变革型领导、交易型领导对跨部门建言影响的研究

1绪论

1.1研究背景

建言从提出就备受关注,它既是一种角色外行为,又是一种组织公民行为。而当今社会,无论何种形式的企业,其各部门和员工个人均已不可能仅仅依靠相互独立的工作来获得期望的收益。跨部门建言就是企业部门间合作与建言的一种交叉形式。如为了改善企业的绩效考核体制,更好地发挥绩效考核在人力资源管理过程中的作用,仅仅依靠人力资源部一个部门的力量己远远不够,因为人力资源部门的领导者和员工不可能掌握企业中所有岗位的具体情况,各岗位的员工对考核制度的制定和各岗位具体考核指标的选取的建议可能更有实际操作意义。所以人力资源部经理迫切需要其他部门员工提出现有绩效考核制度存在的问题或者改进建议。从员工角度来说,他们对企业存在的问题的看法或者对改善企业效能的建议若想得以实现,有可能仅仅依靠本部门领导者所掌握的职位权力和手中的资源是无法或难以实现的,送时他们需要向能够帮助实他们建言的部门的领导者建言。再比如企业销售部门的员工在销售过程中通过顾客购买的反馈总结出的产品改进的建议就需要向研发部门或生产部门的领导者反映,促进产品的改善,实现销售量的提高。跨部门建言作为部门间交流的一种建言,是跨部口合作和建言的交叉。这里的部门指的是同一企业中两个及以上有着不同职能的部门。跨部门建言能够通过企业的部门之间,员工个人之间的合作和互动,使各部门获得更多的信息,知识和资源,从而实现部门间的资源互补,知识和信息的共享,使得各部门在实现各自效益的基础上达到组织整体效益的提升。不同部门的员工掌握的知识,信息,技术和资源是异质性的,他们所扮演的角色和发挥的作用也是不同的,员王在自己知识,经验等的基础上针对组织的情况提出的跨部门建言,打破了部门内的资源量和知识量的束缚,利用不同知识基础产生新的视角,提高了组织洞察力,提出更加深入的观点和见解,更有利于企业进行创新改革以促进企业整体绩效的提升。因此企业应该也必须充分调动员工的积极性和主动性,发挥他们的聪明才智,让他们主动参与到组织管理中来。虽然建言可以是面向领导者的,也可以是面对同事的,但由于领导者掌握着更多的权利和资源更具有典型性,本文的跨部门建言指的是在组织中,某部门的员工自发地向另一部门的领导者指出组织存在的问题咸为改善组织现状而提出建设性或创新性建议的行为。

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1.2研究意义

1.2.1理论意义

本研究的理论意义如下:

首先,对跨部门建言行为的研究拓展了建言行为的研究。跨部口建言是跨部门合作与建言的一种交叉,有别于传统的员工向自己的直接领导者的建言。同时这也是对组织公民行为和角色外行为的一次拓展。

其次,本文通过验证被建言部门领导者的变革型领导风格对跨部门建言的促进作用和建言部口领导者的两种不同的领导风格;变革型领导风格和交易型领导风格对前两者关系的调节作用,拓展了变革型领导风格所产生效能的研究。

最后,部门建言也丰富了部门合作研究。这种建言行为是跨部门合作的一种形式,促进了部门间的沟通和互动。跨部门建言打破了部门界限,利用不同部门资源和信息的异质性和互补性,利用不同知识基础产生新的视角,提高了组织洞察力,提出更加深入的观点和见解,促进部门协同合作和企业整体效能的提升。

本文的研究框架如图1-1所示。

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2文献综述

2.1变革型领导

2.1.1变革型领导的内涵

变革型领导理论最早可以追溯到20世纪70年代,"变革型领导"一词最早是在Downtown(1973)的著作《Robel Leadership》中出现的。1978年Bums首次提出了变革型领导风格与交易型领导风格,变革型领导者在领导的过程中不仅自身的德行商尚,动机层次较高,而且将员工的动机同样提升到同样的水平。40多年来,虽然学者们对变革型领导的研究成果已十分丰硕,但对该领导风格的定义和测量的结构仍未达成统一看法。本研究在前人研究结果基础上,对变革型领导的定义进行了归纳和总结,如表2-1所示:

