基于员工导向的职业发展对敬业度影响研究

1 绪论

1.1 研究背景与研究意义

1.1.1 研究背景

2013 年 11 月盖洛普公布了最新调查报告，在进行调查时，设计了十几个问题，在对被调查者的答案进行分析归纳后，将他们的敬业程度分为几类，包括怠工、毫不在意、敬业等。通过调查发现，在世界范围内，敬业员工所占比重不到 15%。对工作毫不在意的人占了 63%，这些员工大多工作没有积极性，也就是所谓的混日子。表现出怠工状态的员工所占比重超过 20%，这些员工不喜欢自身从事的工作，他们为了发泄不满情绪，会故意阻碍同事顺利开展工作。我国员工敬业程度则远远低于世界水平，敬业者仅占 6%。中国员工的敬业度与 2009 年的调查结果相比有所提升，但仍处于世界最差水平。2009年中国仅有 2%的员工工作敬业，2012 年这一数字上升为 6%。怠工员工的比例也从 31%减少到 26%。但两者均低于世界平均水准。

翰威特公司也在连续5年的全球员工敬业度调查中证明了关键业务指标与员工敬业度的高相关性，结果指出高绩效的企业具有比平均水平高 20%-25%的敬业度。而 2006年韬睿公司对 6000 多名员工进行了跟踪研究。结果发现员工的敬业度有 1%的涨幅，客人的忠实感就增加 0.5%。然而，该研究也反映出在中国企业中员工敬业度较低，只有8%的员工能做的非常敬业。盖洛普公司于2008年10月对全世界的员工进行了问卷调查，结果在报告显示中国员工中敬业员工与怠工员工的比例大大低于许多亚洲国家和欧美国家。就我国来讲，只有 9%的敬业员工，怠工员工比例为 19%。也就意味着有一个敬业员工就有两个怠工员工。

伴随着市场经济的到来，竞争全球化让人们不断地被功利思想侵蚀，变得越来越浮躁，在这样残酷的竞争环境下，能够维持企业的可持续发展，就必须找到能够提升企业业绩，增加企业利润，让企业能够在激烈的竞争中脱颖而出的方法，那就是抓住企业最重要、最有价值的资产“人”。员工的决策、态度、行动都深深影响着企业的创新能力、优质服务能力和成本管理能力。水能载舟亦能覆舟，员工既能成就公司的辉煌，也能导致公司的失败，所以他们才是收益增长与利润提升的关键。而敬业的员工就是那些不仅能在经济繁荣时帮助公司成功，在经济萧条的困难时期也能帮助公司渡过难关。所以敬业是现代企业管理的一个基本问题。

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1.2 研究方法和创新之处

1.2.1 研究方法

本研究综合运用了管理学、心理学、统计学等学科的研究方法，包括：

（1）问卷调查法。本文采用问卷调查法，针对企业中的典型七大行业包括酒店旅游业、机械工业、信息技术业、金融业、业务流程外包业、化妆品业及零售业进行企业员工敬业度调查，利用调查结果分析了影响敬业度的因素、员工职业发展因素在各影响因素中的所占地位以及员工职业发展对员工敬业度的影响。

（2）实证分析法，本文运用了 SPSS19.0 软件分析了调查数据的信度，同时开展了相关性分析、描述性分析、回归分析以及差异分析工作，分析问卷调查所获得的数据与信息，寻找其中存在的规律和特点，为分析职业发展给敬业度带来的影响作用提供了有效参考。

（3）文献归纳法。本文查阅了我国和其他国家有关研究课题的文献、著作、期刊、论文等资料，对当前理论研究中所包含的员工敬业度与职业发展的要素进行归纳和总结，为本文理论研究与实证分析做基础。

1.2.2 创新之处

本文的创新之处在于:

第一、揭示员工敬业度影响因素的内在机理，引导员工机理研究更多地关注非物质激励要素。本文通过实证分析，将员工敬业度影响因素，包括工作兴趣、工作资源、企业发展、工作环境、薪酬待遇以及个人因素等作为变量，在考虑变量影响的前提下探讨员工职业发展因素对员工敬业度的影响作用，具有一定前瞻性，对引导员工激励研究更多关注非物质要素提供基础。同时，研究成果符合现实情况，能够为企业更有针对性地提升员工敬业度提供参考。

第二、与国内外同类型的研究相比，本研究并没有着眼于员工敬业度影响因素的整体研究，而是就其中的单一元素员工职业发展因素进行模型建立，这是一个更为细致化的模型，探索到对于员工敬业度影响最具影响力的因素，具有较高的应用价值。可通过企业对于员工职业发展规划来实现企业与员工的双赢。

