威权领导对员工工作疏离感影响的实证研究

1绪论

1.1研究背景与意义

1.1.1研究背景

在当今社会市场竞争日趋加剧的形势下,组织为满足生存需求,获取更大的发展空间,对员工的要求也持续提升,組织期待增强员工对自身的忠诚感及对工作的积极性与投入感,但是相反的,员工却和组织的期待渐巧渐远,表现为强烈的工作疏离感。职工并不清楚自身的工作目标,不清楚自身的工作兴趣从何谈起,不清楚自身的努力到底能否获得相应的报酬,这一负面请绪必然将影响员工工作绩效,使员工产生离职意向,甚至导致其他严重的后果。比如2008年的"华为员工跳楼事件邪2010年的"富士康14连跳事件’等等,虽然自杀是各种因素综合作用的结果,但在西方学术界,尤其是社会学和也理学从工作疏离感的视角给出了关于员工自杀行为的有力解释,也就是说在造成员工自杀的众多原因中,工作疏离感可能是最重要的社会也理原因。而且最新研究发现,一个企业内约20%的员工有很强的工作疏离感。因此如何降低员工工作疏离感,增强员工工作满意度,工作难过投入度及忠诚度,最终促进个人和组织的健康发展,是人力资源管理研究亟待解决的问题。

在企业运行的过程中,领导者起着至关重要的作用,因为员工工作态度和工作表现及企业业绩的不断提升都和领导者有着千丝万缕的关系。最近几年,部分学者就我国组织中的领导行为展开本土化探究,证实其与西方文献资料所呈现特征存在很大差别,最为明显的一点即领导人往往掌控着决策大权,并注重对从属人员的权威性,也就是所谓的威权领导。众多学者发现,威权领导在等级权利制度很高的中国社会是普遍存在的,也是中国区别于西方国家一种特有的领导方式,它深刻反映了中国传统文化下深层次的领导方式。部分学者已证实威权领导对从属人员的也理与行为方面有着较强的负面影响,比如,维权领导无益于培育员工的组织忠诚度,组织承诺及工作满意度。因此,在中国企业情境下,威权领导是否对员工的工作疏离感产生影响,及这种影响的发生机制是什么等问题具有十分重要的研究意义,需要更深层次的挖掘剖析。

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1.2研究方法与框架

1.2.1研究方法

为让此次探究更具逻辑推理性,在最大程度上防范漏洞与失误的出现,必须选择科学的探究方式。此次探究牵涉到的变量较多,并且一些变量的概念界定与评估探究亟待健全;并且,变量之间的关联模型检验也需源自多个途径的数据作为支撑。所,此次探究将酷合文献探究、理论剖析与大样本问卷调研等各种方式,基于理论模型的建立展开实证研究。

(1)文献研究法。通过搜集和整理与三个变量相关的文献,进而全方位、准确地认知掌握所需探究变量的有关探究结论,巧步构建起本文的理论根基与研究架构。

(2)问卷调研法。基于国内外权威量表,规划问卷并展开调研,经由实地与网络两种调研方式来采集相关数据,作为后面的实证研究的基础。

(3)统计分析法。运用SPSS软件进行信度分析、效度分析、相关分析及回归分析,验巧本研究的各个假设是否成立。最后总结得出威权领导、领导信任和员工工作疏离感的内在关系机制。

1.2.2研究框架

本文重点划分成六大部分对主题展开探究(可见图1-1)。第一部分是绪论,阐述了整体探究所处的背景,重点涵盖了探究主题的选取背景、此次探究的理论价值与实践意义、本文重点采取的探究方式与可能存在的创意等;第二部分阐述了总体探究的理论根基,对相关变量的概念界定与相关性加以概述,并概括出既有探究的缺失么处和将来可能存在的探究主题;第三部分为理论假设,基于既有的理论概述对威权领导、领导信任及员工工作疏离感的关联展开初步假设,构建相应的理论模型,同时就各大变量展开操作性探究;第四部分为数据采集与问卷回收,并进行信度检验和问卷卷的预测试。第五部分主要对各变量展开效度检测及变量之间的有关剖析与回归剖析,同时对所展开的原有理论假设加以验证;第六部分为总体探究的结论,依照数据的统计剖析结论,对全部的理论假设展开剖析与探i乎,同时整合本文探究中所存的问题与局限,依照探究结论及既有探究的缺失之处对企业实际工作提供极具參考价值的管理建议,在理论探究层面同样具有指引意义,在一定程度上指明了将来的探究方向。

