女性管理者的性别角色与人格特征关系研究

1绪论

本部分从女性管理者现状,以及性别角色和人格理论的发展现状出发,介绍选题的背景,研究的理论与实践意义、研究的技术路线、研究方法选择和创新点,并进行了论文结构安排。

1.1研究背景

70年代以后,全球妇女运动风起云涌,女性成员在各种各样的社会组织中的数量与日俱增。中国女性也在不断进步发展,比过去更加自信,更积极地投身社会建设,很好地发挥了主体作用,生活状况明显改善,社会和家庭中的地位也得到显著提高。

女性在企业管理中的作用明显加强,企业中的女性占员工总数的近一半,企业近50%的中基层经理是女性。安利(中国)日用品有限公司的女性雇员的比率已经超过了58%，，43%的中级以上管理者是女性;25%的总监是女性。阿斯特拉等外资企业中,女性区域经理超过一半,最高层管理者中也有许多女性。女性管理者这个具备多重社会角色的特殊群体,在组织管理活动中发挥着她们自身独特的作用。

然而我们遗憾的发现,大多数的女性管理者们职业发展其实并不理想,究其原因,部分是因为有很多人缺乏专业的管理知识和技巧,还有是由于性别角色刻板印象——“男人上厅堂、女人下厨房”——的影响。换句话说,很多人一直认为只有男人或者说只有具备男性化心理特质的女人才能当上领导,这种观念阻碍了女性管理者从事管理工作。当然女性自我限制的心理作用以及家庭因素都对女性管理者职业发展也有影响。现实生活中女性管理者的组织地位仍不算高,尤其是处在高位的女性就更是是凤毛麟角,可以说组织管理职位层级越高,女性数量就越少。在组织的所有职业中,女性在组织中的技术需求较高、责任心需求较强等高地位和高收入的职位上所占的比重并不大。

此处男性化心理特质和女性化心理特质是性别角色的两个独立的维度。性别角色,是指社会针对具有不同生物性别的人所制定的、足以确定其身份与地位的一整套权利、义务的规范与行为、表现的模式。人格是个体持久的、内在的特征系统,该系统促进了个体行为的一致性。学者在对人格研究过程中,发现了人格的五因素并建立“大五”人格因素模型,由于“大五”人格因素模型在工作情景中具有一定的有效性,因此对其的研究己成为当下人格心理学、组织行为学与工业与组织心理学等学科的焦点之一。

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1.2研究目的、路线、方法和创新点

1.2.1研究目的

随着越多越多的女性参与社会活动中,女性担任重要职务的现象日趋普遍,女性管理者也日益成为管理学研究关注的对象。女性管理者利用自身独特魅力管理下属,带领组织发展,并实现组织和自我的成功。然而,由于女性性别角色与人格特征的限制,女性管理者们要在事业和家庭之间权衡,在女强人和贤内助之间转换角色,因此她们常常是“一只手吹笛子——顾此失彼。

性别角色,是指社会针对具有不同生物性别的人所制定的、足以确定其身份与地位的一整套权利、义务的规范与行为、表现的模式。性别是天生的,然而性别角色不是固定的,从一个社会到另一个社会,从一个时代至另一个时代,甚至是在同一地方和同一时代,性别角色都可能不同的,性别角色对女性的性格和行为方式所产生的影响也是不同的。

传统意义上对性别角色的定位及强化羁束了女性个体的发展。有关男性化特质、女性化特质的刻板观念以及男女二元的思维模式仍然在影响着人们对家庭、生活和工作等的体验和感知”。

那么性别角色到底对女性管理者发展起着怎样的影响作用?不同性别角色的女性管理者会有怎样的人格特征相对应?女性管理者所具备的人格特征和性别角色的有怎样的相关性?到底哪一种性别角色更有利于女性管理者有效地进行组织管理活动?如果能够了解组织中各个群体,特别是组织中女性管理者的人力资源潜能,并将其充分发挥出来,就会提高整个组织的运作效率和竞争能力。

故此本研究以女性管理者为研究对象,从管理学、心理学、社会学视角来探讨女性管理者的性别角色与大五人格特征的特点及二者间的关系,希望能为组织的人力资源管理的实践活动,提供必要的理论依据。

