高管薪酬、普通员工薪酬与公司价值的关系研究——基于软件业上市公司的实证分析

第一章  绪论

第一节 研究背景

新时期我国经济结构发生战略性调整，软件业作为现代服务行业之一发展迅速。2011-2012 年我国软件行业收入增长 44 倍，2013 与 2014 年增速呈现放缓态势，但新兴领域业务快速增长，近十年全球软件行业的增长速度约为 7%。软件行业自身不断的创新升级为现代企业的发展带来了机遇和挑战，知识、科技先导型的企业成为当今经济时代最具活力的组织形式。与传统行业公司不同的是，软件行业公司以高学历人力资本投入为主。

Barney（1991）总结出企业具有实体资本资源、人力资本资源和组织资本资源这三种资源，提出企业可持续竞争优势资源的概念，并指出企业资源必须能够为企业增加价值、具有区别于现有或潜在的竞争者的稀缺性和独特性特点、不易被其他竞争企业模仿或取代，才能成为企业不可或缺的持续性竞争优势。Wright和 McMahan（1992）基于企业资源基础理论和行为观，指出将人力资源发展为企业持续性竞争优势的重要性，并提出激励性报酬对激发员工的价值创造有很大的作用。本文选取的样本软件业上市公司便是发展人力资源竞争优势的典型企业。

从竞争优势来源来看，无论是以盈利为目标还是成长为目标的企业，其未来发展都离不开高层次的复合型人才（汪金祥等，2014）。为打造员工这一核心竞争力，企业必须重视管理层与员工关系，通过创造良好的工作环境和利润共享来建立公司与员工间的合作型劳动关系，激励员工努力工作，提高生产率和服务质量（Jeffery，1995；Deery、Iverson，2005）。员工的激励形式包括良好的工作环境、培训学习、参与管理、员工福利等，在我国，货币性薪酬是员工最关注的，直接决定着员工的消费水平和物质需求能否得到满足，也是公司重要的成本要素和价值源泉，因此公司持续性竞争优势与员工的薪酬水平密切相关。

从软件行业发展来看，2004-2012 年，产业结构的变动和产业内劳动收入的变化带来了我国各行业劳动报酬比例的反复波动，我国第一产业和第二产业呈下降态势，第三产业总体呈缓慢上升态势，作为第三产业现代服务业之一的软件业发展迅速，由于第三产业的劳动报酬比例较高，因此总的来说软件业劳动报酬比例呈上升趋势，但与发达国家的劳动报酬比例仍存在一定的差距，我国软件业员工的平均收入仅为美国的十分之一，有调查显示行业工资指数每上升 0.1，行业总价值的增长幅度会有 0.0261%的提升，教育资源分配不均匀，高智慧复合型的软件业人才缺乏和流失严重都是制约我国软件业发展的重要原因，由此可见，软件行业的发展与员工的工资以及人力资本直接相关。

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第二节  研究目的与研究意义

一、研究目的

Blinder（1990）认为既定劳动力生产要素比其他生产要素更能带来整体生产率的提高，加强对普通员工激励的意识对于确认潜在生产力的增加是非常必要的。一方面，增加员工薪酬可以满足员工的内在需求，促使员工更加努力工作，提高劳动力质量；另一方面普通员工个人生产率水平的提高能够为企业创造更多的价值。员工对企业价值是否有贡献？管理者与员工间的内部代理问题是否可以被忽略？为什么要将薪酬与价值挂钩？为解决这些问题，本文将从这两个方面对本研究的目的进行阐述：

1.本文围绕我国软件业上市公司的发展现状，参考薪酬、薪酬差距、公司价值的研究成果，通过系统的定性研究与定量研究，从行业层面、公司层面及个人层面对知识型员工薪酬、薪酬差距与企业价值的关系进行综合分析。