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2相关理论综述

2.1威权领导的相关理论综述

2.1.1威权领导的内涵

在近当代管理学研究领域,欧美等西方学者提出很多基于西方文化的领导行为,并取得大量研究成果。随着中国经济的日益崛起,中国文化背景下的领导行为引起了越来越多中西方学者的好奇和兴趣,并对其进行了大量研究,取得了丰硕的成果。

中西方文化有着显著的差异,因此在不同背景下的领导行为和效能是不同的,也就是说中国组织的领导与管理是有别于西方的(郑伯坂,1995)。家长式领导在中国组织中是普遍存在并拥有清晰、鲜明的特色(郑伯坂和黄敏萍等,2003)。这是一种类似父权的作风,拥有清楚而强大的权威,家长式领导中仁慈领导及德行领导具有有照顾、体谅部属及道德的成分在内,而威权领导是负向的,专权独断的(WestwoodandChan,1992),樊景立与郑伯损(2000)对家长式领导的三个成分做了具体区分,并建立了完整的模型,分析了文化和历史对其影响的渊源。这一模型指出,威权领导、仁慈领导及德行领导是家长式领导的三个组成成分。但在三者之中,威权领导是比较丰富、明确显著与引人入胜的传统组织家长式领导立元形式,也是研究灵感的来源。威权领导反映出中国传统文化背景下中国企业领导人与从属人员彼此间的"上尊下卑"关系,也凸显出我国化会中的高权利差距特点,其彻底与西方传统领导原理所注重的公平和尊重相违背(郑伯损,1995;樊景立,郑伯损,2000;吴宗佑等。具体而言,郑伯坂与樊景立(郑伯顷,1995;樊景立,郑伯损,2000)通过相关探究提出威权领导涵盖了四种行为:(1)专权领导:领导掌握权力,不愿对下属授权和分权,自己单独做决策,决策信息独享,并对下属采用严格的管理办法;(2)贬抑下属能力领导者固执己见,对下属员工的建议和想法不予采纳,埋没员工个人贡献,组织成功归于自己,组织失败则归咎于员工工作没有尽力;(形象维系:领导人为维系自我尊严,摆出一种至高无上、无比自信的态度,试图控制绝织资源,资质信息来控制员工,以维持上下级间的离度权利差距与上尊下卑感,并且存在形象整饰行为,来树立良好形象;(4)教诲行动:领导人尤为注重员工对组织绩效的贡献度,并通过显业绩的关键性对所属人员形成激励,对业绩较好的员工进行表彰,对业绩骇差的员工加以批评,同时会对从属人员展开教导。

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2.2领导信任的相关理论综述

2.2.1领导信任的内涵

信任是对他人态度和行为正面的预测,它是人豚关系间非常重要的部分(Rousseau),信任分为组织与领导两种信任类型,具体而言,即期待、假设或相信他人将来的行为将有益于或至少不会损害自身权益(Robinson,1996)。麦考利等(1992)指出,研究者应注意区分员工信任是对领导者的信任还是对组织、组织制度的信任。本文研究的中介变量就是员工对领导者的信任,即领导信任。

不同学者对信任的理解各不相同导致对领导信任的维度和划分产生了不同的分类标准,具体如下:

