内部人控制与高管薪酬、薪绩敏感性关系研究

1绪论

1.1选题背景及意义

1.1.1选题背景

现代企业的两权分离带来委托代理问题,薪酬作为一个重要的激励要素,其地位是显而易见的。然而就目前而言,薪酬与绩效脱节的现象是十分突出的。在近几年各上市公司披露的年报中,有不少业绩与高管薪酬增长不呈比例的公司。以两市每股收益最高的航天信息(600271)为例,公司2003年业绩达到2.41亿元,但前三名高管人员年度收入总额仅为64.32万元,人均22万余元;相反,2002年科龙电器的业绩亏损,但其高管当年的最高年薪达到120万元高管薪酬与企业绩效之间如此微弱的相关性,在很大程度上说明了上市公司出现的内部人控制现象。

内部人控制是由日本经济学家青木昌颜于1994年提出来的。他通过对前苏联与东欧的激进式经济体制转型过程中企业的情况进行分析,提出“内部人控制是转制过程中所固有的一种潜在可能的现象”,我国著名经济学家吴敬链教授在《国有大中型企业公司化改革的难点及对策》一文中介绍了这一概念,“内部人控制”指的是一个企业的内部人员(经理或职工)事实上具有对投资、利润使用等的控制权。自此,这一概念在国内引起广泛重视,经济学界、法学界许多专家学者针对这一现象,结合我国国有企业公司化改制过程中出现的许多问题,对内部人控制的成因和防范机制进行了多种分析。虽然分析的角度各不相同但都达成了一个基本的共识:中国在国有企业公司化改制过程中存在着内部人控制问题,这一问题的存在与我国公司治理的内在机制和外部环境密切相关。经济学家期望通过建立一套制度安排也即我们所说的治理结构,使得经营者、所有者之间的努力动机达到“激励相容”,但是,无论是以美国为代表的强调约束机制的治理结构,还是以日、德为代表的强调股权结构的治理结构,均没有找到解决内部人控制问题的圆满答案,甚至随着时间的推移,内部人控制问题日益严重。

内部人控制问题为企业的经营发展带来双重影响,一方面,内部人控制问题的出现在某种意义上表明了政府干预的减少及企业自主经营能力的提高,有利于调动员工积极性,提高企业活力。但另一方面,我们不能忽略,内部人控制问题是现在企业制度的产物,作为一种突出的代理成本,它为企业长期的发展带来很多严重的负面影响,比如造成投资者资产流失,短期行为,加大企业投资风险。对目前我国上市公司而言,其总体影响是利远大于弊的。

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1.2研究内容及研究框架

本文首先在明确内部人控制内涵的基础上,研究了它的各个指标与高管薪酬、薪绩敏感性之间的关系,进而通过主成分分析法,得到衡量内部人控制的综合指标——内部人控制度,并进一步研究内部人控制度对高管薪酬和薪绩敏感性的影响。

文章主要由五部分内容构成:

(1)绪论。交待本文的研究背景和意义,指出主要的研究方法和可能的创新之处。(2)文献综述。对国内外的相关研究成果进行了梳理,包括内部人控制相关研究、薪酬绩效敏感性相关研究和内部人控制与薪绩敏感性关系的相关研究,奠定了本研究的理论基础。在本部分结尾处指出现有研究可能存在的不足及未来的一个发展趋势。(3)研究设计。包括数据来源、变量设计、研究假设、回归方程的建立四部分。(4)实证分析。本章包括两个部分,内部人控制各指标与高管薪酬、薪绩敏感性关系的检验,内部人控制度对高管薪酬、薪绩敏感性影响的检验。是全文的核心部分。(5)通过第四部分的实证分析得出本文的主要结论,并据此提出有效建议,最后指出本研究尚存在的局限与不足之处。

本文的框架结构如图1-1所示。

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2文献综述

2.1内部人控制相关研究综述

(1)内部人

要想搞清楚内部人控制的相关问题,首先要解决内部人控制的主体问题,即哪些人是内部人。青木昌颜认为内部人控制(或者由管理人员或者由工人控制)是经济转轨过程中所固有的一种潜在可能的现象,是从计划经济制度的遗产中演化而来的。从他的定义来看,显然他是将国有企业的管理人员和工人视作内部人的。国内理论界大多数学者,席酉民,与青木昌彦观点一致,把内部人界定为经理人员和职工。但也有部分学者认为这种界定方法不是很妥当如张铭、柳新元等。他们认为,由于普通职工无法左右经理人员对企业的控制权,尤其是在国企中,政府干预的影响是很明显的,职工代表大会很难在决定高管经营权力的大小上有话语权。因此,他们认为我国国有企业中的`内部人'应特指除广大职工以外的经理人员。

