团队氛围、团队承诺与团队绩效的关系研究

发布时间：2016-06-22 06:42

第 1 章  绪论 

1.1 研究背景及意义
随着经济的发展，企业间的竞争愈演愈烈，如何提高组织绩效长期以来一直是企业家和管理学者关注的问题。团队作为组织的一种形式，在组织中发挥的作用也越来越重要。以往的研究中，关于组织氛围对绩效的影响比较多，而从团队层面来研究氛围及其对绩效的影响还很少。Kelly & Barsade(2001)提出了团队氛围的概念，学术界才开始重视对团队氛围的研究，以及它对工作绩效企业管理实践产生的重大影响。洪儒(1998)认为氛围能够影响到企业发展的快慢，甚至是企业存亡的大事。为此，有关学者对组织内的团队氛围进行了高度的关注，但由相关理论还不够充分，缺乏系统的科学的测量工具和方法，所以还没有形成相关的理论体系，但就团队氛围对团队绩效的重要影响作用，许多学者达成共识。 另外，为了应对复杂的市场环境，获得良好的竞争优势，越来越多的企业把团队作为一种有效的组织结构形式实现企业的可持续发展。而在工作实践中项目团队积累了相当丰富的经验，整合团队内部成员的个体层次力量为团队最大合力，比如技能、学历、智力等等，能够更好的实现团队绩效。而现有的关于团队氛围与团队绩效的文献，大都仅仅关注团队氛围的作用机制，很少涉及从团队承诺方面研究氛围对绩效的影响，这导致组织开展承诺性人力资源实践对员工情绪实施影响时缺乏理论指导。 在已有的研究中，氛围已被证实是影响绩效的一个重要因素。但是国内外学者对氛围的研究，还是比较注重在组织层次上，对项目团队层面的研究比较缺乏。而随着经济的发展，企业越来越注重团队的建设，团队氛围的好坏已经被视为是影响团队绩效的非常重要的一个因素。本文结合 IT 项目研发团队的特点，研究团队氛围、团队承诺和团队绩效之间的关系，从理论和实证两个方面探讨其对团队绩效的影响。而关于团队氛围的研究，仍然还有很多未被引起研究者重视的问题，比如团队氛围是如何形成的？其维度划分如何？是如何来影响团队绩效的？
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1.2 研究内容、方法与技术路线
本文对团队氛围、团队承诺以及团队绩效进行研究，考察三个变量之间的相关关系。并且在此基础上探讨团队氛围对团队绩效的预测作用，以及团队承诺在输入变量团队氛围与结果变量团队绩效之间发挥怎样的作用。 本文共分六章对研究论题进行探讨与分析，具体安排如下： 第一章：绪论。本章从实践背景和发展现状出发，引出本文的研究论题，即团队氛围对团队绩效的影响、团队承诺在这一关系中所扮演的作用，进而指出本文写作的理论意义和现实意义，并对本文的研究思路和分析结构做一个简单的介绍。 第二章：相关文献综述。本章主要讨论论文涉及的三个概念，即团队氛围、团队承诺、团队绩效。通过文献搜集和总结，对三个变量的概念进行界定、维度进行划分，以及对已经取得的研究成果进行了系统地总结和评述，从而为本研究的进行奠定理论基础。 第三章：理论模型的构建和研究假设的提出。本章首先根据前人研究，构建本文的理论模型，并对模型中涉及的变量进行维度的划分，最后，通过对变量之间关系的梳理，提出本文的研究假设。 第四章：研究设计。本章主要针对研究模型中涉及的变量设计相应的调查问卷，并且对本文的调查对象，样本的搜集与选择进行说明。 第五章：数据分析。本章采用 SPSS20.0 统计分析软件对问卷数据进行统计分析。主要分析过程包括描述性统计分析、信度分析、效度分析、群体内部一致性分析、相关分析、回归分析等，对研究假设进行检验。 第六章：研究结论与建议。本章回顾本文研究分析的重点，对研究结论进行总结。然后根据研究结论和 IT 项目研发团队提出了一些建议，最后说明研究的局限性和不足之处，并对未来研究给出建议。 
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第 2 章  相关理论文献综述 