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2文献综述

进入二十一世纪后,随着信息网络化、经济全球化及竞争加剧化,组织对其各类管理者尤其是女性管理者的心理素质的要求也相应发生变化。心理素质是指个体内在的各种心理特征的总和,反映着个体不同的心理面貌,包括管理者的人格特征因素、能力和心理健康水平。人格特征因素影响着个体能力的提高、新技能的学习、知识与技能的有效使用和迁移,是心理健康水平的潜在的最基本和最稳定的因素,并以之为中介达到影响管理者领导风格、人际关系和领导绩效的目的,从而影响整个组织的绩效。

2.1女性管理者文献综述

2.1.1女性管理者概念的界定

长期以来,领导者似乎是与男性联系在一起的,而女性的生活空间是家庭,社会和政治领域对女性是不开放的,这一传统在世界许多地方都是存在的。如果女性注定是“家庭动物”的话,那么女性就永远不会成为领导者。因为只有在社会群体活动中,才有领导者的产生。但是,随着女性走出家庭进入社会,使得女性在许多方面拥有了与男性平起平坐的机会,于是女性领导者、女性管理者等新角色就产生了。

要把握女性领导者的概念,必须先了解领导。学者们往往从不同的研究视角,对领导给出了多种定义。对领导的研究角度主要有:领导者的特质、领导者的能力、领导者与被领导者之间的互动关系和影响作用、领导活动的焦点等。关于领导活动的产生,一般而言有领导者、被领导者、特定目标和客观环境四个要素,这四个要素间的相互作用则构成了领导活动的过程,并形成领导行为之结果。从这个意义上,可以将“领导”界定为一种通过影响下属以实现特定目标的活动,这个领导活动过程并不专属于男性或者是女性,既有感性因素又有理性因素,并且感性因素在领导活动中所起的作用越来越大。善解人意、关心体贴、擅长沟通协作等特质是女性领导者的比较优势。领导者只有具备区别于非领导者的特征,比如思辨力、自信心、果断力、为人正直、擅长沟通协作等,才能够从社会群体中脱颖而出。领导特质理论表明,一个人能否成为领导者,至少受三种因素影响,即“先天性”要素、“经验性”要素和“修炼性”要素。“经验性”要素和“修炼性”要素表明人们通过后天一定的训练可以成为领导者,因此只要是优秀的女性,一样拥有和男性一样的机会。目前学术界对女性领导者的概念暂无定论。本文将女性领导者定义为:能够运用自身特质和优势,影响下属努力实现自身利益和达成组织目标的女性。

本文所指的女性管理者,是指那些既在从事管理工作,又在从事领导工作的女性。本文主要对女性管理者的性别角色与人格特征之间的相关性进行研究,因此就淡化了女性领导者和女性管理者的区别,将女性管理者也界定为能够运用自身特质和优势,影响下属努力实现自身利益和达成组织目标的女性。

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2.2性别角色文献综述

2.2.1概念界定

2.2.1.1性别角色

角色是社会群体中最具代表性的构成要素,是对群体或在社会生活中具有某种特定身份的人的行为期待。每个人或者每个群体都同时在扮演着多个不同的社会角色,性别角色就是这众多角色之中当中的一种。

在梳理上述中外学者对性别角色的定义时,我们发现学者们对性别角色的定义大体经历了两个阶段。前一阶段强调生理性别差异决定性别角色,而后一阶段则强调是社会文化和社会期望塑造了性别角色。参照以往中外关于性别角色的概念,我们认为性别角色是人们在社会中习得的,因性别不同而产的,符合一定社会期待的品质特征和社会行为模式。

性别角色的理论基础是精神分析论、认知发展论、性别图式论和社会学习论等派别。

精神分析理论看重亲子关系的角色认同,认为儿童通过与同性别父母的认同过程而学会性别概念,将父母的男性化或者女性化行为内化后表现出和生理性别相适应的男性化特征或者是女性化特征。

社会学习论的重点在对角色模仿性学习。儿童从身边的所见所闻中形成了性别刻板概念,对自己的性别认同给予积极的评价,并且行为表现符合性别概念。

性别图式理论是性别发展和差异的解释理论,这种理论把孩子标识男女性别的能力视为发展性别图式的必要条件。一旦图式形成,儿童的行为就被希望与传统的性别角色保持一致。

社会学习理论认为是社会建构的性别角色而非生物遗传。社会地位、教育、种族和职业的决定着男性和女性的性别角色之间的巨大差异。

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3女性管理者的性别角色与人格特征访谈研究..........46