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2 相关研究综述

2.1 相关概念界定

2.1.1 员工敬业度

员工敬业度的概念正式被提出最早是在 1990 年，由 Kahn 在其关于敬业度的里程碑式的研究中。他界定的敬业度概念是：引导员工扮演好自己的工作角色，在行为方面、认知方面以及情感方面履行自己的职责，同时在工作中展现自我。他指出员工扮演的工作角色和自我存在密切的联系，在二者的关系中，员工会在扮演角色时发挥自身的能动作用，同时在工作中展现自我。他提到敬业度指得是员工在完成一些和他人有关的工作时体现自我以及发挥能动作用的状态，它是员工在情绪、认知和体力方面进行的投入，是员工积极展现自我形象以及扮演工作角色的最佳状态。尽管 Kahn（1990）为敬业度的概念奠定了基础，却没有在操作上给出定义。

Leiter 与 Maslach(1997)等人扩充了 Kahn 的概念，他们认为敬业应被看做是与工作倦怠相对的一个概念。一些工作具有挑战性，它们有着重要意义和价值，但当员工产生职业倦怠时，这些工作就会失去价值，员工无法从这类工作中获得成就感，也不愿积极开展这类工作。在三维连续体中，敬业度和倦怠都处在极端点，效能、投入和精力是三维连续体的主要构成。

Rothbard(2001)从心理学的角度界定了敬业度概念，他提到敬业度指得是员工在工作时的心理投入情况，它由两部分构成，其一是投入度，其二是注意力。注意力是指员工在思考自己应承担的工作角色时花费的时间；投入度指得是员工在工作中的角色投入程度以及认真开展工作的程度。如果员工的敬业度较高，他们能够全身心投入工作，而低敬业度的员工则大多游离在工作角色之外，或者不愿意在工作中投入过多的精力，甚至有离职的倾向或想法。

Schaufeli（2002）等人则对员工敬业度持有不同的看法。他将敬业建立在幸福感的两个维度快乐和激情上，虽然敬业与倦怠仍相互对立。他们定义的敬业度指得是和工作存在密切联系的认知态度和积极情绪。他们认为敬业度在度量模型上包含三个独特的方面：活力，奉献和专注。

2002 年同年，Schmidt 真正把工作满意度与员工敬业度联系起来，他认为员工敬业度是员工行为上参与，认知上认同，情感上满意的状态。员工敬业度是员工留任密不可分的一部分。

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2.2 国内外研究现状

我国学者和其他国家的研究人员都曾深入研究了影响员工敬业度的因素，总结起来，国外的学者更多的从心理学角度对员工敬业度影响因素进行分析，而一些咨询机构会通过问卷调查的方式分析员工敬业度的影响因素。

2.2.1 国外研究现状

2.2.1.1  国外学者有关敬业度的相关研究

（1）Kahn（1990）认为敬业的个体可以将自我保持在角色内，无需因为扮演工作角色而做出牺牲。员工的工作角色和自我存在可调节的、动态的关系，员工在扮演工作角色时可发挥能动作用，还可以利用工作角色展现自身形象。无论是独立工作还是与他人一起工作，都可以投入体力、完成认知警戒及情感交流，并以此充分显示其思想、情感、创意、信念、价值观以及人际关系。不敬业的员工则把自己从工作角色中抽离出来，认知和情感上都在退缩逃避。Kahn 指出有几个因素会给敬业度带来影响，例如有效性、安全感、工作意义等。这几个因素会受到一些变量的影响，，如工作参与情况、资源的获取、同事关系、工作角色、工作满意度等。Kahn 并没有对敬业度构成体系进行深入的探讨和分析，但他对绩效考核和敬业度的关系进行了全面的分析和研究，而且他还在实践中应用了该理论，获得了显著成就。

1990年11 月波士顿大学的Kahn在某杂志上发表了有关员工敬业度心理状态的研究文章，他在文中假设员工在敬业与不敬业间不断摇摆，因此，他通过访谈法进行了假设验证。他 Kahn 选取的研究对象是美国某建筑工厂的工人和印度群岛某个夏令营的辅导员。数据分析由几个阶段构成，在最初阶段，他和辅导员进行了访谈，获得了一些数据，通过分析这些数据，找出影响敬业度的一些因素，建立简单模型；第二阶段是对建筑工厂的访谈数据进行汇总，并将所建模型与夏令营模型结合起来，使模型覆盖范围不断扩大；在最后一个阶段，利用扩大模型比较和分析辅导员的数据，并对模型进行改进和完善。在进行上述研究分析后，他得出一个结论：员工敬业度受 3 方面心理因素影响，包括：○1 心理工作意义。指得是员工将自己的体力、认知和情感投入到工作中得到的情感回报，主要表现为员工在工作中实现了自身价值、获得了良好的体验，他们愿意在工作中付出，同时也能获得回报。○2 心理工作安全。它指得是员工能够在工作中实现发展，他们不担心自己在发展过程中会影响到职业或自身的形象。○3 心理工作可用度。它是指在某个阶段员工认为自己在工作中可投入足够的体力、认知和情感。在 Kahn 构建的模型中，有许多因素会给敬业度带来影响，例如组织、团队、人际关系、个人等因素。他在文章中对员工在某个阶段的敬业程度进行了研究和探讨，分析了敬业度和员工职责等因素的关系。Kahn 在文章中提到每一个因素都像不同的镜头，它们体现着员工敬业程度在不同时期的具体情况。