2.1 团队氛围 
关于氛围(Climate)的研究至今已经持续七十多年了，但是对其定义仍然没有一致的看法。Edward Chase Tolman(1925)首次使用氛围一词，他认为个体可以通过学习了解周围信息，这些信息会反映到大脑中是一系列的片段，再由这些片段形成认知地图，从而获得对环境的大致认识。这里所说的认知地图只是一个个体层面的概念，表达的是个体的知觉[1]。Kurt Lewin(1936)在进行群体动力学研究的过程中首次提出了氛围这一概念，他认为氛围是个体认知中相同或相似的部分[2]。范丽群等(2006)将 Kurt  Lewin 的研究作为氛围研究的起点[3]。Litwin  & Stringer(1968)首次在书籍中探讨氛围这一问题，指出“氛围”或“气氛”是人(Persion)与环境(Environment)之间一些重要功能的连接，认为在一定的情景中，个体对环境产生直接或间接的感知，而这些感知能影响个体的动机、态度、行为、和价值[4]。因此，后续的研究主要就从两个方面对氛围进行解释：一是认为氛围是一种认知模式例如，Stringer(1968)认为氛围是人们在生活和工作中直接或间接感知到环境的一系列可测量的属性，它影响着人们的动机与行为[4]。Proshansky (1974)也指出，氛围是个人把他对环境的特定知觉组合起来成为一幅认知图案，来引导其未来的行为及对未来的预测[5]。Glick(1985)认为，氛围是一组通过描述组织环境影响组织成员行为的变量，经过社会、组织的过程而产生，是一种组织现象[6]。二是认为氛围是个体对周围特定环境的一种共同感知。Kozlowski Farr(1988)和 Schneider(1983)认为氛围的本质是人对组织情景的心理认知，是个体对组织情境产生的一种交互的心理认知，这种认知是组织特征、事件、运作过程中的固有特性的一种表征[7-8]。这与 Campbell(1970)的观点一致，他认为氛围是在特定的组织中，环境、组织和成员之间的交互作用产生的一种属性[9]。Schneider(1975)认为，氛围是组织实施与运行的结果，不同的组织实施与运行产生不同的组织氛围[10]。Sun(2014)指出人和周围环境互相影响、互相塑造，理解和感知这种环境就可以引导企业机制，对这种感知进行定义的实践和程序就被认为是氛围[11]。 
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2.2 团队承诺 
团队承诺最早是由美国社会学家 Beeker 于 1960 年提出，他将团队承诺定义为随着员工对团队单方面投入的增加和依附性越强，而不得不继续留在团队的一种心理现象。也就说如果团队成员要离开团队，他/她将遭受很大的损失。目前 关于团队承诺概念的研究可以分为以下三个方向： 行为说倾向于团队成员对团队的某种行为是否认可。如：Sheldon(1971)认为可以从“付出”和“投入”两个角度来分析团队承诺的形成过程，当员工对团队付出和投入至相当程度之后，会对团队产生依赖，进而对团队作出一定的承诺[50]；Salancilk(1977)认为团队承诺是人们由于受到以往的经验和行为的约束而不得不留在团队，继续支持团队的这些行为[51]。Wiener(1982)认为团队承诺是具有一种内心的约束力，它要求员工的所作所为能够符合团队的要求，以便实现共同的目标，团队成员对团队的承诺完全取决于内心的责任感[52]。 态度说则更为关注员工对某一现象的看法和态度而作出的承诺。如：Kanter (1968)提出团队承诺即为员工对团队奉献努力、忠诚于团队的意愿程度[53]；Morris & Sherman(1981)提出团队承诺是员工从心理上对团队参与的一种积极的感觉，是团队与员工个人彼此交互的结果[54]；Porter & Mowday(1982)认为团队承诺是个体对组织的参与和认同程度[55]；Allen & Meyer(1990)对团队承诺进行了一次综合性研究，，员工对与其所在团队之间关系的认识与感知是进行团队承诺的基础[56]。刘小平和王重鸣(2001)认为团队承诺表达的是一种态度和行为倾向，这种倾向来源于成员对团队目标和价值观念的认可，反映了团队成员对对团队责任感和忠诚度[57]。凌文辁和张治灿、方俐洛(2000)的研究发现团队承诺是员工从内心上对团队的认可程度，以及乐意承担其作为组织成员所要承担的责任和义务的程度[58]。 
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第 3 章 理论模型的构建与研究假设........ 22 
3.1 理论模型的构建...... 22 
3.2  研究变量的界定....... 23 
3.2.1  团队氛围维度的界定......... 23 
3.2.2  团队承诺维度的界定......... 23 
3.2.3  团队绩效维度的界定......... 24 
3.3  研究假设的提出....... 24
第 4 章 研究设计.......... 27 
4.1 量表的编制与发放......... 27 
4.2 研究量表.... 27
第 5 章 实证研究.......... 30 
5.1 描述性统计分析...... 30
5.2 信度和效度分析...... 33 
5.3 群体内部一致性检验..... 41 
5.4 相关性分析....... 43 
5.5  回归分析..... 45
5.6  团队承诺的中介作用检测..... 50
5.7  研究假设的检验结果...... 57 