(2)内部人控制

亚当斯密最先在其著作《国富论》中提到了有关内部人控制的问题,由于所有权与经营权的分离,他指出若想使得股份公司的董事们像私人合伙公司中的成员一样,密切而周到的监视钱财的用途,这几乎是不可能的。马歇尔认为股份制公司的出现给那些具有经营管理才干却没有经营资产的人提供了机会和权利,作为较早研究公司内部人控制的经济学家之一,他认为内部人控制主要体现在“滥用职权、收取佣金、用人唯亲和敷衍塞责”四个方面。Berle在《现代公司和私有财产》一书中指出,大公司的控制权从企业所有者转移到经理手中己成为企业制度演进的趋势。将这种现象明确的称为“经理的革命”。通过对美国最大的家非金融公司的研究表明,其中的169家或者说约84.5%的公司是由经理控制的。尽管有关内部人控制的思想诞生己久,但内部人控制真正作为一个经济学范畴的提出则要归功于美国斯坦福大学的青木昌彦和钱颖一教授,他们通过研究经济转轨过程中东欧国家国有企业的情况,在1994年8月下旬召开的“中国经济体制下一步改革”的国际研讨会上首次使用了这一概念。青木昌彦把内部人控制定义为:经理人员通过采取与工人共谋的手段,掌握了企业在法律意义或实际意义上的控制权,并使他们自身的利益在公司战略决策中得到较充分的体现。

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2.2薪绩敏感性相关研究综述

目前国内关于高管薪酬与绩效敏感性影响因素的研究虽然还相对较少,但仍有一些学者结合我国实际状况,进行了一定程度的研究,并发表了一些研究成果。张必武,石金涛采用2001年沪市上市公司的数据,实证研究了董事会结构对薪酬绩效敏感性的影响,结果表明,独立董事的设立、经理与董事两职兼任的情况都显著提高了薪酬绩效之间的敏感性程度。卢锐基于中国证券市场,在高管控制权变量上综合了两职兼任、股权集中度和高管长期在位等三个维度,研究了管理层权力对高管薪酬业绩敏感性的影响,结果表明,与其他企业相比,管理层权力大的企业可能弱化公司治理,而且,不同的业绩水平下薪酬绩效的敏感性程度也是不一样的,他认为,与亏损业绩相比,管理者的薪酬与盈利业绩的敏感性程度会更高一些。沈艺峰等从产权的角度出发,研究发现,国有企业高管薪酬并没有与企业的“真实业绩”挂钩,而是包含了一些高管无法控制的运气因素。肖继辉发现股权结构对总经理薪酬业绩敏感度有显著影响,敏感系数由高到低分别为民营企业、国有法人间接控制的企业、通过独资国有企业间接控制的企业。李增泉以1998年我国800多家上市公司的财务数据为样本,研究表明企业高管薪酬和净资产收益率之间的敏感性受国有股比例大小的影响不大但国有股比例越高的企业,其经理人的报酬明显偏低。还有学者则着眼于竞争因素的影响,如高明华认为由于垄断的“放大效应”,垄断行业企业会放大高管的努力成果,而该行业企业的业绩对高管努力程度的敏感度也会更大一些。

国内对于内部人控制与薪酬绩效之间敏感性鲜有研究,而更多的是探究内部人控制与薪酬或者内部人控制与绩效之间的关系。己有的研究也只是选取内部人控制的一到两个因素,如蔡地、万迪 以2004—2006年间的国有上市公司为研究对象,研究结果表明董事会结构与薪绩敏感性的关系受政府干预的影响,与中央千预相反,地方性的国有企业其外部董事的比例与薪绩敏感性呈现负相关关系,董事长与总经理两职兼任的情况与高管薪绩敏感性之间没有显著的相关关系。与上述研究结论不同,张必武,石金涛的实证研究结果表明,独立董事的设立、经理与董事两职兼任的情况都显著提高了薪酬绩效之间的敏感性程度。