从表2-1中可以看出来,虽然变革型领导的定义没有统一说法,但其实质是相同的。

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2.2交易型领导综述

2.2.1交易型领导内涵

Bums为了更好地解释人们通常规避风险的行为或心理提出了交易型领导,并指明这种领导方式在政治领域中是具有保障性的。而Bass(1985)根据罗伯特豪斯的途径——目标理论和领导-成员交换理论构建了交易型领导理论。交易型领导者通过布置任务,指定工作,满足员工的需求并给予报酬或奖励,是任务和员工需求之间的￣种交换,送是交易型领导的核心内涵。该领导风格注重任务的结果和目标的完成情况,通过满足员工需求来实现领导者对组织目标的设定。学者们对交易型领导内涵进行了不同的界定,如表2-2所示:

2.2.2交易型领导的维度和测量

在国外,交易型领导有二维、三和四维者几种常见的构成结构。Bass(1985)认为交易型领导主要采用两种方式:"权变奖励"和"例外管理"。Bass和Avolio(1999)在Bass的基础上将例外管理分为积极例外管理和消极例外管理。后来,Bass和Avolio将交易型领导划分为权变奖励,积极例外管理,消极例外管理和放任式领导四个维度。新增加的维度指的是领导者不负责任,对员工的需求不闻不问,对组织任务和员工均持漠视的态度。

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3研究模型和假设..............17

3.1研究假设................17

3.1.1被建言部门领导者的变革型领导风格对员工跨部门建言的影响............17

3.1.2建言部门领导者的领导风格的调节作用............18

4研究设计............22

4.1数据收集和样本特征..............22

4.2变量的测量...............23

5统计分析................30

5.1相关分析..................30

5.2回归分析..............32

5统计分析

5.1相关分析

本文运用SPSS19.0的Pearson相关分析法对被建言部门领导者的变革型领导风格、跨部门建言、建言部门领导者的领导风格及各控制变量的两两关系进行研究,得出所有变量两两之间的相关性系数,从而明确变量间关系来对假设进行验证。相关性分析的结果如表5-1所示。

双变量的相关系数是用来测量两个变量么间的相似程度的,如果相关系数的绝对值超过0.9就代表两个变量的内涵基本是一致的,在这种情况下没有必要继续保留两个变量,应将二者合二为一或者删除其中一个。从表5-1中可以看出本研究中的所有变量两两之间的相关性系数绝对值均小于0.9,表明变量间的独立性较好,相似度不高。说明本文的测量数据是可靠的,各变量区分度较好,这为接下来的检验提供了基本的保障。

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6研究结论及展望

本文对国内外变革型领导,交易型领导和建言行为的相关文献进行了梳理,通过问卷调查获得了员工所在企业中,被建言部门领导者的变革型领导风格,自己所在部门领导者的领导风格和员工跨部门建言的行为相关信息,并在前文中通过SPSS对数据进行分析和整理,对各变量测量量表的信度和效度进行分析,对被建言部门领导者的变革型领导风格,员工的跨部门建言及建言部门领导者的领导风格进行相关和回归分析,检验了本文提出的三个假设。针对上述分析结果,我们将对数据的统计分析结果做详细的阐述和解释,进而总结本研究的结论,最后探讨未来可能的研究方向。

6.1研究结论

6.1.1被建言部门领导者的变革型领导风格对跨部门建言的影晌

建言作为一种组织公民行为,是员工的角色外行为,在往的研究中,不少学者已经验证了领导风格尤其是变革型领导风格对建言行为的促进作用,即员工的建言行为与接受建言的领导者的领导风格有很大关系。本文着眼于超越部门界限的建言行为,即一个部门的员工向其他部门领导者提出关于组织存在的问题或者改善组织的建议的行为。

由于是跨部门建言,员工除了面对被建言部门领导者的变革型领导风格,更要频繁地感受到自己部口领导者的领导风格。由前面的回归结果可以看出,建言部门领导者的变革型领导风格在被建言部门领导者的变革型领导风格与跨部门建言关系间发挥调节作用。即随着建言部门领导者的变革型领导风格表现越明显,被建言部门领导者的变革型领导风格与员工的跨部门建言之间的正相关关系越强。即建言部门领导者的变革型领导风格起到了增强调节作用。这是因为员工的直接领导的变革型领导风格通过德行规范和领导魅力对员工起到了积极的示范作用,在自己领导的模范带动下更多地为组织利益考虑;而其变革型领导风格的个性化关怀关注员工的各层次需求,并提供给他们支持和关怀,因而对员工的跨部门建言行为也给予关注和支持,从而更加促进员工的这种组织公民行为。

参考文献（略）