大连市中小企业培训管理研究

发布时间：2016-07-22 21:42

1 绪论

1.1 研究背景与意义
如果把企业的资产分为有形资产和无形资产。对于我国中小企业来说，在有形资产方面显然处于弱势，那么是否可以从企业的无形资产入手提升中小企业竞争实力呢？企业的无形资产包括人才、文化、品牌、商标、专利等，而对于中小企业来说，“人”是无形资产中的主要价值部分，企业由人组成，一切的创新、研发、成果都由企业中的人创造，因此“人”才是企业发展的根本。企业的人才资源是各种知识、经验和学习的能力、技术、决策、管理、发明和创造等抽象但却起决定作用的人力要素所构成。在现代社会就具体表现为人的创新和智慧等形式。把人力、智慧资源作为有价值的经济资源，这就强调了学习的价值。人的创新和智慧这种脑力劳动可转换为独立的方法和策略，从而形成各种具有开创性的设计、创造、发明和管理等，再将它们定型化，就形成独树一帜的知识资产。这些资产将比传统的原材料、设备、厂房、货币等有形资产更能发挥无可比拟的作用，且能带来巨大的经济财富和效益增值，从而使企业的生存和发展不再依赖于硬件资源，而转化为对人的创新和智慧的知识的依赖。因此，企业的知识建设、人才的培训培养以及社会对中小企业培训的支持与帮助就显得尤为重要。就需在人才培养、知识传播、培训管理方面做出更大努力，以发挥企业人才优势，克服中小企业面临的困境，为企业快速发展创造出人本价值。据目前调研的情况看来大连市 70%的中小企业并没有系统的开展企业培训工作，或不重视培训工作或不知道如何有效的开展培训，导致人才流动率高、企业知识难以挖掘和传播，企业经验难以传承。另外，在大连也少有针对中小企业培训管理的培训咨询项目，使大连无数中小企业主无法认识培训的重要性或不知道高效的培训应如何开展。
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1.2 研究目标与内容
本文以大连市中小企业培训体系研究为题，以大连市人民路地区、高新区、开发区、花园口工业区及瓦房店、普兰店乡镇地区的中小企业为样本，通过调查中小企业培训实际状况，提炼出中小企业在开展培训过程中所出现的优秀样本和相关问题；在充分了解中小企业特点的基础上，通过对培训文化管理、组织管理和流程管理三个方面的考察研究，为大连市中小企业培训管理提出改进策略和问题解决方案，为大连市中小企业的培训管理实践提供参考。本研究通过问卷调查法、访谈法、案例分析法、比较分析法逐步调研、逐层展开，首先通过问卷调查最大范围的了解大连市中小企业的培训状况，再从所调研问卷中选取有代表性企业与企业主和员工进行面对面沟通访谈，深入了解实际情况，然后将优秀的培训管理方法总结成案例，再结合理论进行分析，最终提出大连市中小企业培训管理改进方法与建议。
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2 相关理论综述

2.1 相关概念界定
所谓中小企业（2011）[1]，是指在中华人民共和国境内依法设立的有利于满足社会需要、符合国家产业政策、生产经营规模属于中小微型的各种所有制和各种形式的企业。依据工业和信息化部、发展改革委、国家统计局、财政部在 2011 年联合研究制定的《中小企业划型标准规定》中，将中小企业划分为中型、小型、微型三种类型，具体标准根据企业营业收入、从业人员数量、资产总额等指标并结合行业特点制定。在此摘录部分与本论文相关的行业中小企业划分标准：（1）农、林、牧、渔业：营业收入在 20000 万元以下的为中小微型企业。其中，中型企业为营业收入在 500 万元及以上，小型企业为营业收入在 50 万元及以上，微型企业为营业收入 50 万元以下。（2）工业：营业收入在 40000 万元以下或从业人员在 1000 人以下的为中小微型企业。其中，中型企业为营业收入 2000 万元及以上、从业人员在 300 人及以上；小型企业为营业收入在 300 万元以上且从业人员在 20 人及以上；微型企业为从业人员在 20 人以下或营业收入在 300 万元以下。（3）交通运输业：从业人员在 1000 人以下或营业收入 30000 万元以下的为中小微型企业。其中，中型企业为营业收入在 3000 万元及以上且从业人员在 300 人及以上；小型企业为营业收入在 200 万元及以上，且从业人员在 20 人及以上；微型企业为从业人员在 20 人以下或营业收入 200 万元以下。
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2.2 中小企业培训相关研究综述
杨树权（2009）①从中小企业主培训观念的角度做出了研究：认为中小企业在培训的观念认识方面需要做出转变。应该认识到培训可使员工学习到一些新的工作技能、思维方式、管理技能。虽然可能不能马上就应用在工作岗位实践上，不能立刻体现出结果，但这些知识会让雇员产生很深刻的印象，一旦有时机应用雇员们就会结合自己的经验和技能，在工作实践中运用到这些学过的知识，在将来会取得令人瞩目的成绩。于爱军、谢守祥（2013）②从培训体系的需求分析角度指出：中小企业一定要明确培训目的，之后再进行培训需求分析。首先要搞清楚培训是为什么，是要解决问题还是要提升能力，再明确所要开展的培训是态度方面的、知识方面的还是技能方面的，根据这些基础开展培训需求调研与分析。马如武、沈香琴（2010）③在培训体系的规划与设计方面提出了建议：加强部门之间的沟通，共同参与培训规划，建立科学的培训体系，培训部门应该发挥牵头作用，有足够的权威，由培训部门挑选其它部门管理人员和岗位能手组成多层次的培训研发小组，共同设定各岗位的人才的标准，根据人才标准进行培训需求分析、培训立项和内容设计。在此基础上，设计培训课程，开发教材，在培训部门的导引下，由各部门中层管理人员负责在其部门内部实施“培训过程管理”，培训部门在实施培训、评估后对人员的绩效和晋升有相应的发言权。
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3 大连市中小企业培训状况调查........18
3.1 调查设计....18
3.1.1 调查问卷与访谈提纲编制...........18
3.1.2 样本选择.....18
3.1.3 数据处理.....20
3.2 企业员工问卷调查.....20
3.3 企业主访谈调查.........31
3.3.1 企业主对培训的认识与看法.......31
3.3.2 对培训资源的调配与投入...........31
3.3.3 培训的依据.......... 32
3.3.4 培训的反馈与执行......32
3.3.5 培训的不足及对未来的展望.......32
4 大连市中小企业培训调研结论及问题分析....33
4.1 大连市中小企业培训现状...........33
4.2 大连市中小企业培训存在问题的原因分析......36
5 大连市中小企业培训模型构建及对策建议....37
5.1 大连市中小企业培训模型的构建........37
5.2 大连市中小企业学习文化维度建议............ 38
5.3 学习型组织结构维度建议...........42
5.4 培训管理与流程维度建议...........44

