基于公务员工作家庭冲突对幸福感和组织情感承诺的影响研究

1引言

1.1研究背景与问题

现代社会已从后工业时代步入知识经济时代,人才已变成某一区域甚至一国的关键资本与战略资源。社会、经济及科技的不断发展,对人才的需求愈发强烈。政府作为改革实施和推进的纽织者,势必要依靠自己的人才队伍才能达成既定目标。基层公务员是社会基层行政王作的主要执行力量,肩负政府职能的贯钢实施。有没有良好履行自己工作职责,贯彻落实工作目标并全身。投入于公众服务,直接影响人民群众对我们党与政府看法和信任。如果基层公务员出现较多不良好履职的情况,就会在很大程度上影响我们党和政府在群众记目中的形象。近年来,社会就业形势较之以往发生了很大变化,随着国家料教兴国战略巧实施和不断推进,更多的优秀人才得以脱颖而出,参与到社会建设中。这样,人才的职业选择面也越来越大,而引发的就业竞争也越发激烈。基于公务员、职业稳定、社会地位较高、收入稳定增长等岗位特质、加之现在公务员的招聘过程公开公平公正的水平不断提升,令报考公务员的人数不断增加,甚至在前几年撤起一阵报考热潮。但是在围城之外的人看来非常"幸福。巧公务员岗位,尤其是基层公务员,其面临的工作家庭矛盾造成的压力和困惑,恐怕也是围城之外的人所不了解的。

特别是党的千八大以来,政府职能面临着由"管理型。逐步向"服务型的重大调整和转变,"三公"经费被极大缩减,并且对政府公职人员过错的惩戒也越来越严厉,这些现实中的转变给近年来的公务员报考热菊狠狠泼了盆冷水。公务员队伍因此出现了几点重大转变:一是公务员福利待遇水平极大降低,势必会降低公务员这一职业对高素质人才的吸引力,甚至可能难以留住原公务员队伍中的骨干精英,这样会逐步影响公务员队伍的总体素质和能力水平,特别是现在正是公务员队伍谋求职能转变的关键时期。二是在客观上降低了公务员地位,威望也随即下调,化会在客观上对政府政策的贯彻执行质量造成影响。三是随着公民社会的发展,过往隐藏的历史遗留问题会渐渐凸显,各种利益阶层的诉求不断浦现,一旦出现公务员队伍总体素质和能力削弱的情况,对社会问题的解决能力化会受到极大影响,在极端的情况下,甚至会出现难以掌控的情形,进而导致社会和谐平稳的失序。

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1.2研究目的、内容与意义

1.2.1研究目的

伴随中国经济的飞速发展,社会经济结构发生了前所未有的深刻调整,改革开放和市场经济令竞争更加激烈。为应对现代社会的激烈竟争,组织既要要求员工为工作付出更多的时间与精力,又要为他们提供更多更好的发展机遇,令其积极主动投入工作。此两点让员工面对越来越大的劳动强度与岗位压迫感,甚至导致员工在工作中因为压力过大而逐渐出现消极态度,更有可能将这种消极因素传导到家庭生活中,甚至影响家庭内部的和谐稳定。从另一个方面来说,家庭生活中产生的冲突矛盾,又会造成员工的负面情绪,在一定程度上又会对工作绩效产生副作用,使工作效李下降、王作业绩变差。

如果得不到及时有效的处理,员工便会陷入工作家庭冲突的不良轮回。若这种冲突长期无法获得实时掌控,甚至能造成员工组织承诺质量的下降,令其减弱对纽织的忠记、程度,这种情况早己引起组织管理者的重视,变成一个组织在管理中必须予以重视的问题。一个良好的组织管理者,広该选择切实可行的纽织支持方法来帮助员工,减少工作家庭冲突,稳定工作与家庭生活,进而提升他们的组织承诺与幸福感。此结果不管对组织亦或员工都是非常有利的。

因此,本论文结合工作家庭冲突的有关概念,在中外专家大量理论研究的基础上,对国内基层公务员的工作家庭冲突,组织支持与幸福感、组织情感承受的相互联系进行了深入探讨。本文以作者所在城市基层公务员为调查目标,以基层公务员实况为落脚点,通过问卷调研形式,研究基层公务员的工作家庭坤突问题,全面了解现实情形,对己有情况运用实例解析的手段,遷步剖析基层公务员工作家庭冲突和幸福感、组织情感承诺的相互关联,并基于此再深入分析管理支持、同事支持及纽织支持感在工作家庭冲突中对幸福感与组织情感承诺调节功能,最后据此制定应对冲突的可行性办法,化期为基层政府化构更好的管理、激励基层公务员队伍提供一定的参考和借鉴。

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2相关文献综述

2.1工作家庭冲突的相关研究

2.1.1工作家庭冲突的概念

针对工作和家庭冲突的理论探索,国外有关的研究数据比较多。1985年,是工作-家庭冲突研究领域公认的研究起点,在前人研究的基础上,最初是专家Greenhaus和Beutell首次明确提出工作-家庭冲突这一概念,他们将工作家庭冲突定义为当来自工作和家庭领域的角色压力在某些方面不能兼容时产生的一种角色间冲突。Frone(19992)指出工作家庭间的矛盾是相互的,不外乎家庭影响工作或者工作干预家庭两大类。伴随这种矛盾原理的研究进展,外国专家进一步分析了此理论的深度。

