中国企业背景下团队建言氛围的研究

发布时间：2016-05-27 06:44

1 前言

本文聚焦于团队建言氛围，是由于建言研究和氛围研究两大研究趋势的耦合。首先，建言研究向团队层次发展的趋势，随着多层次理论的发展，建言不仅是一个个体层次的概念，也可能是团队或群体层次甚至是组织层次的构念。第二，随着氛围研究的深入，研究者更加关注特定氛围，如创新氛围、情绪氛围、公平氛围、建言氛围等。研究团队建言氛围对于团队和组织均有重要意义。对于团队而言，良好的团队建言氛围鼓励成员保持关注和参与到相关工作议题，从而促进团队绩效的提高。对于组织而言，塑造和促进一种鼓励建言的氛围，可以形成一个更有适应性、更具动态性的工作团队，从而推动组织绩效的提高（Whiting, Podsakoff,& Pierce, 2008）。然而，令人遗憾的是，直到近几年才有学者提出并探讨建言氛围，该领域的相关研究尚处起步阶段。Morrison 等（2011）首先提出了团队建言氛围（group voiceclimate），并对其进行了理论探讨和实证研究。Frazier 和 Bowler （2012）随后证实了团队建言氛围对团队建言、团队绩效的预测效度。国内学者仅田晓明，王先辉，段锦云（2011）、梁建，唐京（2009）分别对组织层次的建言氛围的形成和影响进行了理论分析和实证检验，还未见直接针对团队建言氛围的实证研究。因而，本研究聚焦于团队建言氛围，采用实证的方法在中国的组织背景下对团队建言氛围进行较为系统的研究。

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2 团队建言氛围结构的研究

2.1 子研究 1 团队建言氛围结构的访谈研究

言路畅通氛围，体现了整个单位或组织保障员工进行建议建言的政策支持，以及所营造的宽松民主的沟通氛围。所有团队成员对于建言环境的判断，首先来自并嵌入于对组织大环境的共享感知。本研究发现，当整个组织存在一种宽松的沟通氛围和自由的沟通文化时，身处其中的团队成员更容易将建言献策认为是得到支持的、理所应当的（如，a93 组织的体制文化限制大家建言）。组织可能提供相应机制和多种渠道让员工提出建议，包括持续改进机制（如，a133 对公司持续改进的新想法可以写建议卡放在白板上）、公司内刊征稿（如，a67 有些问题可以向集团内刊投稿）、网络建议系统（如，a32 公司网站的系统有建议专栏，a123 我们有新的建议，可以到海豚内网平台上提出等），但是员工可以感受到使用这些渠道是受到鼓励的、还是并没有效果的（如，a1 公司有“员工之声，但是不会提”）。如果公司有相应的政策，奖励所采纳的员工建议（如，a122 公司对采纳的建议评级和奖励；a134 建议得到采纳可以换购带有公司 logo 的纪念品等），那么团队成员会认为建言氛围是积极的。只有大家敢于指出公司不合理的现象和制度，，才会认为言路是畅通的（如 a4 不合理的考核，不满意也不敢提）。

2.2 子研究 2 团队建言氛围量表的编制

子研究 2 基于子研究 1 的结果，编制团队建言氛围的初始问卷，结合专家建议、小组讨论的方法对问卷进行修订，然后收集团队建言氛围问卷数据，运用探索性因素分析和验证性因素分析相结合的方法，力求验证团队建言氛围的四维模型，并形成正式的团队建言氛围量表，为后续的团队建言氛围影响因素和作用机制的研究奠定基础。

3 团队建言氛围效能的研究............34

3.1 引言 ...................34
3.2 理论背景与研究假设..........35 
3.3 方法............38 
3.4 结果....................41 
3.5 讨论..................45
3.6 小结 ................45
4 家长式领导对团队建言氛围影响的研究........46
4.1 引言...............................46
4.2 理论背景与研究假设 .......47 
4.3 方法 ................ 53 
4.4 结果................................. 55 
4.5 讨论.................................. 59
4.6 小结.................. 61
5 总的讨论和结论 ................................ 63
5.1 总的讨论............... 63 
5.2 研究的贡献................ 66 
5.3 不足与展望..................... 69
5.4 结论............................ 69