5 大连市中小企业培训模型构建及对策建议

笔者通过对大连市中小企业培训管理问卷调查和企业走访，了解了其企业培训的现状，掌握了大连市中小企业培训的第一手资料。通过深入挖掘本次问卷调查结果和企业走访的资料，明确了大连市中小企业培训中存在的问题，以及问题存在的原因。在此基础上，笔者以美国经济学家舒尔茨的资本培训理论、法国成人教育学家保罗·郎格朗的终身教育引论、美国的伦纳德 R 赛利斯和乔治·斯特劳斯的人力资源管理理论、马斯洛需求层次理论为理论基础，结合笔者在多年企业培训管理中的实践体会，构建起大连市中小企业培训模型，并对大连市中小企业培训管理提出有针对性、可操作的对策和建议。

5.1 大连市中小企业培训模型的构建

如何能够设计出符合大连市中小企业的特点的培训管理模型？使大连市中小企业能够实施有效的培训，需要考虑一个核心问题——如何能够在节约成本基础上做出高效的培训，能解放企业主更多的管理精力和降低财务成本。基于这个核心问题，针对大连中小企业的特点和培训困境，笔者从学习文化、组织结构和培训管理流程三个维度入手，三位一体的进行企业培训管理，让文化驱动学习、让组织驱动执行和反馈、让流程规范操作，使企业培训管理可以自内部良性循环起来，以降低中小企业管理成本和财务成本。大连市中小企业的培训模型，如图 5-1，文化、组织结构、培训管理流程三位一体，逐层关联影响、相互作用。

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结论

中国的新经济动力是中国的中小企业，大连经济转型的驱动力也是大连市中小企业，而中小企业的成长和发展动力在于企业的人才，将“人”变为“才”的过程就是培训学习和锻炼的过程。虽然大连市中小企业在培训方面还存在着很多不完善的地方，但可以肯定的是大连市中小企业已经在越来越重视培训管理，企业主们也理解到培训将会给公司发展带来的价值。本研究以大连市中小企业为例，以大连市人民路地区、高新区、开发区、花园口工业区及瓦房店、普兰店乡镇地区中小企业为调研样本，调研大连市中小企业培训管理的现状及其存在的问题和偏差，分析出原因，在调研过程当中挖掘成功的案例，再将笔者的实际工作经验与国内外先进的培训管理理论相结合，提出中小企业培训管理建议。全文做出如下总结：大连市中小企业在培训管理方面出现的问题主要有，对培训认识不足、缺乏培训管理理论、对培训能起到的作用和在组织中的角色定位不清晰，，至使培训需求分析不充分、方法单一、评估和执行不足，最终影响培训的效果，使企业员工和领导者对培训的态度冷淡。造成这种现象的根源是大多中小企业生存发展压力较大，财力、精力有限，导致对培训资源投入不足，难以吸引培训管理方面人才，最终使培训各环节管理不到位。研究大连市中小企业培训管理应立足于一个核心问题，即如何能够在节约成本基础上做出高效的培训，能解放企业主更多的管理精力和财务投入。因此，大连市中小企业的培训管理需从三个维度着手，即学习文化维度、组织结构维度和培训管理流程维度。文化维度要从价值观、行为形式和文化管理三个关键点开展，通过文化管理树立制度流程、建立监管、设立绩效、宣扬文化、让“学习生产力”价值观深入人心，同时通过文化管理再对员工的学习行为加以引导和约束，逐渐在企业内养成学习氛围，让学习成为企业文化之一，让员工自动自发的进行培训学习。
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参考文献(略)

本文编号：75273