2.本文基于人力资本理论、人力资源会计理论、委托代理理论和行为理论，全面分析员工薪酬、薪酬差距对企业价值的影响，丰富理论研究。

3.本文引入资本结构、公司规模、总资产净利率、董事长与经理两职兼任的控制变量，以公司股权性质、人力资本为调节变量，力求检验影响变量间关系的因素。

二、研究意义

员工本身具有的知识、经验和技能形成个体所特有的人力资本，不同于其他资本形式的实体性，人力资本是无形的、隐性的，尤其是高智慧和复合型的人力资本，具有稀缺性、不易被复制和取代等特征，利用人力资本取得真正的可持续性竞争优势是一种全新的管理理念，人力资本正成为公司价值的核心来源。公司价值是由公司高管人员和普通员工共同创造而来（Brown，2000），本文选取人力资本密集型的软件业上市公司为样本来研究高管薪酬、普通员工薪酬与公司价值间的关系，具有重要的理论和实际意义。

1.理论意义

第一，由于劳动力成本占据企业生产成本的绝大部分，人力资本理论和劳动价值理论认为，普通员工是企业最终的成本和价值驱动因素。薪酬的绝对水平作为衡量人力资本价值的重要显性计量单位，直接决定了员工的行为和努力程度，同时薪酬的相对水平影响公司的治理效率，所以普通员工的激励问题是企业人力资源管理和公司治理的核心内容。因此本文通过对软件业上市公司薪酬与公司价值关系的研究，丰富了财务学薪酬、人力资本理论和人力资源会计理论的研究，也为公司代理理论提供了新的证据。

第二，薪酬差距作为公司内部激励机制的重要组成部分，一直是学术界和理论界关注的焦点，薪酬差距对员工选择离职的行为有着直接的影响。因此本文通过研究薪酬差距与公司价值的关系，有助于提高薪酬分配的公平与效率，完善公司治理结构。

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第二章  文献回顾和相关理论

第一节  文献回顾

一、员工薪酬的文献综述

1.员工薪酬及其影响因素的综述

薪酬的影响因素包括宏观环境、公司、员工三个层面。

第一，从宏观环境来看。首先，互联网经济提高了薪酬水平，国外研究发现互联网的投资及其在工作中的应用，使工资提高到原来的 1.1 到 1.5 倍（Goss and Phillips，2002；Forman，2012；钟根元，2005），Michael（2009）研究发现技术引起的高生产率效应带来的激励性薪酬是吸引和留住人才的重要方式，李阳阳和肖荣（2014）认为互联网技术提高了员工生产率，并通过实证研究发现东中西区域互联网普及率对地区工资增长均起到了先扬后抑的作用，其中中部地区正向影响最大；其次，企业的外部税收和政府其他需求环境对劳动所得有显著的影响，张杰等（2010）通过对 1999-2007 年中国工业制造业的实证研究，发现税收和外部需求与人均工资呈负相关关系，这些结果验证了“税收挤占工资”现象，方小枝、朱卫东等（2013）比较分析了不同行业的员工所得率、企业所得率和政府所得率，企业和政府所得率占企业增加价值比例太高的结果表明存在“利润侵蚀工资”的现象。

第二，从公司层面来看，R&D 投入、管理层权力、最终控制人的类型等都对薪酬水平产生一定的影响。首先，在 R&D 投入影响的研究中，Murdoch（1991）实验发现在高密度的 R&D 活动中公司往往有优厚的薪酬待遇和管理层持股计划，Mehran（1995）通过分析得出的 R&D 投入与股权报酬正相关的结论支持了成长性企业管理层能够得到长期激励性报酬的研究发现（Gaver,1995）；其次，在高管权力的影响研究中，Bebchuk、Fried 和 Walker（2002）基于高管薪酬的实证检验，研究发现管理层具有操纵薪酬的权力并利用其权力进行寻租来谋取个人利益，“寻租”结果导致薪酬安排不合理、弱化薪酬的激励作用并且损害股东价值，陈冬华、陈富生等（2011）发现工资作为高管与员工建立良好利益共谋关系的重要工具，高管常利用其权力给予员工高工资，拉动了员工结成同盟，从而侵犯股东利益。