第 5 章 实证研究 

5.1 描述性统计分析 

由表 5-1 可以看出，从性别上看，接受调查的男性占比为 53.22%，女性占比为 46.78%，基本接近；从年龄层上看，主要在 20—30 岁以及 31—40 岁之间；从学历层次上看，本科水平有 125 人，硕士及其以上水平有 88 人；从职位分布上看，有 15%的为团队管理者，85%的为团队成员；从团队规模上看，10 人及其以下的比例达到了 46.78%，说明接受调查者的团队规模还比较小；从团队成立时间上来看，3 年及其以上的比例达到 48.47%，1—3 年的比例达到 27.46%，说明大部分团队的成立时间都在 1 年以上；从企业性质上看，来自私营企业和国有企业的人数较多。综合有效样本的数据分析来看，本次整体的随机抽样效果还比较好。 团队氛围问卷数据的描述性统计分析结果如表 5-2 所示。其中，表的前两项分别呈现的是团队氛围各个维度得分的均值和标准差，后三项呈现的是团队氛围各个维度间的相关系数矩阵。 由表 5-2 可以看出，团队氛围各个维度之间均存在一定的相关关系，说明这些维度之间是相互依存的，而不是独立没有关联的，但是它们之间的相关程度并没有到相互替代的水平。在均值方面，友好氛围、创新氛围和公平氛围的均值相对都比较高，标准差相对比较低，可见，研发团队在营造团队氛围时对团队内部之间的友好、公平和创新的氛围都比较关注。 

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结论 

本文在吸收和借鉴国内外关于团队氛围、团队承诺以及团队绩效理论成果之上，从“输入—过程—结果”系统理论框架理论出发，探讨对团队绩效的影响，将团队绩效作为因变量，团队承诺作为中介变量，探讨团队氛围对团队绩效的影响，具体结论如下： 
①本文对团队氛围、团队承诺和团队绩效各个维度之间的关系进行相关分析和回归分析，相关分析结果表明团队氛围的各个维度与团队承诺的各个维度之间存在显著的相关性；团队承诺的各个维度与团队绩效的各个维度之间存在显著的相关性；团队氛围的各个维度与团队绩效的各个维度之间也存在着显著的相关性。回归结果表明团队氛围的各个维度对团队承诺的各个维度均具有显著的正向作用，因此假设 H1、H1a、H1b、H1c 被验证；团队承诺的各个维度对团队绩效的各个维度均具有显著的正向作用，因此假设 H2、H2a、H2b 被验证；团队氛围的各个维度对团队绩效的各个维度也存在显著的正向影响，因此假设 H3、H3a、H3b 被验证。 
②本文将团队承诺的三个维度分别引入团队氛围对团队绩效的影响过程中，结果表明情感承诺在友好氛围、创新氛围和公平氛围与任务绩效的关系中起部分中介作用；规范承诺在友好氛围、创新氛围和公平氛围与任务绩效的关系中起部分中介作用；理想承诺在友好氛围、创新氛围、公平氛围与任务绩效之间的关系中起部分中介作用；情感承诺在友好氛围、创新氛围和公平氛围与关系绩效的关系中起部分中介作用；规范承诺在友好氛围、创新氛围和公平氛围与关系绩效的关系中起部分中介作用；理想承诺在友好氛围、创新氛围、公平氛围与关系绩效之间的关系中起部分中介作用，因此假设 H4、H4a、H4b、H4c 被验证。 
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参考文献(略)

本文编号：59973