美国学者Clark提及边界论,指出工作里面的边界保持人是企业领导人,但家庭是由夫妻作为边界保持人。边界保持人和超越人对于工作家庭边界和构成的不同理解都能千扰边界超越者的稳定,从而造成家庭-工作发生矛盾。如果两者定时互相沟通,那就能较好排除角色矛盾。

其次是资源守恒理论。Hobfoll＆Shirom(1993)认为资源守恒理论的基本假设是个体会努力获取并保留有用的资源(资源包括精力、性格、环境与某一实物),即个体会寻找取得及维持资源的平稳点,而当个体感知到自己所重视的资源己经丧失或存在丧失的威胁时,就会产生压力与冲突。压力作为个人对资源流失造成危机的反馈,这种亏损化许是真的,也能由于人的主观畏惧导致。

最后是角包论。AUen(1990)认为,王作和家庭都可以被看作是角色系统,个体在毎个系统中都同时承担着不同的角色。例如,某人在家庭中可能同时是父亲、丈夫和儿子,在工作中也同时扮演着上司、下属和同事的角色。角色代表着一定的社会地位或身份,同时也与一套被期望的行为模式相联系。然而,个体扮演的不同角龟所承载的不同角包期望之间往往不相容,就会产生角色间冲突。也就是说,充当其中一种角包往往会使扮演其他角公变得更为困难。

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2.2幸福感相关理论综述

幸福感一词由来己久,作为完成、体会人生目标时的积极把、态,有着息结性、动力性与价值性等特点。国外对此早在上世纪中期便开始重视,现在己有了不少调研成果。总览前的调查可得,国外学者对幸福感的调查主要分为S步:第一、叙述调查,关键是调查各个群体的幸福感特点,但因为缺芝有关概念支撑,所得成效较小;第二、创设理论,专家想设立全面的概念模具来阐释幸福感由来的内部体系,便有了蘘标论、适应论、评判论、气质及人格说等各种理念,从各个方面描述幸福感;第三、计量,基于第二步的研究,设计了不少完善的量表,这些数据比第一种调查的可信度及有效性更高。

幸福感作为评定个人生活水平的重大整体性情感标准,基于半个多世纪的发展,大家对幸福感认知经历了从单纯强调外部环境条件向强调主观感受的过程的转变。

初期,研究者把外部环境定义的幸福感标准作为基础,即将幸福感创设于研究者的参考标准及其价值系统上,并不关注被研究者的自我评定,此看法仅重视幸福的外因,却轻视了其内因。

其后,随着研究的深入,将个人内心视为幸福感的界定范围,此类看法偏向于个人的I公态,将幸福当做一切健康情绪和病态情绪的单纯相加。此类看法印使己有相当的实例验证,可本质上仍把幸福当作一神概念。Venehoven把幸福感阐述成个人对自身总体生活水平的评定,也就是将幸福感视为个人对自己生活的喜好度。Diener(W99)提到幸福感是一连串含有个体情商的反馈、一切范畴的满足度与生活满足感整体情况评价的总和。

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3构思与假设.............19

3.1以往研究不足.............19

3.2研究构思和假设.............19

4数据分析结果..............29

4.1调查样本分析.............29

4.2变量测量效果分析............30

5研究结果与讨论..............47

5.1研究结果............47

5.2研究讨论...............48

4数据分析结果

论文运用SPSS19.0统计软件,首先对调查样本的分布进行了描述统计,然后对有关变量的信度和效度进行了分析,最后对研究假设进行了验证。

4.1调查样本分析

对371份有效问卷的性别、年龄、月薪资状况、教育水平、婚姻情况、未成年小孩数量、要赡养老人数量等进行了描述统计,见表4.1:

由上表可知,调查样本的男性比率为59.03%,女性占40.97%。基本上,问卷调查对象是基层公务员,但基层公务员群体里男性较女性为多,所以样本的男女比重符合现实情况。从年龄分布上来说,年龄大体在30-45周岁,因为此年龄段就是基层公务员群体的主吃、骨,且论文调研目标基本针对中青年基层公务员群体,这些人不但得面对工作更得捏负家庭的主耍责任。从月收入来说,33.96%的人工资在7000-10000元间,35.85%的人工资在7000元以下,大致切合调查目标所在地区的工资水平。由学历水平而言,大多数是大专或本科毕业,比重为67.39%,也就是说现在基层公务员群体基本都有大专或本科以上学历。而就未成年孩子数量及需赡养长辈人数而言,人均得抚养1个子女与或3位以上的长辈,这与中国长期实行计划生育政策之后人口老龄化尊结构变化紧密有关。

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5研究结果与结论

5.1研究结果

本章通过分析管理丈持、同事文持和组织支持感对幸福感和组织情感承诺的调节作用,进而探讨工作家庭冲突中三个维度与幸福感和组织情感承道的相互关联性,并通过实证研究获得对工作实践具有一定指导意义的理论研究成果。本次具体验证分析的结果汇总见表5.1:

从本研究的结果来看,工作家庭冲突各个维度与幸福感、组织情感承诺受到人口统计学变量的影响。因此,本研究在控制人口统计学变量的基础之上,对二者之间的关系进行了探讨,并发现管理支持、同事支持及组织支持感在工作家庭冲突对幸福感和组织情感承诺的影响中起到部分调节作用,且在工作家庭冲突对幸福感、组织性情感承诺的影响过程中也是一个重要的中介因素。

参考文献（略）