互间的交换关系，他们两者之间表现出组合状态分别是：高投资-高承诺，高投资-低承诺，低投资-低承诺，低投资-高承诺（杨凯，2011）。雇佣关系是员工与雇主之间的平等和自由的交换关系，当交换双方认为各自的所得不低于心理希望之时，雇佣关系才能良性的维持下去（林忠，金星彤，2013）。雇佣关系是一种交换活动，是雇主与员工之间的交换互动，他们之间交换的是员工的人力资源，当然交易过程中双方利益都实现了最大化，双方实现了互利（邹琼，2012）。

（2）诱因-贡献模型视角下的雇佣关系

在诱因-贡献模型的基础上，Tsui(1997)研究认为，雇主向员工提供报酬、发展空间、培训机会等诱因，希望员工做出相应的贡献，雇佣关系类型就是依据诱因和贡献两个维度的高低来进行分类。由此，他将雇佣关系划分成下述几类：第一，准交易契约型雇佣关系，即诱因低，而贡献期望值也低；第二，相互投资型雇佣关系，即诱因高，相应地贡献期望值也高；第三，过度投资型雇佣关系，即诱因很高，反而贡献期望值变低；第四，投资不足型雇佣关系，即诱因很低，但是贡献期望值高。

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第三章  NY 高校辅导员概况及调研设计 ................17

3.1 NY 高校及辅导员概况 ..............17

3.1.1 NY 高校概况分析 ................17

3.1.2 NY 高校辅导员概况分析 .....................17

第四章  问卷数据分析 ...................22

4.1  数据收集 .......................22

4.2  样本描述性统计分析 ....................22

4.3  问卷的效度与信度分析 ............................24

第五章  NY 高校辅导员身份管理建议 .......................39

5.1  调研结果分析 .....................................39

5.1.1 NY 高校辅导员身份差异下的组织公平差异性讨论 .......................39

5.1.2 NY 高校辅导员身份差异下的工作绩效差异性讨论 ............................40

第五章 NY高校辅导员身份管理建议

5.1 调研结果分析

本文以多种雇佣方式并存的 NY 高校辅导员为研究对象，在文献综述基础上，采用问卷调查法收集相关数据，运用 spss19.0 软件对收集的数据进行描述性统计、独立样本 T 检验、单因素方差分析、相关分析、回归分析等，研究了 NY 高校辅导员身份差异、组织公平及其各维度、工作绩效及其各维度的现状，分析了 NY 高校辅导员不同身份性质下的组织公平及其各维度、工作绩效及其各维度的显著差异，分析了性别、年龄、婚姻状况、学历、工作年限、月收入状况等个体特征对 NY 高校辅导员工作绩效的影响，深入研究了 NY 高校辅导员组织公平及其各维度与工作绩效及其各维度之间的相关性。以下是调研结果的深入分析和探讨。

5.1.1 NY高校辅导员身份差异下的组织公平差异性讨论

本研究将 NY 高校辅导员组织公平分为分配公平、程序公平、领导公平与信息公平四个维度，并通过因子分析法进行了验证，本研究的 NY 高校辅导员组织公平问卷内部一致性系数较高，具体如下：组织公平问卷总体ɑ系数值为 0.947，分配公平为 0.924、程序公平为 0.941、领导公平 0.953、信息公平为 0.868，说明 NY 高校辅导员组织公平问卷的信度系数非常好，问卷稳定性好，可靠性高。组织公平问卷的 KMO 值为 0.898，说明问卷的效度较高。研究结果显示本文关键调研问题 A1 得到佐证，NY 高校辅导员组织公平可以分为四个维度，这一研究结果验证了王文君（2012）的观点，他的研究结果表明，教师的组织公平感是由四因素结构的，即程序公平、分配公平、领导公平和信息公平。

通过对 NY 高校辅导员组织公平变量的描述性统计分析，得出组织公平均值为 3.4727，说明 NY 高校辅导员组织公平并不理想。分配公平均值为 3.2420、程序公平均值为 3.1691、领导公平均值为 3.8718、信息公平均值为 3.6122，数据表明，NY 高校辅导员的分配公平和程序公平较低。学者王文君通过对高校教师的组织公平感及其聘用制结构研究，证实了高校教师的组织公平感的总体水平偏低，主要反映在分配公平和程序公平两方面。本研究结果说明了 NY 高校辅导员收入水平不高，薪酬设计不合理，收入分配存在不公正。究其原因：（1）NY 高校刚刚经历过与 RK 学院的合并，合并后 NY 高校沿用两套各自原分配制度，NY 高校薪酬分配低于 RK 学院标准，两校辅导员之间通过横向比较后会有分配不公的感受。（2）NY 高校非在编辅导员与在编人员相比，存在同工不同酬问题，容易引起组织公平下降问题。分配不公正，将导致组织凝聚力下降，员工投入降低等问题，进而影响到工作绩效。根据公平理论，员工会考虑他们是否在与其他人比较时得到公平的对待，来决定其付出的努力程度。

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第六章 调研结论与展望

6.1 调研结论

本研究以 NY 高校辅导员为研究对象，NY 高校辅导员存在多种雇佣模式，辅导员雇佣身份差异显著。通过文献综述，本文认真总结了国内外相关理论研究成果，在此基础上，提出了本研究的关键调研问题和调研方法、思路，设计了调查问卷。本研究采用问卷调查法收集相关数据，运用 spss19.0 软件对数据进行描述性统计、独立样本 T 检验、单因素方差分析、相关分析、回归分析等，分析了 NY 高校辅导员身份差异、组织公平与工作绩效的现状，，对NY 高校辅导员身份差异下的组织公平、工作绩效进行差异性研究分析、探讨和解释，对 NY高校辅导员的组织公平与工作绩效之间的相关性进行研究分析、探讨和解释，验证了关键调研问题，得出了调研结果。主要结论如下：

（1）NY 高校辅导员身份的组织公平可以划分为分配公平、程序公平、领导公平与信息公平四个维度，NY 高校辅导员工作绩效可以划分为任务绩效、人际绩效、适应绩效与努力绩效四个维度。

（2）NY 高校辅导员身份差异下的组织公平、工作绩效存在明显不同，NY 高校在编辅导员的组织公平及其各维度、工作绩效及其各维度均显著高于非在编人员。

（3）性别、婚姻、学历、职称等个体特征情况下，NY 高校辅导员的工作绩效及其各维度无显著差异。年龄因素对 NY 高校辅导员的工作绩效及努力绩效有显著影响。月收入状况对NY 高校辅导员的工作绩效有显著影响，任务绩效、适应绩效、努力绩效也受到月收入状况的显著影响，但人际绩效不受月收入状况的影响。

（4）NY 高校辅导员的组织公平及其各维度与工作绩效存在正相关，组织公平与工作绩效各维度存在正相关，组织公平各维度与工作绩效各维度部分存在正相关。

（5）NY 高校辅导员的组织公平对工作绩效及其各维度具有正向预测能力。组织公平各维度对工作绩效具有部分正向预测能力，除程序公平外，分配公平、领导公平与信息公平对工作绩效有显著正向预测能力。组织公平各维度对工作绩效各维度具有部分正向预测能力，具体为：分配公平与信息公平可以显著正向预测辅导员的任务绩效，领导公平对辅导员的人际绩效有显著正向预测能力，分配公平、程序公平、信息公平对辅导员的适应绩效有显著的正向预测能力；领导公平对辅导员的努力绩效有显著正向预测能力。

参考文献（略）