从上述分析可见,目前针对高管薪酬一业绩敏感性进行分析的文章相对较少,对内部人控制与薪绩敏感性之间关系的研究更是少之又少。虽然我国上市公司高管薪酬正逐步显现出与业绩之间的相关关系,但由于产权性质及行业性质的不同,高管薪酬仍存在计划经济体制下按资排辈、与企业业绩脱节的问题,同时管理者还有可能利用自身权力为自己牟取利益。因此,在中国这种特殊的情境下,研究的结果可能会跟西方截然不同。鉴于此,在已有成果的基础上,结合我国的实际情况,探讨其中的作用机制,就具有了一定的理论意义和实用价值,并丰富了以前的研究成果。

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3研究设计................15

3.1样本数据和来源................15

3.2变量设计.............15

4实证分析......................22

4.1描述性统计分析.............22

4.2相关性分析..............22

5结论与建议...............33

5.1研究的主要结论............33

4实证分析

本章首先对内部人控制各指标变量和高管薪酬因变量进行了描述性统计分析,表征我国上市公司内部人控制情况和高管薪酬水平的现状;其次借助Pearson相关系数检验初步判断变量间的相关关系,并进而对各方程进行多元回归分析;最后根据回归结果验证假设并分析结论。

4.1描述性统计分析

表4-1和表4-2是对2010年金额最高的前三名高级管理人员薪酬水平的总体描述。从表中数据可以发现,我国上市公司高管薪酬之间存在较大差异,前三位高管薪酬总额最高的可以达到近1600万,而最低的仅为3万元。两者与136万的均值都存在很大差距。在全部的1507家公司样本中,前三位高管薪酬总额在500万以上的有34家,100万以上的有710家,占样本总数的一半以上,50万以下的有291家,约占样本总数的20%左右。

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5结论与建议

5.1研究的主要结论

5.1.1实证研究结论

本文基于委托代理理论、管理者权力理论,借鉴国内外学者已有的研究成果,以2010年沪深两市上司公司的1507家上市公司为研究样本,进行了相关性分析、线性回归、主分成分析,验证了内部人控制对高管薪酬、薪绩敏感性的影响作用。综合以上实证分析,本文得出以下研究结论并据此提出相关建议。

通过实证分析,我们得出以下研究结论:

(1)通过对各变量的描述性统计分析可知,在高管薪酬方面,有的上市公司金额最高的前三位高管的年薪总额可达到近5000万,而有的公司高管年薪的总和则不足4万元,可见高管薪酬差距悬殊。在内部人控制面,独立董事制度已初见成效,大部分公司都达到了证监会规定的标准,有的公司甚至超过这个标准;两职兼任情况在许多上市公司内部仍然存在,但总体而言不是特别严重;管理层持股方面,由于大部分上市公司经理人的持股比例过低,带来事实上的内部人控制问题。

(2)董事长与总经理两职兼任的情况与高管薪酬正相关。兑明两职兼任情况越严重的上市公司,高管薪酬水平越高。原因在于董事长与总经理两职合一的时候,总经理则在董事会拥有了至高无上的权力。在这种情况下,董事会形同虚设,大权由一人独揽,决策也由一人做出,高管人员的控制能力越高,在薪酬契约谈判中越处于优势地位,因此给自己提供更高薪酬的客观能力也越强。董事长与总经理两职兼任的情况与薪绩敏感性负相关,说明上市公司内部两职兼任情况越严重,薪绩敏感性程度越低。这与回归分析结果中,绩效与薪酬之间不显著的结论相吻合,说明过差的绩效指标,使得经理人为了维持自身利益,不得不采用与绩效之外的其他指标相挂钩的方式来自定薪酬。

(3)经理的任职比例越高,高管薪酬越高,薪绩敏感性越差。这与我们前面的假设是一致的。经理在董事会的任职比例过高,势必影响董事会的独立性,使他们不能做出有利于公司长期发展的决策,因此影响了公司的业绩。在公司绩效不好的情况下,经理层为了维持自己在薪酬方面的利益,肯定不希望自己的薪酬与绩效挂钩。但是,不管在与薪酬还是薪绩敏感性回归时,变量系数均没有通过显著性检验。这可能与我国上市公司中,经理在董事会中任职的比例不大,因此对董事的影响作用有限有关系。从前面的描述性统计分析也可得知,一半以上的上市公司,董事会中经理的人数还不超过1人。

参考文献（略）