知识型员工社会支持与工作家庭增益的关系研究——以自我效能感为中介变量

1绪论

1.1研究背景与问题提出

随着社会的发展和经济水平的提高,工作和家庭领域发生了巨大的变化,人们的工作选择机会不断增加,工作皮力也与日俱増。同时,随着中国女性参与劳动比率上升,人们更加关注如何正确应对和处理工作家庭么间的关系。对于工作家庭界面的研究,工作家庭冲突问题已经被较为充分地研究,然而对工作家庭増益的理论和实证研究严重不足。因此,本文立足于角色积极理论、工作家庭边界理论,探讨在支持性的环境下,工作家庭増茲之间的发生机制。

在这个知识创造价值的时代,知识型员工备受企业关注。他们正是利用其掌握的知识、技能和信息为企业创造经济价值,从而形成企业发展的核心竞争力。但由于时代的进步和家庭结构的变迁,夫妻双方大多共同负担家庭的经济责任,他们同时面临着来自工作和家庭的压力。国内外的很多学者都证明了社会支持可缓解工作家庭冲突,减轻员工的工作家庭压力。本文期待以社会支持作为自变量,探讨在支持性的工作或者家庭环境中,工作家庭增益是否会更加明显。

积极也理学的发展,为工作家庭关系研究提供了新的角度。积极心理学强调个体会被积极状态所吸引,并倾向于利用和开发环境中的资源来发挥个体的优势。自我效能感这一变量,从个体的也理积极方面出发,突出对个体的心理积极方面的管理。自我效能感高的个体更倾向于利用环境中的各种资源来促进工作领域与家庭领域之间的角色互益。个体在工作(家庭)领域内的自我效能感能够影响在家庭(工作)领域内的体验,.并且更可能有效利用另一领域内的资源和支持来寻求另一领域内的成功,从而增加工作家庭增益发生的可能。

综上,本文选取80后己婚已育的知识型员工为研究对象,将自我效能感作为中介变量,研究社会支持对工作家庭增益的作用,提出可以有效促进知识型员工提升工作家庭增益水平的建议。

.....................

1.2研究意义

本文立足于中国职场现状,以80年代出生的已婚已育的知识型员工为研究对象,从社会支持和自我效能感两个角度探究工作家庭增益的发生机制,这对工作家庭增益的实证研究进展起到一定程度的推动作用。

(1)理论意义

现有的国内外文献多是集中于工作家庭增益理论发展综述,及工作家庭增益与工作家庭冲突等相关概念的辨析。同时,工作家庭增益的前因变量也多集中于个体的性格和特质(大五人格、性别变量)及工作的总体特征(工作丰富度、工作自主性),缺乏对于社会资源为前因变量的研究。因此,本论文将自我效能感为中介变量,将80后己婚已育的知识型员工展开研究,探索社会支持的两个维度与工作家庭増益双方面的作用机制,扩展了工作家庭增益研究领域的成果。

(2)实践价值

本如究的实用价值主要体现在,促进知识型员工的工作家庭平衡、为实现知识型员工的工作家庭增益提出切实可行的建议。一方面,在支持性的工作环境中工作,员工会感受到工作足力降低,工作效率提离,进而获得职业成长和生活质量的提升。另一方面,积极情感也会使个体更容易体验到王作家庭增益。对于乐于发挥意识积极性和主观能动性的个体,他们会充分利用工作家庭增益,构建和i皆的工作家庭关系。

...................

2文献综述

2.1社会支持的文献综述

2.1.1社会支持的概念

对于化会支持这一变量的研究始于20世纪60年代后期,美国也理学家进行了关于生活压力对身体健康影响的定量研究。这一研究使得众多学者产生了对社会支持的研究兴趣,并在很多领域展开研究。因此,从不同的研究领域和视角,社会支持的定义有所不同。根据社会支持的内容和来源来定义,House(1981)认为社会支持是指那些围绕在困难个体周围的有意义的人群对困难个体提供的情感关注、工具性协助及信息的帮助。根据狂会互动关系来定义,Sarason(1993)将杜会支持定义为一种关系,这种关系是可レッ被人们感知到的,被关心、被接纳、被爱的感受,及在需要时得到的帮助。我国学者贺寨平(2001)认为,从一般意义上说,社会支持是指人们从社会环境中得到的、来自他人的各种支持。本文着力于工作家庭领域的社会支持研究,强调知识型员工收获的来自工作领域和家庭领域的支持,支持的内容包括情感性的支持、工具性的协助和信息性的支持。因此采用House关于社会支持的定义。

2.1.2社会支持的分类和结构

关于化会支持的概念界定/研究者们还存在着分歧。这些分歧导致他们对社会支持的分类和结构研究存在较大差异。目前对社会支持的结构理解可分为以下几类;

(1)根据社会支持性质的不同,研究者们将其分为客观支持和主观支持。客观支持是指可见的或者实际的援助,包括物质上的直接赠与、社会关系的搭建和团体关系的参与。主观支持是主观的体验或情感上的关注和支持,是指个体彼尊重、被理解的积极情绪体验。我国学者肖水源(1987)认为应该在此基础上加入"对支持的利用程度"这一维度,来衡量个体在遇到麻烦或者困难时对社会支持的利用程度。

.....................