与管理层权力提高工资水平的研究发现相反的是，刘长庚等（2014）基于双边前沿分析法，从微观层面上验证了企业具有较强的权利配置控制权，员工普遍接受着不同程度地低于“公平”劳动所得 7.93%的收入，这种现象在国有企业中比较严重，王雄元、何捷等（2014）对我国国有企业中高管权力对普通员工薪酬的影响及成因，发现高管的权力越大，高管为员工支付的薪酬越低，这一点与上述陈冬华、陈富生等（2011）得出的结论相反，由此反映出高管常是自利的，同时分析表明工会、管理层持股对管理层权力的制约作用很弱；再次，不同最终控制人的类型对薪酬水平影响有差，对于公共部门工资效应分析的微观方面的研究较少，Baugh and Stone（1982）使用当前人口调查数据来检验工会对公共学校教师工资的作用，其研究结果显示作为工会成员的教师将会每年得到 0%-7%的工资增长，同时还发现工会的工资溢价达到 12%-22%，Ippolito（1987）发现政府员工的薪酬更高，而且员工任期越长，能获得的薪酬越多，离职率会越低。

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第二节  相关理论

一、人力资本理论

在知识经济时代，人力资本逐渐成为企业乃至国家发展的核心竞争力，尤其在高科技企业的资本结构中，人力资本超越物质资本成为公司价值的重要来源。本文研究的主题是薪酬与价值的关系，由于员工的薪酬常被定义为人力资本价值度量的单位（杨静，2013），因此本文隐含着人力资本价值与公司价值的关系，从而将其作为研究的理论基础之一。

人力资本理论兴起于英国古典经济学，以亚当﹒斯密为代表的经济学家便强调了人力资本的重要性，并提出对人力资本的投资可以带来收益。二十世纪五十年代末六十年代初，现代人力资本理论的创始人舒尔茨和贝克尔认为从物质资本的角度,不能完全解释生产力的提高，贝克尔在此基础上提出人力资本投资的关键在于教育。自八十年代 lucas 提出人力资本的形成主要来源于教育和干中学之后，后来的学者进一步对人力资本理论进行完善，越来越多的人力资本形成要素被加入人力资本函数中。本文将从人力资本的形成、收入分配效应和经济增长效应这三个方面对以往的理论基础进行梳理，其中人力资本形成的研究是深入挖掘人力资本与收入分配及经济增长效应本质的基础和前提。

1.人力资本的形成

人力资本和人力资源并不具有相同的经济载体——劳动者，并不是所有的人力资源都是人力资本，人力资本是稀缺的人力资源，体现在员工身上具有价值的知识、技能和身体素质，其形成和教育、身体素质、实践、知识外溢、在职培训等相关，其中受教育程度和身体素质是决定员工人力资本水平的关键因素。

从个体的角度分析，人力资本形成的因素主要集中在教育方面，以 Mincer的人力资本模型为代表。Mincer（1974）认为个体的差异不仅表现在对人力资本投资的量上，，还在于人力资本投资的回报上，由于知识或能力等影响因素难以准确衡量，因此用受教育年限较能直观地表示人力资本的水平。考虑到该方法简单且所用的数据容易获取，大多文献的实证研究直接用教育指标来表示人力资本存量大小（李雪松和詹姆斯﹒赫克曼，2004；罗楚亮，2007；王雄元、张鹏和张金萍，2014）。从中观层面的角度来看，亚当﹒斯密在《国富论》中便提及经济载体对人力资本形成的影响，Arrow（1962）提出的“干中学”思想明确论述了经济载体对人力资本形成的影响。越来越多的实证研究开始将健康这一指标加入了人力资本的度量中，如 Bloom、Canning  和  Malaney（2000）、杨建芳、龚六堂和张庆华（2006）等。

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第三章  员工薪酬、薪酬差距与企业价值关系的研究设计 .......... 34