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3 员工职业发展对员工敬业度影响模型构建 ....................... 21

3.1 研究模型及假设 ................ 21

3.2 变量说明 ................ 22

4 职业发展对员工敬业度影响调查分析 ........................ 24

4.1 问卷调查设计 ........... 24

4.2 样本构成 .................. 24

5 对提高员工敬业度的对策建议 ........................... 36

5.1 从投入工作维度提高员工敬业度的对策建议 ............. 36

5.2 从认同组织维度提高员工敬业度的对策建议 ................... 36

5.3 从追求发展维度提高员工敬业度的对策建议 ................ 37

5 对提高员工敬业度的对策建议

5.1 从投入工作维度提高员工敬业度的对策建议

员工敬业度投入工作维度包括了解岗位职责，对工作愿意付出额外努力，主动找活干，积极向上级汇报，工作效率很高，会提出合理化及创新建议，有效利用工作资源，帮助同事解决困难等。要想从员工投入工作维度提高敬业度，有效的方法就是企业培训。可以采用以下做法：

首先，帮助新员工明确工作角色。对于新员工来说，他们需要更快地适应新的工作环境与工作内容，以及企业的文化价值观。因此，在员工进入工作岗位前，必要的新同事入职培训将帮助员工更好地了解企业的文化。在新员工入职培训中，需涉及企业历史，企业文化，企业价值观，企业规章制度，企业参观等培训项目，以方便新员工对企业有深入的了解。在新员工进入部门后，有必要给每一位新员工安排一位“师傅”适时的基于新员工指导。对于新员工离职率最高的前 3 个月，最好安排“师傅”与新员工同一个班次，以确保增加新员工的心理归属感。同时，“师傅”需根据部门运营要求，制定岗位培训计划，并对新员工进行在岗培训以帮助新员工尽快了解部门运作情况，新员工岗位描述应同时讲解给新员工，以确保新员工明了自己的岗位工作描述。

其次，帮助老员工增强能力。对于老员工来说，工作技能会得到逐步提升，但对于工作积极性却会随着时间推移逐步减弱，此时，应适时安排新的工作任务或者进行轮岗培训，以帮助员工横向发展并提升自己。定期的轮岗培训会使员工获得更多的工作技能，也会帮助企业挖掘各个职位更适合的人才。同时，通过定期的职务轮换，可以使员工保持对工作的敏感和创造力，有利于克服工作倦怠。 

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结语

最近几年，企业在开展管理工作时，对一个新概念投入了较多的关注，即敬业度，自从敬业度出现后，它便在实践领域得到了广泛应用，尽管该理论并没有发展完善，但有关该理论的研究以及敬业度衡量工具的开发已经成为社会的焦点。本文通过对于国内外学者的研究，讨论了员工敬业度影响因素与员工敬业度维度的关系，同时，深入探讨了敬业度和职业发展之间的关系，员工职业发展因素居于员工敬业度影响因素首位，同时对于员工敬业度三个维度的影响具有显著影响力。因此，本文取得了以下两方面的进展：

（1）在国内外学者的研究中，很少有关于单个员工敬业度影响因素的分析。本文通过对于单个员工敬业度影响分析即员工职业发展因素的探究找到了对于员工敬业度维度影响最重要的因素，为员工敬业度提升提出了全新视角与观点。

（2）许多学者在研究影响敬业度的因素时，都将敬业度当作独立变量，本文在开展研究工作时，查阅了许多文献资料，并对前人的一些研究理论进行了归纳总结，将员工敬业度分成三个维度分别分析，并对员工职业发展与员工敬业度维度进行模型建立，因此，通过本文的研究，企业可以更为直观的理解员工敬业度的主要驱动力并制定相应策略从而提高企业员工敬业度。

（3）本文对于企业如何通过培训提升员工敬业度三个维度进行了深入的对策建议，对于过去理论性的文献著作来说，本文从实践角度进行了剖析，有助于企业提升员工敬业度的现实意义。

当然，受到一些因素的影响和限制，本研究课题也存在诸多不足和缺陷：

（1）研究框架局限性

本文所采用的员工敬业度影响因素及敬业度维度是以一些学者的理论研究作为基础，但是，许多因素都会给敬业度带来影响，本文对几个因素进行了深入分析。所以，研究结论中提到的影响敬业度的因素并不是全部的因素，这些因素虽然有一定的代表性，但仍无法弥补研究框架存在的缺陷。

（2）样本局限性

受到时间和精力的制约，没有办法对所有行业进行问卷调查，仅收到有效问卷 331份。由于区域范围较少、样本数据不全面，导致数据的代表性受到了影响，但文中使用的研究方法和得出的研究结论仍有一定的代表性。

参考文献（略）