4 家长式领导对团队建言氛围影响的研究

4.1 引言

以往研究对团队的领导特征、领导行为与团队建言氛围之间的关系进行了非常有益的探索。实证研究表明，虽然领导是全球共有的现象，但是领导模式却是嵌入在特定文化背景下的一种特殊现象，其概念内涵、作风表现和具体效能随着文化的差异而有显著不同（Hofstede, 2003）。受中国社会文化传统的影响，家长式领导是在我国企业中领导的普遍形式。因此，从中国文化和管理实践出发，在我国组织情境中研究家长式领导对团队建言氛围的影响将更加有意义，也更加契合实际。此外，“领导力在本质上是一种团队过程（Braun, Peus, Weisweiler, & Frey,2013）”也得到越来越多研究者的认同。本研究还将以团队层面的构念来阐释其对团队建言氛围的影响。更进一步的，如果家长式领导对团队建言氛围产生影响，这种影响是如何发生的，其内在作用机制是什么？本研究还将探索家长式领导影响团队建言氛围的具体机制。社会交互作用论是氛围形成的重要理论之一（Ashforth, 1985），已经被很多其它的团队特定氛围研究所采用（e.g.Naumann & Bennett, 2000），并将领导成员交换作为社会交互作用的重要结果表征。因此，本研究基于社会交互作用论，进一步检验团队平均的领导成员交换关系在家长式领导影响团队建言氛围过程中所起到的中介作用。

4.2 理论背景与研究假设

台湾学者郑伯壎和他的同事们将家长式领导的研究深化并形成理论体系。他们提出的家长式领导理论经历了从二元理论到三元理论的发展过程。郑伯壎（1995）提出了家长式领导包含立威与施恩两方面的行为，并详细描述了这两方面的典型行为方式以及下属相应的反应。在立威方面，他们提出了家长式领导的四种典型行为，包括专权作风、贬损下属能力、形象整饰和教诲行为；相应的。在施恩方面，家长式领导会表现出照顾和维护面子；相应的，部属表现出感恩和图报行为。鉴于有学者提出“德”是中华文化下独有的一个领导维度（凌文辁, 陈龙, 王登, 1987）。后来，郑伯壎、周丽芳和樊景立（2000）将家长式领导定义为：在一种人治的环境中，显现出严明的纪律与权威、父亲般的仁慈及道德廉洁性的领导方式”，并提出了家长式领导的三元理论，即权威领导、仁慈领导和德行领导三维度或三型态。其中，权威领导仍与立威基本相一致，仁慈领导与施恩相一致，德行领导则是一个新的维度。得到一致公认的德行领导所应具备的品德包括公私分明和以身作则两个方面，相应的，部属表现出认同和效法行为（周浩, 龙立荣, 2005）。

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5 总的讨论和结论

5.1 总的讨论

本研究设计和开发了团队建言氛围量表，通过对 379 名企业员工的调查数据，借助相关统计分析检验，也进一步验证了团队建言氛围的四维度结构。探索性因素分析的结果表明，团队建言氛围包括言路畅通氛围、领导纳言、群策群力以及人际融洽氛围 4 个因素。验证性因素分析的结果表明，一阶四因素模型的拟合结果最佳，且各项拟合指标均达到了统计学标准。效度和信度分析的结果表明，通过访谈研究和扎根理论分析技术开发团队建言氛围的结构，综合专家建议和小组讨论以保证量表的内容效度，通过探索性因素分析和验证性因素分析以保证量表的内部结构效度，团队建言氛围及其四维度对个体建言行为、个体建言效能感的预测效度证实了量表的效标关联效度；团队建言氛围总量表 Chronbach α 系数为 0.94，言路畅通氛围、领导纳言氛围、群策群力氛围和人际融洽氛围 4 个分量表的 Chronbach α 系数分别为 0.90、0.89、0.84、0.84，说明正式的团队建言氛围量表具有良好的信度。

5.2 研究的贡献

首先，本研究最为重要的理论贡献在于构建了中团队建言氛围的四维度模型，开发了信效度良好的团队建言氛围量表。本研究提供了中国企业背景下群体水平建言氛围的证据，首次以扎根理论的质性研究和量化研究相结合的方法，发现中国企业背景下的团队建言氛围是一个包括言路畅通氛围、领导纳言氛围、群策群力氛围、人际融洽氛围四维度的构思模型，丰富了现有大多集中在西方背景下的相关研究。本研究也有利于推动我国与西方前沿关于建言氛围的研究接轨，启发未来中西方企业背景下关于组织、团队等不同层面建言氛围的对比研究。目前我国关于建言氛围的研究还非常少，相关实证研究也多是沿用西方的测量工具。本研究开发了符合中国企业实际的、信效度良好的团队氛围测量工具，这是本研究的基础和重点。正式的团队建言氛围量表包含 20 个题项，可以作为今后相关研究的工具，这也有助于推进今后本土企业中的团队建言氛围研究。

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参考文献（略）

本文编号：50382