正念对工作绩效的影响：情绪的中介效应

第1章引言

1.1研究背景

随着经济全球化、发展信息化的步伐日趋加快,市场竞争越来越趋于白热化。在这样高度竞争的环境中,一个企业想要取得竞争优势、并保持优势,就必须不断提高其整体效能与核也竞争力。企业作为一个组织,要想达成它的目标最终需要依靠每位员工的绩效来实现,因而如何开发利用企业中的人力资源、聚沙成塔,充分调动和激发出员工的工作热情和积极性,使每位员工能够最大程度地发挥自身的能为,实现个体工作绩效最大化,己经逐渐成为企业提高竞争力的核心问题,也越来越多的受到了企业管理者的广泛关注,许多管理者都认为提升员工的工作绩效是企业提升竞争力的关键。为适应新形势的发展,如何结合各自企业实际,有效地提高员工的工作绩效进而提高企业的整体绩效就成为当代企业管理者努力思考和迫切需要解决的问题之一,也是本次研究的重点。

近期,在当代健康也理学、行为科学等研究范畴中"正念"(Mindfulness)作为一个新概念出现在研巧者和实践者的视致中,引起了广泛关注和讨论,并逐步衍生出了基于此的一些辅助疗法和必理疗法。正念,是指个体有意识地把注意维持在当前内在或外部体验么上并对其不做任何判断的一种自我调节方法。(Kabat-Zinn,1994;Bishopetal.,2004)乔.卡巴金博士指出,在正念的状态下,个体的注意朝向具有好奇、开放和接受的特点,能更加包容和接纳的态度面对、接受当前的状态,对于自身所处的环境中的各种线索信息能保持一种觉知。基于正念能够对个体的感知能力、记忆信息、情绪调节等方面产生效应,提供积极的帮助,一些研究者在心理治疗时尝试利用开展关于正念的训练来提升个体的正向情绪,因此个体的正念水平对其情绪有一定影响。

情绪既有正向、积极的一面,也有负向、消极的一面,一个人能否快速地适应新的环境、获得工作的晋升、享受当下的生活、融入复杂的社会都离不开情绪的作用,生活中大量的事实也证明了,一个人能否取得成功不完全取决于其智力的高低,更是会受到情绪的影响。追溯到古希腊时期,哲学家柏拉图就己经关注到了情绪的影响力,而随着"情绪智力"概念的提出,研究者日益认识到运用情绪的重要性,而对于情绪的管理已成为管理学术界广泛关注的重要话题。

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1.2研究目的和意义

本文的研究目的在于:探讨在组织中,具有不同正念水平的员工,其工作绩效是否存在差别,具体表现为:正念与员工的工作绩效有显著正向关系;然后,本研巧尝试验证正念对员工的情绪有影响及情绪对员工的工作绩效有影响。在此基础上,本研究进一步探讨情绪在正念影响员工的工作绩效关系中起到中介作用。最后根据研究结果为企业管理实践活动提出有效建议。

本文具有レッ下理论意义:①以往文献对于正念的关注主要是侧重于屯、理学领域,而对于在组织行为领域中探讨正念的应用上是较少的,本文利用问卷调查等实证研究方法,探究正念对工作绩效是否存在影响,丰富了组织行为学领域中有关正念的研巧主题。②将情绪列为影响员工的工作绩效的因素之一,并探讨了情绪在正念影响工作绩效关系中是否起到中介作用,理清了三者的关系,对提升工作绩效有更加全面、深刻地认识和理解。

本文的管理意义在于:本研究从情绪的角度出发探讨正念对于员工获得正向情绪、减少负向情绪的影响,进而对其自身工作绩效所产生的作用,有助于增强员工的认知能力和理性行为能力。①可以在招聘时,将应聘者的正念水平列为选拔的参考标准之一,招录具有相对高正念水平的员工;②正念是一种类特质,可以通过后天的训练进行加强和提升。在公司内部,可以尝试开展正念训练来提高员工的正念水平,从而帮助员工在处理工作或者具体事件的过程中保持理性,产生正向情绪、调节负向情绪,达到减少决策失误和操作性错误的效果;③帮助管理者了解到员工的正念特质,有助于管理者更全面、深入的认识员工,从而转变管理思路,对不同正念特质的员工采取不同的管理方式,通过个性化的管理,帮助员工増强工作信心达到提升工作绩效的目标。

