职业延迟满足的内容结构及其与工作满意度及组织承诺的关系研究

发布时间：2016-06-28 21:50

1. 引言

在已有的研究当中，国内与西方的大部分学者都一致认为，工作满意度与组织承诺之间是显著正相关的。而近两年，更有学者提出了工作满意度与组织承诺之间很有可能存在一些调节变量或者是中介变量，也有学者提出，工作满意度、组织承诺很可能是另一变量的产生中介或调节的作用。如，李恒、吴维库、李玉章、陈昊（2014）的研究指出，对于创业型的领导特质与员工的组织承诺、工作满意度之间的关系，员工的情绪智力起到了中介作用[30]。此外，要想在竞争激烈的市场上占一席位，对于企业来说，不但要争夺人才，更重要的是力求让组织和人才能共同发展。毋庸置疑，不能仅仅着眼于满足当前的发展，还需要放眼未来，考虑更高价值可持续的长远发展目标。所以，无论是从组织还是个人的角度来说，职业延迟满足都显得尤为重要。对个人而言，职业延迟满足可以让自己在职业选择或工作中以未来更有价值的长远目标为导向，同时也有助于个人综合能力的持续发展，从而让终极目标实现的可能性大大提高。对于组织而言，雇用职业延迟满足水平较高的员工，有利于使组织和员工之间达成共同的目标，也有利于促进组织未来的可持续高速的发展。

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2. 文献综述

2.1 关于职业延迟满足的综述

后来，张锦，梁海霞等人（2011）对广东几家社会企业里的在职员工进行了研究，结果显示，被试的职业延迟满足状况在年龄、学历、婚姻、性别、职能以及资历背景等方面的差异性显著[15]。而另一位国内学者康妍（2013）也对河北省三家不同类型的企业员工进行调研，发现文化程度不一样的员工在职业延迟满足水平上存在显著性差异，文化程度越高，职业延迟满足的水平越高，而职业延迟满足在组织公平与工作满意度之间作为调节变量起到了增强的作用[26]。另外，在孙裕如（2013）对员工的心理资本、工作绩效以及职业延迟满足的关系研究中发现，他们三者之间两两相关，而被试员工整体的职业延迟满足水平偏高。在性别、文化程度以及企业性质方面，员工之间的职业延迟满足水平差异不显著；而在年龄和工作年限方面，员工的工作延迟满足存在差异显著；在婚姻状况、工作职能以及职务层级方面，员工在工作延迟满足以及职业延迟满足上这两个维度上均存在显著性差异[38]。

2.2 关于工作满意度的综述

对于这三类不同的概念进行比较，我们可以看出，“综合性概念”相对比较单一，仅仅强调个体对工作满足在心理层面上的变化过程，即工作中可通过自我调节或平衡获得整体满足，而忽略了其他很多与工作相关的因素也可能给工作者的感受带来影响[51]；对于"期望差距性的概念”，则过于强调工作中实际收获与期望之间的差距，而忽略了工作本身给工作者带来的满足程度[51]；而"参考架构性的概念”则相对比较全面地考虑到个体的本身已有的参考架构，包括个人因素、工作环境、工作本身等[51]，所以，本研究对工作满意度的定义将采用参考架构性的定义。

3. 研究设计 ....................13

3.1 研究技术路线........13
3.2 研究对象............14
3.3 研究方法.........15
3.4.研究假设.............16
3.5 研究工具.............17
4. 职业延迟满足的内容结构研究.......17
4.1 编制初始问卷 ..........17
4.2 初始问卷的发放与回收.................20
4.3 预测的数据分析与结果................20
5. 正式施测的数据统计与分析.....................27
5.1 正式问卷的信效度分析..................27
5.2 职业延迟满足、工作满意度、组织承诺的总体状况分析 .........31
5.3 职业延迟满足的差异分析 .................33

6. 讨论

6.1 职业延迟满足、工作满意度、组织承诺的概况分析与讨论

本研究的员工职业延迟满足处于较高水平。工作延迟满足、职业发展延迟满足、职业延迟维持、个体延迟特质四个因子得分都在平均水平以上。探究其原因，可能是现代社会竞争日趋激烈，员工要想在这激烈的竞争中占一席位，就要从发展自我做起，不断充实和提升自己，以能更好地完成工作，不被时代淘汰。因此，他们愿意选择放弃一些现有的娱乐活动，取而代之的是为自己充电，提升自我价值；另一方面，员工可能是为了争取日后能获取更理想的工作，实现自己长远的职业目标，从而选择放弃现有的一些休息时间、个人利益等，而选择在职业生涯上延迟满足。同时，为了将来可以获得更好的发展，员工很多时候都需要在基础岗位工作一段时间，脚踏实地甚至任劳任怨干上好几年，这也需要在职业延迟满足上的维持。此外，个体本身的个体延迟特质对职业延迟满足水平也会有一定的影响。

6.2 职业延迟满足、工作满意度以及组织承诺的关系分析与讨论

从研究数据分析结果可知，员工的职业延迟满足与组织承诺呈显著正相关，相关系数为 0.365（P<0.01）。同样的，虽然两者的相关系数不高，仅处于低度相关水平，但职业延迟满足的四个维度与组织承诺之间均存在显著正相关。这与刘晓燕（2007）以及沃小雪（2013）的研究结果基本一致，她们发现个体的职业延迟满足与职业承诺之间存在显著相关[27][39]。而且，从两者回归分析的结果可见，，职业延迟满足对组织承诺有显著的预测作用。职业延迟满足高的员工更愿意在工作中采取延迟满足的行为，可能会因为考虑到更长远的职业发展而不打算离开目前的公司，或者认为现在的工作符合自己的职业理想、志趣，尽管比较辛苦或收入不多也没有打算离开现公司，也有可能由于受个体本身延迟特质的影响而形成的对现公司的留恋。现代社会人才是企业的核心竞争力，企业有必要提高员工职业延迟满足水平，让员工们具有更加积极、良好的心理素质，提升在职场的心理成熟度，主动为自己的工作及事业发展付出努力，从而增强组织承诺。

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7. 结论与建议

本研究以广东地区多家外资企业员工为被试进行了实证调查，主要目的是探讨外企员工职业延迟满足的内容结构，并了解他们职业延迟满足的现状，以及与工作满意度、组织承诺这三个变量之间的关系，从而尝试揭示出职业延迟满足在工作满意度对组织承诺影响过程中所起的作用。根据研究得到以下结论：（1）自行编制的职业延迟满足问卷为“四维度”结构模型，比单一维度的结构模型的各项拟合指标都更为理想，具有较好的信度和效度。根据项目区分度分析、信度分析、探索性因子分析的结果，问卷共分为四个维度，分别是“工作延迟满足”、“职业发展延迟满足”、“职业延迟维持”，“个体延迟特质”。（2）外资企业的员工的职业延迟满足水平整体上来说都比较高。其中，在学历方面员工的职业延迟满足不存在显著差异；而在性别、年龄、企业规模、职务层级方面，员工的职业延迟满足的总体得分存在显著差异；在工作年限上，员工则仅仅在职业延迟维持存在显著差异，其他三个维度差异不显著。因此，企业管理者在人才选拔过程中如希望选择职业延迟满足水平较高的员工时，可不必考虑学历的因素，而对于性别、年龄、企业规模、职务层级和工作年限这五个因素则应该加以留意。

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参考文献（略）

本文编号：62939