XT职业技术学院辅导员绩效考核优化研究

发布时间：2016-07-21 15:38

第 1 章 绪 论

高校辅导员长期工作在大学生思想政治教育前沿，是高等学校教师队伍和管理队伍重要组成部分，是大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。[3]近年来，党中央、国务院高度重视高校辅导员队伍建设,要采取有力措施，着力建设一支高水平的辅导员队伍。[4]2006年7月，教育部第24号令发布的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》,对高校辅导员的要求职责、配备选聘、培养发展、管理考核等做出了明确规定,并要求以1: 200的师生比配置备专职辅导员。[5]2014年3月，教育部(教思政[2014]2号)印发的《高校辅导员职业能力标准》,为进一步明确辅导员职业的社会认同、政策导向、专业内涵、工作范畴提供了遵循，并将辅导员工作首次定义为初级、中级、高级三个职业等级。[6]目前，我国普通高等学校专职辅导员人数已超过12余万人,而湖南省普通高校辅导员人数也有近6000余人，辅导员已成为高校教师队伍的重要组成部分,加强和改进辅导员队伍建设已成为重要课题。

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第 2 章 绩效考核的理论基础

2.1 绩效考核基本理论

平衡计分卡(The Balanced Score Card),是在传统投资报酬率等数据不能满足企业发展评价情况下,由戴维.诺顿和罗伯特.卡普兰教授开发的一种绩效考核方法，它分别从财务、顾客、内部运营流程、学习与成长四个评估维度及相应的指标来判断企业实现远景及战略目标的情况，理顺了评价绩效与实施战略两个基本问题。[45]以上种常用绩效考核方法对比如表2.1所示：考核方案是实施绩效考核的基础。一个好绩效考核方案要明确考核的目的、确定考核的指标、考核的时间周期、考核的主体、考核的方式、考核结果的应用等，针对辅导员考核工作，则应结合学校自身情况和辅导员岗位特点确定好方案各要素。

2.2 高等职业院校辅导员绩效考核

五是为人师表，即要学为人师，行为世范。模范遵守社会公德，以高尚品行和人格魅力教育感染学生。初级辅导员、中级辅导员、高级辅导员应具备的职业能力，从理论层面来看主要包括具备哲学、政治学、教育学、社会学、心理学、管理学、伦理学、法学等方面的基础知识；具备思想政治教育、马克思主义中国化、大学生思想政治教育工作实务和与大学生思想政治教育相关的法律法规条文规定。从实践层面看包括：思想政治教育、党团建设和班级建设、学业指导、日常事务管理、心理健康教育与咨询、网络思想政治教育、危机事件应对、职业生涯规划与就业指导、理论与时间研究等。

第 3 章 XT 职业技术学院辅导员绩效考核的现状.........18

3.1 XT 职业技术学院及学生管理体制...........18
3.2 XT 职业技术学院辅导员队伍基本情况..............19
3.3 XT 职业技术学院辅导员绩效考核现状.........24
第 4 章 XT 职业技术学院辅导员绩效考核存在的问题及原因..........31
4.1 XT 职业技术学院辅导员绩效考核问卷调查.....31
4.2 XT 职业技术学院辅导员绩效考核存在的问题............37
4.3 XT 职业技术学院辅导员绩效考核问题的原因分析........39
第 5 章 XT 职业技术学院辅导员绩效考核指标体系的优化..............41
5.1 XT 职业技术学院辅导员绩效考核指标体系优化的基本思路..........41
5.2 辅导员绩效考核指标体系优化的整体框架.......43
5.3 辅导员绩效考核体系指标的具体优化............44

第 6 章 XT 职业技术学院辅导员绩效考核实施保障与结果运用

6.1 XT 职业技术学院辅导员绩效考核的实施保障

辅导员绩效考核的对象是全院专兼职辅导员（在辅导员岗位未满一年的，只参加考核、不参与年度评优），因此必须在广大辅导员中营造良好氛围，最大程度争取辅导员对其绩效考核工作的支持和拥护：一是要充分强调辅导员绩效考核在建立辅导员队伍公平公正公开的职业竞争环境、促进辅导员个人成长和职业发展上的重要性；二是要进一步明确辅导员考核结果与立功嘉奖、职级职称、评优奖励、培训调岗、离岗清退等的直接关系，没有科学客观的考核结果就不会有客观公正的奖励惩处；三是为进一步提升辅导员考核工作的激励性，学生工作处向学院申请月度考核专项奖励经费，对月排名前20%辅导员奖励300元/月，排名21-50%奖励200元/月。

6.2 XT 职业技术学院辅导员绩效考核结果的应用

优化后的辅导员绩效考核指标及结果坚持“以关键共性为基础且内容上突出重点，以定量考核为基础且手段上至简务实，以日常考核为基础且方法上动态连贯，以系部考核为基础且实施上形成合力，以奖罚分明为基础且效果上惠及长远”的科学考核理念，仅以辅导员每月考核结果应用为例，它既使每名辅导员明确了需要取长补短之处、自己在整个团队中的位置，又能起到促进工作事务规范、提高工作效率的作用，同时辅导员每月根据考核分数从高到低依次排序，排名前50%给予精神和物质奖励，获奖面幅度较大，充分发挥了激励作用，营造出你追我赶、不进则退的浓厚氛围。仅以年度考核结果应用来看，辅导员被定为“嘉奖”、“称职”、“不称职”三类，“嘉奖”等第的辅导员将获得年度考核“嘉奖”、优秀辅导员荣誉、职级职称晋升条件、岗位津贴待遇增加、骨干干部培养机会等奖励；“称职”等第的辅导员将享受本职工作的基本待遇；“不称职”等第的辅导员将扣减本职工作的有关待遇，由学院对其诫勉谈话并予相应处理，情节严重的调离岗位直至开除清退。

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第 7 章 结 论

本文通过引入人力资源管理绩效考核理论，，在专题座谈、问卷调查、文献查阅的基础上，运用360度考核法、关键绩效指标法、目标管理考核法等方法，从高等职业院校辅导员绩效考核理论入手，在介绍XT职业技术学院、学生管理体制、辅导员配备及队伍情况基础上，就XT职院辅导员绩效考核现状、存在问题及产生原因进行了深入分析，优化了XT职业技术学院辅导员绩效考核指标体系，主要研究结论如下：结论一：一项管理体制的改革、创新会触及相关群体各个方面的利益关系，因此辅导员绩效考核的改革、创新必须注意三点：一是从管理者角度需要，必须争取上级领导对管理体制改革、创新的支持；二是从被考核者的角度拥护，任何一项没有民意基础的改革创新都会以失败告终，所以我们必须学会做好“群众工作”。三是从自身的角度必须“力所能及”，这就要求做好我们可做的事、做我们能做的事。结论二：辅导员绩效考核要考虑辅导员绩效考核工作本身与辅导员职业发展的关系，处理好辅导员岗位共性与独有分工的关系，三年制高职学生与五年制高职学生管理的差异，要学会弹钢琴。

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参考文献（略）

本文编号：74367