本研究的技术路线流程如图1.3.2所示。

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第2章文献综述

2.1工作绩效

2.1.1工作绩效的概念内涵

绩效是组织行为学、也理学和人力资源管理学领域中研究的重要效价指标之一,主要被用于衡量整体目标的完成程度、企业竞争力强弱,是开展企业管理中的一个核心标准。本研究中所关注的工作绩效侧重于员工个体层面,即研究如果通过个体绩效的管理,来提升组织的整体绩效。国内外学者对绩效的研究,主要起源于上世纪70年代,随着对其研究范围的不断扩展和研究层次的逐步深入,学者们也根据研巧需要从不同的角度作为切入点,对工作绩效的概念加以界定,但到目前为止,仍未形成统一的认识,主要的争议点是落在把绩效作为行为变量还是结果变量。通过对相关文献的整理,本研究发现了目前关于工作绩效的定义主要存在以下三种观点:

第一种观点把工作绩效看作一种结果,即工作中员工从事各项生产活动的产出、岗位目标的完成情况、员工日常的工作记录等,概况来说也就是对工作的实现程度。利用结果为导向来定义工作绩效,能够对实际情况开展量化的操作,送能为企业管理者开展后续的绩效考核、薪酬分配等事项提供有效的参照数据。Bemardin(1984)指出"在特定的时间内,由特定的工作职能或活动产生的产出记录就是工作绩效"。但是,这种以结果为衡量标准的定义方式主要是基于过去己发生事实的判断标准,即注重了结果,而容易忽略那些会对工作结果产生重要影响的其他因素,例如员工具有的个人技能、员工的工作动机等。在这种观点下,企业对员工进行绩效考核时,往往会缺少客观性、全面性,使其工作热情减弱和积极性受挫,总体看来不利于企业的长期发展。

第二种观点认为工作绩效是一种行为,是指在组织内部,为了实现既定的组织目标,员工所采取的、一系列与所在组织目标一致的行为,及由此产生的相应结果。Campbell(1990)以指出"把绩效看作行为,应该与结果区分开,因为结果会受到系统因素的影响",这种观点虽然克服了基于结果来考核工作绩效的缺点,但在实践中,可看到并不是所有在工作环境中的发生行为都会产生有利于组织目标实现的工作绩效,只有那些与组织目标和价值相关的行为才是绩效。

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2.2正念

正念(mindflilriess)是一种自我调节的方法,强调个体有意识地将注意集中在当前感受之上,认识到自身内外部的觉知,平和的对待这种觉知,不做出任何或好或坏的判断。当个体处于正念状态下,他的注意朝向具有好奇、开放和接受的特点(Kabat-Zinn,1994;Bishopetal.,2004)。近几年来,越来越多来自不同领域的学者们开始将研究的视线关注到正念这一概念,并对正念及其作用开展了相关研究,特别值得一提的是,学者们不停留在对正念的学术研究,更是在应用领域有了一定的开拓,如企业的管理者、金融领域的高管们开始尝试一些关于正念的练习,逐渐地在这一领域积累了一些研究成果,相应的得到了积极的实践效果。

2.2.1正念的概念内涵

有关于正念的概念界定,本研究通过大量文献资料的查阅,可以看到,依次经历了词面意义、描述性定义和操作性定义三个逐步渐进的阶段。而在现有研究中,对于正念的定义和应用上共识还不足,仍旧存在着较大的差异性,还没有达成一致。

