组织信任、工作嵌入与建言行为的关系研究

第1章绪论

1.1研究问题的背景及意义

1.1.1研究问题的背景

1.1.1.1建言行为的现状

近年来,从理论到实践,建言行为备受关注。尤其是在和谐中庸、家长制、高权力距离和集体主义等中国文化背景下,建言行为一直是非常缺乏而难能可贵的员工行为(段锦云,2012)。大量实践证明建言行为是组织有效管理的工具之一。建言能够促使组织朝着改正错误、改革创新、提高绩效的方向发展。

组织的发展只靠上级的指示是不够的,从事具体工作操作的员工,是最了解组织问题所在的群体。员工不仅能够发现组织中的不道德行为,还能产生出改善企业现状的思想和看法。LePine和VanDyne(2001)指出,建言是组织改革的基点。建言行为作为绩效提升、组织变革和创新的重要途径之一,对于组织的生存与进步,显得尤为重要。

组织道德失范事件层出不穷(谭亚莉等,2012),惹人注目的揭发案例屡见不鲜,使得揭发行为逐渐受到重视。而我国的文化和经济环境决定了揭发行为产生的特有背景。传统文化的价值中的和谐思想、集体主义、高权力距离、高不确定性规避,与具有挑战权威、破坏人际关系、冒险和不忠特征的揭发行为呈对立关系,使潜在揭发者难以承担职业生涯风险等报复结果。因而,揭发行为的本土化研究亟待开展和深化。

1.1.1.2组织信任与工作嵌入的影响作用

知识经济时代,组织信任也是一种极其有价值的资源(陈溢佳,2014)。它能够影响员工的工作满意、情感承诺,进而影响员工的态度、行为和绩效,它也有利于组织政策的实施,企业文化的形成和员工之间的交流。同样地,在网络化的时代中,企业与员工之间所形成的社会网络越来越受到重视。中国人相互依存,讲求"关系",嵌入程度的加深,员工与组织形成关系纽带,使得组织与员工能够共同发展。

对企业而言,更有价值的是如何通过组织信任和工作嵌入的提高,促使员工表现出更有利于企业绩效的积极行为,使组织在激烈的市场竞争中能更具有优势。对于员工而言,在承担更多的责任的同时,同时也能提高他们的胜任能力。因此,探讨建言行为的影响机制,成熟有效地管理员工建言行为,受到理论界和实务界的关注。

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1.2研究目标与思路

1.2.1研究目标

本研究以组织信任、建言行为和工作嵌入为研究对象,主要是对组织信任与建言行为之间的关系进行验证,同时探讨工作嵌入在该种关系中所起到的作用。具体而言,第一,通过查阅相关文献,明确各研究对象的含义,并对各研究对象的测量维度进行明确。第二,构建理论模型和提出假设。第三,问卷的设计、发放和收集。第四,进行实证分析和假设检验。第五,得出结论为企业等组织提供相应的管理建议。

1.2.2研究思路

理论研究上,本文组织信任与建言行为的关系为主线,同时考虑工作嵌入的作用。实证分析上,研究组织信任对员工建言行为的影响,并验证工作嵌入的中介效应。综合以上分析,本文将组织信任作为自变量,建言行为作为因变量,工作嵌入作为中介变量,研究的基本思路框架如图1-1所示:

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第2章文献综述

2.1组织信任相关理论

2.1.1组织信任的含义

西方研究者对信任(Trust)的研究开始于20世纪50年代。根据社会交换理论(Social Excange Theory),员工与组织或其他个体的交换不仅是物质层面的交换,还包括支持和信任等屯、理层面的交换。人际互动的核屯、形态之一就是社会交换,而信任是社会交换的基础(赵君等,2013)。信任的研究设及心理学、经济学和社会学等领域,本文结合以往的学者的定义,如王黎(2014)、林亚清等(2014),基于组织行为学的研究视角,认为信任是一种心理状态,相信他人的行为至少不会损害自身利益,并愿意为该种信念承担风险。

信任研究的关键变量之一,就是组织信任(Oganizational Trust),备受学术界的广泛关注(Gi化ert＆Tang,1998)。由于人们对于组织信任的理解和研究重点不同,所以定义也不尽相同,表2-1列出了国内外一部分研究者对组织信任的定义。

在研究组织信任的相关文献中,学者并没有得出一致的定义。本文以上述学者给出的定义作为主要参考,从员工的角度出发,认为组织信任就是员工对组织整体、领导和同事的信屯、及支持,并且愿意为自己或组织的特定行动承担风险。