3.1研究目的........46

3.2研究方法..........46

4女性管理者的性别角色与人格特征关系的实证研究........63

4.1研究目的和假设........63

4.1.1研究目的...........63

5个案研究.......112

5.1研究目的.........112

5.2研究方法...........112

5个案研究

5.1研究目的

本研究第三章在国内外己有的研究成果上,通过与被研究者一对一地深度访谈,了解被研究者主体的立场、动机、经验、感受和所受客观环境的影响,来此考察女性管理者的性别角色类型分布和人格特征特点以及二者的关系,并据此提出研究问题。第四章从数量化的关系入手探讨了女性管理者的性别角色与人格特征之间的相互关系,有助于我们把握女性管理者群体和其他群体之间以及女性管理者群体内部的主要差异。本章则是个案研究,基于以往文献的研究结果,通过对两位典型的女性管理者的个案研究分析,获取女性管理者在性别角色与人格特征上的实际感受,为上述研究中得出的数量化关系寻求一种动态且丰富的解释,并强调从女性管理者自身的角度理解她们的看法,关注她们的心理状态,帮助我们从实践的角度更加深入地理解女性管理者性别角色与人格特征的关系。

本章研究使用案例研究方法。

案例研究是一种经验主义的探究,大量运用事例证据来研究现实生活背景中的暂时现象,回答“为什么”和“怎么样”,而不是回答“应该是什么”的问题。案例研究是对单一案例或者有限数目的事例进行全面、深入和详尽的考察和研究,以此观察现实社会经济现象中的事例证据及变量之间的相互关系。其重点在于捕捉社会经济现象的片断的真实细节上,而无需预先严格设定或梳理清楚其中蕴藏的为数众多的变量之间的复杂关系。而本研究涉及众多变量,其变量之间存在复杂的关系,非常适合运用案例研究的方法作进行探索。

本案例研究之前,先对25位受访者的深度访谈材料进行了再次整理,将不同受访者的访谈内容按照回溯的时间先后作分类整理与分析,获取女性管理者在性别角色与人格特征上的实际感受,为上述研究中得出的数量化关系寻求一种动态且丰富的解释,并强调从女性管理者自身的角度理解她们的看法,关注她们的心理状态,帮助我们从实践的角度更加深入地理解女性管理者性别角色与人格特征的关系。

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6研究结论与建议

本章将对前文的访谈研究、数据分析、实证结果及个案研究的结果进行分析和总结,给出女性管理者的性别角色与人格特征关系的研究结论,并在总结本研究的理论贡献和管理实践意义的基础之上,分析了本研究过程中存在的局限性以及未来的研究方向。

6.1研究结论

随着越多越多的女性参与社会活动中,女性担任重要职务的现象日趋普遍,女性管理者也日益成为管理学研究关注的对象。女性管理者利用自身独特魅力管理下属,带领组织发展,并实现组织和自我的成功。然而,由于女性性别角色与人格特征的限制,女性管理者们要在事业和家庭之间权衡,在女强人和贤内助之伺转换角色,常常顾此失彼。

个体的性别角色明显是要受到个体的基本人格特征的影响,而稳定的人格是可以最好、最全面的反映个体,如果直接对个体性别角色与基本人格的关系作研究的话,既可使个体的性别角色与人格特征得到更为广泛深刻的理解,同时也可以更好地理解个体。

国外学者对性别角色与人格特征已经展开的大量研究论证,但结论却还存在着很大的不一致;我国学者对女性管理者的性别角色和性格特征进行的研究有限,且内容大多集中在对成功的女性管理者的描述上,或者是对其性别和领导风格作相关性研究。女性管理者的性别角色与人格特征更为真实的关系,仍需要通过进一步的研究才能揭示。如果能够了解组织中女性管理者的人力资源潜能,并将其充分发挥出来,就会提高整个组织的运作效率和竞争能力。

基于以上逻辑,本研究在前人的研究成果和研究结论的基础上,对女性管理者的性别角色与人格特征关系机理进了理论和实证研究,以期进一步丰富女性领导、性别角色与人格特征领域的研究理论,并为组织管理者有效管理和调动女性管理者的工作热情和工作积极性提供一个全新的视角。本研究在前人研究和对被调查者深度访谈的基础上提出了相关的假设。

参考文献（略）