为了给出关于正念可操作性的定义,许多研究者己经在这方面做出了努力。Bishop etal.(2004)l提出了关于正念的两维组合结构,一方面,他强调正念是对当前经验、感受的注意控制,另一方面,他认为正念是在这种注意控制中个体所持的态度特征,即对经验的开放性、发生的好奇性和接受性。Shapiro,Carlson,Astin,andFreedman(2006)在原有定义的基础上引入了第三个因素正念的练习意向,即练习的目的性,将正念的构成划分为注意、态度、意向。接下来,在正念三维因素结构的基础上,又有学者提出了五维因素结构以包括:觉察、理性描述内外经验或者遭遇、维持觉知的行为、对待内部经验的不判断、不反应;Cardaciottoetal.指出了在以往那些对于正念的描述中所隐含的觉察为和接受性才是正念的核心所在。"觉知"是个体对环境外部和自身内部的认知意识,而"注意"是对这种认知意识的定向关注,通过定向的觉知认识,个体可以避免固步自封,跳出停留在某种单一视角的局限状态,能够用全局性的视角来了解、看待所处的内外部环境,不至于落入偏见,也只有当个体在全面地了解各项内容之后,才能将自己的身也调控到更好的状态。"记住"并不是指对过去己经发生事情的记忆,而是指记住不论在何种时刻都要维持这种处于觉知和注意的状态可レッ把它看作是一种个体集中自身注意为的方法,也可以把它看作是一种包含自我意识的、对此刻当下的觉醒或与自我调节、元认知和接受纳悦相关的一系列也理反应的过程另外,正念还被看作为是一种也理特质或心理状态;特质正念是指有觉知的个体在正念认知的过程中所获得的、长时间的、持久性的变化、改进;而状态正念则是指当个体处于正念过程中,由于改变所产生的感受、觉知、认识和自我参照意识。

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第3章研究设计................16

3.1研究思路及模型.............16

3.2研究假设..............16

3.2.1正念与工作绩效的关系.............16

第4章研究结果与分析..............22

4.1问卷资料收集.............22

4.1.1数据收集方法.............22

第5章研究结论..............35

5.1主要结论..............35

5.2研究的管理启示............37

第4章研究结果与分析

4.1问卷资料收集

4.1.1数据收集方法

对于本文研究样本的调查测试,主要采用了书面问卷、电子问卷两种方式同步进行发放印刷纸质问卷为主);问卷调查都是通过在CJ公司内部发放,以公司员工作为调查对象进行测试的。总体而言,本研究在调查期间总共发放了问卷达160份,实际回收到问卷155份,对收集到的问卷筛选后,获得有效问卷为150份。有效问卷回收率达到%.75%,见表4.1.1。

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第5章研究结论

5.1主要结论

在第四章中运用了SPSS软件的描述性统计、信度分析、效度分析、因子分析、相关分析、回归分析、中介效应分析等方法对正念、情绪、工作绩效开展了实证研究,从各个结果来看,所提出的研究假设基本都能得到支持。如表5.1.1所示:

本研究通过对CJ公司的员工开展问卷调查,并将所采得的150份有效样本相关数据迸行了统计分析和讨论研究,概括而言,本研究的主要结论是:

1、通过对员工个体的正念水平进行测量,发现本次研究中被调查对象的正念水平都比较高;在对员工的情绪进行测量后,本文发现在情绪的两个维度即正向情绪、负向情绪上,大多数被调查者的正向情绪比较高,负向情绪比较低;而在工作绩效的两个维度中,员工的任务绩效比周边绩效要略高一些。

2、员工个体的正念水平对其工作绩效有蟲著的影响,旦正念与工作绩效两个维度即任务绩效、周边绩效都有正向相关关系,相关程度均为普通;此外,相较于正念对周边绩效的影响程度,正念对任务绩效的影响略明显。

3、本研究中将员工个体的情绪用双重属性来体现,即正向情绪和负向情绪。在研究正念与情绪2个维度的关系时,得到了正念与正向情绪、负向情绪相关程度都比较强的结果,其中正念与正向情绪呈正相关关系,正念与负向情绪呈负相关关系。

4、情绪的两个维度对工作绩效有显著的影响,且对工作绩效的两个维度也有显著的影响,其中正向情绪与任务绩效、周边绩效均呈正相关关系,且相关程度都比较强;而负向情绪与任务绩效、周边绩效均为负相关关系,且相关程度比较普通。此外,正向情绪与任务绩效、周边绩效的相关程度,比负向倩绪与送两者的巧关程度略强一些。

参考文献（略）