组织变革对员工焦虑影响 实证研究:JDC模型视角

1绪论

1.1选题背景及研究意义

1.1.1选题背景

焦虑是存在受到威胁时的反应,有关焦虑的研究表明,影响焦虑的因素主要有个人因素和环境因素。但是,Maslach指出:“大量的研究证实:情景和组织因素比个人因素对工作场所中的焦虑的作用更大”。并且,个体应对策略在工作场所的实施往往是相对无效的,即个人对于工作场所的焦虑源的控制是有限的。如果我们从工作情境角度入手研究焦虑,就可能提出有效可行的组织策略避免和干焦虑情绪的出现。

jdc模型就是从工作情境中的工作需求和工作控制两方面考察工作压力的典型。这一模型的应用非常广泛,众多学者在模型与工作压力、工作倦怠、工作满意度、焦虑、离职倾向和心理契约等变量的关系上展开了大量的讨论,并在亚洲和欧洲等多个国家的适用性进行了检验。

因此,本文在研究组织变革与员工焦虑的关系中,引入JDC模型,从工作情境中去探究组织变革对员工焦虑的作用机制,并针对此提出科学管理焦虑的方法,以推进组织变革的顺利进行。

本研究的理论意义目前,在理论上对于组织变革的研究虽然很多,但从现有研究成果看,国内外学者对组织变革的研究主要集中于组织变革的内容、模型、动因、阻力与趋势等。而与组织变革有关变量的研究主要聚焦于组织变革对组织承诺、组织绩效、工作压力、工作满意度以及员工心理健康的影响。以组织变革和焦虑作为相关变量的理论研究,通常是将焦虑作为员工心理健康、员工对组织变革的反应等的维度,单独以焦虑作为结果变量对组织组织变革进行实证分析的研究较少。并且在鲜有的对于组织变革与员工焦虑关系的研究中,主要考虑的是主效应,而对二者作用机制的研究尚欠缺。另外,对组织变革与员工焦虑的关系研究,在西方情景下的研究较多,但针对中国转型背景的研究较少。

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1.2本文的研究框架

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2相关理论基础及文献综述

2.1组织变革研究述评

2.1.1组织变革的界定

卡斯特在《组织与管理:系统方法与权变方法》中指出:“组织是人们在相互依存的关系中共同工作或协调的一个系统,是具有结构的整体”。他指出组织是一个人造的开放系统,在瞬息万变的环境下,只有保持对外界环境的高度敏感性,不断地根据环境的变化适时地进行组织变革,才能确保组织的竞争力。因此,组织变革是一种促进组织生存和发展的重要方式。

组织变革理论源于组织发展研究领域,是一个研究相对较成熟的理论,随着变革成为连今经济和社会发展的主题,组织变革问题一直受到众学者的广泛关注。随着研究的深入,组织变革的思想、理念、方法、技术等日益丰富,其概念内涵也不断扩展。下面是按时间先后顺序对国内外关于组织变革的概念和内涵进行的归纳,这将有助于我们更加清晰的了解组织变革的内容和范畴。

综合以上组织变革的定义,我们可以看出组织变革是一种影响十分广泛的企业活动,对于组织、团队和个体层面都将会有不同程度的影响,并且组织笨革是一个贯穿于企业的整个生命发展周期的过程。

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2.2焦虑研究述评

2.2.1焦虑的界定

焦虑作为人类心理失调的最主要和最经常出现的问题之一,一直是心理学比较活跃的研究领域。对于焦虑问题的研究起源于哲学领域,至今己有一百多年的历史,众多学者从神经生理、社会、行为和认知等多方面对焦虑现象的发生,发展,治疗和干预进行了大量研究,为该领域的研究奠定了坚实的基础。

但是关于焦虑的概念,学术界一直没有一个统一的观点,不同的时期,不同的学者都有不同的看法,以下列举一些有代表性的定义如表2-3所示:

尽管理论界对焦虑的定义不尽相同,但综合大多数学者的观点,我们可以总结出研究者界定焦虑的共通处:首先焦虑是一种不愉快的情绪体验,在焦虑状态下会产生担心、紧张、害怕等;焦虑是预料到模糊的、不确定的内外刺激对自身产生威胁、又感无力应对时的受挫感。

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33研究设计.............24

3.1研究变量界定...........24

3.2研究模型和研究假设..............24

4数据分析与讨论...........28

4.1信度和效度分析............28

4.1.1组织变革量表的效度和信度分析.........28

5研究结论与建议.............51

5.1研究结论............51

5.1.1假设检验结果..........51

4数据分析与讨论

4.1相关分析

相关分析是研究变量之间密切程度的一种常用的统计方法,一般通过相关系数来判断两变量之间的相关程度。本文使用Pearson相关分析法,探讨组织变革、工作需求、工作控制和焦虑之间的相关关系,分析结果如表4-20所示:

由分析结果可知,第一,组织变革各维度与焦虑显著正相关。第二,组织变革各维度与工作需求的两个维度显著正相关。第三,组织变革各维度与工作控制的两个维度显著正相关。第四,工作需求各维度与焦虑显著正相关。第五,工作控各维度与焦虑显著正相关。

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5研究结论与建议

5.1研究结论

本文通过实证分析验证了前文提出的理论假设1,组织变革对焦虑具有显著的正向影响作用。其中组织变革的两个维度变革过程的强度和重要性以及对变革的个人控制都对焦虑具有显著的正向影响作用。组织变革的强度越大、重要性越高,引发工作环境中的变化就越大,不确定性增加,对员工造成的影响也越大;另一方面,对变革的控制权越大,权力和责任是对等的,员工相应需要承担的责任也越大,这些变化会对员工造成压力,员工担心变革会给自己带来不利的影响,因而更容易焦虑。

本文通过实证分析部分验证了前文提出的理论假设2,组织变革对工作需求具有显著的正向影响作用。其中,组织变革的两个维度变革过程的强度和重要性以及对变革的个人控制对时间压力都具有显著的正向影响作用,变革过程的强度和重要性对工作负荷具有显著的正向影响作用,对变革的个人控制对工作负荷的影响不显著。组织变革的强度越大、重要性越高,就越大程度的改变了原有的工作方法、内容、流程等,导致员工工作任务量增多,工作复杂程度加大,工作充满不确定性以及完成工作的时间紧迫等;另一方面对变革的控制权越大,员工可能需要花费更多的时间和精力放在决策和如何完成工作上,而没有时间完成全部工作,甚至造成工作积丨玉。

通过实证分析得出,组织变革对工作控制具有显著的正向影响作用,其中,组织变革的两个维度变革过程的强度和重要性以及对变革的个人控制对工作控制的两个维度技能判断力、决策自由度都具有显著的正向影响作用,这与前文提出的假设相悼。前文对于组织变革与工作控制关系的假设,是基于学者以外国员工为调查对象的实证分析和理论分析,而本文通过对中国背景下的企业员工进行调查分析,得出了相反的结论。

参考文献（略）