第一节  主要概念界定................... 34

第二节  研究变量选取................... 36

第三节  理论分析与研究假设......................... 40

第四章  员工薪酬、薪酬差距与企业价值的实证检验 ........................ 47

第一节  员工薪酬、薪酬差距与公司价值的特征分析........... 47

第二节  员工薪酬、薪酬差距与公司价值的相关分析...............51

第五章  研究结论与展望 ........................... 60

第一节  研究结论与管理启示.......... 60

第二节  研究局限与研究展望.................... 63

第四章  员工薪酬、薪酬差距与企业价值的实证检验

第一节  员工薪酬、薪酬差距与公司价值的特征分析

一、员工薪酬的特征分析

1.员工薪酬的特征分析

结合表 4-1 和图 4-1 可以看出，2012 至 2014 年期间软件业上市公司的员工薪酬整体呈增长趋势，其中，2011 至 2012 年间的员工整体的薪酬水平却有较大幅度的减少。其中 2012 至 2014 年间的员工薪酬整体的增加可能和近几年软件业开始得到政府大力支持有关，我国工业和信息化部于 2012 年制定的《软件和信息技术服务业“十二五”发展规划》将软件业和信息技术服务业作为战略性新兴产业，近三年更是软件业加快全球化速度和产业转型升级的关键时期，其他年份呈较平稳的增长。

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第五章  研究结论与展望

第一节  研究结论与管理启示

一、研究结论

本文通过对以往国内外文献和相关理论的梳理，在定性分析的基础上，选取典型的人力资本密集型行业——软件业为样本，来研究上市公司高管薪酬与公司价值的关系，结果具有代表性。本文以我国软件业 2011 至 2014 年沪深上市公司为样本，通过员工薪酬、薪酬差距与公司价值间的相关性分析、回归分析等定量研究，主要得出以下几项结论：

1.高管薪酬对公司价值影响较小

根据软件业上市公司的高管薪酬与公司价值的回归结果可知，高管薪酬与公司价值的显著性水平为 0.735，远大于 0.05，该结果可能与本文选取样本的大小有关，因此上市公司的高管薪酬与公司价值存在不太显著的线性关系，该结果与Jensen and Murphy（1990）、李增泉（2000）等学者的研究结果一致。这种现象可以用委托代理理论来解释，在所有权和控制权分离的现代企业中，为减少代理成本，委托人制定基于绩效的薪酬计划来促使代理人目标与公司目标趋于一致。Lazear（1986）发现激励性报酬与公司绩效两者间存在正相关关系的结论不能保证成立，一味地增加高管的经济性报酬是否能够解决所有者和管理者间的代理问题仍存在着分歧（Baker、Jensen and Murphy，1988），对高管的薪酬支付并不是越多越好，而是需要更好地安排支付的结构（Jensen and Murphy，1990）。同时管理层权力的增大使得公司实际中对管理层实施的薪酬激励计划偏离最优薪酬契约的方向，相关的实践研究也表明企业不仅没有成功实施具有成本效益的激励以减少高管偷懒和自利行为，并且带来了持续的激励成本。因此，过度增加高管的经济性报酬未必能达到良好的激励效果。

2.普通员工薪酬对公司价值有显著的影响

根据软件业上市公司的普通员工的薪酬与公司价值的回归结果显示，普通员工薪酬自然对数与托宾 Q 在 1%的水平上显著相关，相关系数为 0.216，即普通员工的薪酬与公司价值显著正相关，这说明普通员工对公司价值创造的重要作用。人力资本理论和人力资源会计理论指出，人力资本作为现代公司的核心资源，也应享有剩余收益索取权。总之，上市公司应当重视人力资本的利用效率和对普通员工的薪酬激励，同时管理层与员工的关系管理也应当受到重视，这一结果与夏宁和董艳（2014）、陈冬华、范从来和沈永健（2015）等学者的研究结果一致。

参考文献（略）