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2.2工作嵌入相关理论

2.2.1工作嵌入的含义

嵌入(Embeddedness)的研究可以追溯到波兰尼(1957)的著作。经济史学家波兰尼在《大转折》一书提出,嵌入意指经济活动被非经济制度制约的程度(张建,2011)随后,嵌入理论被美国社会学家Granovetter(1985)进一步发展,他认为纵然是在市场化社会,经济活动也不像经济模型提出的那样与社会剥离。Granovetter接着将嵌入分为结构型嵌入和关系型嵌入。Hobfoll(1989)从资源保存视角定义工作嵌入为员工与组织、同事和环境等各类资源的累积。

杨春江等(2014)认为,员工及其家庭在社会、心理和经济网络中千丝万缕的关系即为工作嵌入,包含家庭亲友、关联群体、社区及他们生活的物质环境等由于个体的生活和工作与网络息息相关,该种关系越是复杂和紧密,员工越是嵌入其中。本论文沿用该一概念,将工作嵌入定义为员工与组织形成的千丝万缕的关系,包括社会、心理和经济网络等。

2.2.2工作嵌入的维度及分类

Mitchell等(2001)认为工作嵌入应该包括=个维度,总结起来就是;联系、匹配与牺牲(1)个人与他人、团队和群体形成的正式和非正式的联系。个体与该个网络联系度越高,就越会受到工作和组织的约束。(2)个人与工作、组织和社区的相容性及匹配程度。(3)离职所需要付出的代价,包括物质和心理上的利益,如;离组织后要放弃股权期权、培训、工作关系等。Gong等(2007)指出,联系、匹配和牺牲三个要素与组织和社区环境密切相关。工作嵌入,可能是与工作相关的(例如,与上司和同事间的关系、身体健康福利等);也有可能是与工作无关的(例如,配偶工作在同一地区,父母住在同一个社区)。此外不同形式的工作嵌入又会有着不同的影响,比如消极和积极的嵌入,直接和间接的嵌入(Kei也任Provan等,2015)。

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第3章理论模型构建和研究假设................16

3.1模型构建............16

3.2组织信任三维度与建言行为的关系假设.............16

3.3组织信任三维度与工作嵌入的关系假设...........18

第4章研究设计.............21

4.1问卷设计..............21

4.1.1组织信任的问卷设计............21

第5章实证分析与假设检验..............33

5.1描述性统计分析..........33

第5章实证分析与假设检验

5.1描述性统计分析

5.1.1样本的描述性统计分析

在问卷进行实证分析之前,根据问卷调查的基础信息题项,对样本属性做描述性统计分析,统计如表5-1所示。

从性别状况来看,男女比例基本保持在约为一比一左右,调查样本的男性人数略少于女性人数。

从婚姻状况来看,已婚与未婚比例约为9：11,已婚人数略少于未婚人数。

从员工年龄来看,员工年龄偏年轻化,35岁以下的员工约占总调查样本的四分之三,其中25-35岁的员工占比接近45%。

从教育程度来看,高中/中专/技校的人数相对最少;大专文化的有42人,占20.29%;本科文化的有118人,占57%;硕士及以上文化的有31人,占14.98%。高学历所占比重最大,本科文化和硕士及以上文化的占到71.98%,其中又以本科生为主,占比超过一半。

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第6章结论与建议

6.1研究结论与讨论

6.1.1假设成立情况

根据第五章的实证分析,研究的假设检验结果汇总见表6-1。

(1)探究了工作嵌入对员工建言行为的影响。工作嵌入程度可能是预测员工建言行为(建议和揭发)的重要指标。建言是一种有计划的行为,建言者要计算收益和风险,在付出与收获之间进行权衡(Park＆Blenkinsopp,2009)。因而建言行为只考虑组织信任是不够的,还应该考虑员工对组织的依赖程度。目前关于建言行为的研究,学者主要从传统意义上的社会交换理论解释建言行为的影响机制,而鲜有用工作嵌入理论研究建言行为,因而本文为建言行为的影响机制研究提供了新的理论视角。

(2)丰富了中国情境下揭发行为实证研究。相比于西方学者的研究成果,我国的揭发行为研究还处于起步阶段,完善的本±化揭发行为理论和实证研究比较缺乏。本文在传统的建言行为分类的基础上,加入了揭发行为该一方向,拓宽了建言的范围,是对本上化建言行为理论的尝试和补充。通过实证研究,本论文也丰富了本土化揭发行为理论,为后续研究提供数据支持和理论依据。

参考文献（略）