2.2自我效能感的文献综述

2.2.1自我效能感的概念

自我效能感运…概念是由美国也理学家班杜拉于1977年首次提出的。班杜拉认为,自我效能感是指个体对于自身是否能够完成某一活动所具备的能力的信心的预估,是人的一种主观判断(Bandura,1977)。自我效能感是个体对于自身特定能力的一种主观评判,而不是对自我价值的一般性感受。同时,班杜拉(2003)认为,每个个体在不同组织领域中的自我效能感水平存在很大差异,在研究过程中必须结合研究群体所处的工作环境。

自我效能感是一个正在发展中的概念,学术界目前并没有共同认可的统一的定义。其中有代表性的观点有:Ashton提出自我效能感是一种稳定的心理状态,可以反映出个体在特定环境的中的表现。杨心德、徐钟庚(1993)指出;自我效能感是一种自我判断,是个体对他们的行为可能对行为结果造成的影响的判断。

随着研究的不断深入,研究者们提出了一种一般化的自我效能感,他们认为自我效能感是个体在其曾经的经历和经验中积累产生的,具有稳定性和常态性的特点,且在普遍情境下适用,并称这种普遍适用的自我效能感称为"一般自我效能感"。一般自我效能感更适用于大多数的工作情境和生活情境,不针对某种特殊领域而有特别的表现。著名的心理学家Schwarzer(1997)认为,一般自我效能感是个体展现出的一种自信,主要的情景有个体在面临着不同环境需求或遇到新环境的挑战。Judge(2001)认为,普适性的一般自我效能感是个体对自己面临不同环境的需求的自信也、评判,是对于自身能否从事某种工作的基本能为的判断,是个体能否有效处理各种状况的信心评估。在本研究中,自我效能感定义为;在普适环境下,个体对自己应对不同环境的需求的自信心评判,对于自身能否从事某种工作、及能否成功的基本能为的评估,是个体能否有效处理各种状况的综合信心判断。

...................

3研究设计.............16

3.1研究假设和研究模型............16

3.1.1研究假设的提出.............16

4数据分析与假设检验..............22

4.1样本资料结构................22

4.2量表的信度与效度分析.............23

5研究结论及管理建议...............42

5.1研究结论..............42

5.2实践建议.............44

4数据分析与假设检验

4.1样本资料结构

80后己婚己育的知识型员工是研究对象,本文将知识型员工定义为,那些掌握着对组织有价值的知识或技能,运用其知识、技能、分析、判断和创造力为企业创造价值和知识资本的员工。他们在组织中,主要为专业人才、髙级技术人员和中鳥级管理人员。本研竞采取纸质问卷、电子问卷和网络问卷相结合的形式进行问卷调查。此次问卷调查发放的问卷数量为350份。剔除不合格问卷的标准包括;有空白题项没有作答、有连续十道及以上的题项答案相同、网络问卷的作答时间小于150秒'。按照以上原则筛选得到有效问卷245份,问卷有效率是70.0%。从样本的情况来看,男性的被调査者占总体的40.0%,女性被调查者占总体60.0%,虽然本调查中女性被调查者数量要多于男性,但是他们在本研究中的重要程度是相同的。被调查对象的年龄段主要集中在25-35岁;85.7%的被调查对象的工作时间为10年内;在被调查对象中,.有81.2%的为本科及上学历;被调査者配偶有81.2%为本科及以上学历。表4-1是样本的结构特征。

...................

5研究结论及管理建议

5.1研究结论

本文首先梳理了国内外的相关研究成果,结合国内的实际情况,提出理论模型与研究假设。接着,以80后己婚己育的知识型员工为调查对象,选取成熟量表进行测量,并运用SPSS20.0对数据的测量与分析,使本文的假设得到了验证,得出的结论如下;

第一,社会支持与自我效能感呈正相关关系,即个体感受到的社会支持程度越高,个体的自我效能感就越高。其中,对于杜会支持的两个维度,主管支持和家庭支持分别与自我效能感之间呈正相关关系。

从本文的回归结果来看,社会支持与自我效能感在0.01水平上存在明思的相关关系,回归系数为化541,这表明社会支持与自我效能感之间是虽著的正相关关系。此结论与Tement(2014)的研究结果是一致的。再看社会支持的两个维度,主管支持与家庭支持都在0.01水平上与自我效能感显著相关,且回归系数分别为0.248,0.280,这说明主管支持和家庭支持分别与自我效能感呈盈著的正相关关系。以上结论与本文的假设一致。

第二,社会支持与工作家庭增益之间呈显著正相关关系,其中,对于社会支持的两个维度,主管支持和家庭支持分别与工作家庭增益的两个维度,工作-家庭增益和家庭-工作增益呈显著正相关关系。

第三,自我效能感与工作家庭增益之间呈显著正相关关系,其中,自我效能感分别于工作家庭增益的两个维度,工作-家庭增益和家庭-工作增益呈显著正相关关系。

第四,自我效能感在社会支持与工作家庭增益之间起到了中介作用,且为部分中介作用。对于社会支持的两个维度,主管支持和家庭支持;工作家庭增益的两个维度,工作-家庭增益和家庭-工作增益,自我效能感在主管支持与工作-家庭增益之间起到部分中介作用;自我效能感在家庭支持与工作-家庭增益之间起到了完全中介作用;自我效能感在主管支持与家庭-工作增益之间起到了部分中介作用,自我效能感在家庭支持与家庭-工作増益之间起到了部分中介作用。

参考文献（略）