就信任者而言,McAllister(1995)把信任分为认知与情感两种信任类型,同时构建了领导信任的两维度量表,总共11个题项,其中情感信任包含5个题项,内部一致性系数法到0.89,认知信任包含6个题项,内部一致性系数为0.91。这一量表最巧是为组织中级管理人员所研发的,现实运用中发现对一般员工来说,此量表也是适用的,该量表得到了学者广泛的认可,并得到了广泛的应用,成为信任研究领域中较著名的量表,本研究便采用此量表,具体题项见附录。

在争议的,是否包含在信任里面作为信任的维度还有待考量。纵观领导信任不同的维度划分标准,Bunker的认可型信任为情感信任,计算型信任同知识型信任为认可信化Ganesan(1994)的认知可信度为认知信任,善意为情感信任;认知信任在RousseaASitkin和Burt等(1998)的制定标准中对应者威慑型信任、计算型信任、制度型信任,情感维度则相对于关系型信任。因此本文将领导信任分为情感信任和认知信任两个维度进行研究。

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3研究假设与模型..............17

3.1威权领导与员工工作疏离感关系.................17

3.2威权领导与领导信任关系.............17

4研究设计.........21

4.1变量测量................21

4.1.1变量说明............21

5数据分析...............28

5.1描述性统计与信效度检验..............28

5数据分析

5.1描述性统计与信效度检验

5.1.1样本的描述性统计

通过初期在量表方面的调整,可以在原有的基础上增加问卷发放覆盖,无论是地区、数量均需要符合大型调查的巧准。综合当前调研的间卷数量,一共提供200份问卷,收到192份,按照标准清理掉不符合要求的问卷29份,剩下的163份全部是合格问卷。在调查中,我们对于调査对象的性别、年龄、文化程度等基本信息不做具体限制,目的是为了尽可能获取各群体的样本数据,最大程度上实现样本数据的代表性。通过对数据基本信息的统汁分析,得出样本特征的分布情况,具体见表5-1:

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6研究总结

6.1主要研究结论

本研究在对威权领导、情感信任和员工工作疏离感的相关理论进行梳理的基础上,通过归纳和推理,构建威较领导影响员工工作疏离感的逻辑模型,中介变量设置为领导信任,以实际企业数据结果为基拙,对威权领导和员工工作疏离感受到领导信任的中介效应进行检验,并借助SPSS数据分析工具,对上述還辑关系进行了相关性分析、回归分析。得到如下具有借鉴价值的结论:

(1)员工工作疏离感和威权式的领导作风之间呈现正相关的关系。换言之,在组织当中,领导具有越强烈的威权,那么员工的工作疏离感就越强。威权作风严重的领导强调个人权威不容侵犯,下属服从调遣和安排,对下属进行严密控制并要求下属绝对服从上级,权利集中化程度商,下属没有工作自主性,这种领导方式势必会使员工无法離入到组织中,员工对工作无能为力,员工缺乏组织的认同感,进而增加员工的工作疏离感,最终影响工作绩效。相反的,早期一些国外学者研究积极的领导方式对员工工作疏离感的影响,在之前的文献综述中我们提到员工工作疏离感受到变革型领导和支持型领导的影响,不管是何种领导,其共同点在于领导者把善于工作的控制权交给下属,员工有较大的自主空间,员工对工作有将强的控制感,最终员工会表现出较低的工作疏离感。领导方式对员工工作疏离感具有重要的影响作用。领导者对下属具有相当大的影响力,领导者应该尽可能的具备转换领导风格的能力,适度授权,尽量避免严重的威权领导作风。

(2)威权式的领导作风均会损害员工对领导的情感信任和认知信任。强调权威和控制的威权领导表现出专权的作风,教悔贬斥下属,这都会影响员工对领导的信任感知。以往信任感知的研究发现,注重分享的领导更能得到员工的信任,但威权领导强调控制,否认分享,这将不利于培养员工对领导的信任感知。在强调公平、平等的现代社会,威权作风教诲贬斥下属,忽视员工感受,甚至忽略和损害员工的人格和尊严,这势必在情感上伤害员工,损害下属对领导的情感信任,另外,也会影响下属对领导的胜任力和人格的感知,损害下属对领导的认知信任。

参考文献（略）