吉林梅隆公司技术部研发人员离职问题对策研究

第 1 章   绪论

1.1   研究背景与意义

1.1.1   研究背景

改革开放 30 余年后，中国的轻工业得到了充分的发展，中国的轻工产品在全球市场占有重要的市场份额，各类轻工业产品在世界市场的占有率都超过了50%。与此同时，中国的重化工业从 2004 年开始迅速发展，当时专家预计，中国的重化工业未来也会有 30 年的快速发展期。

作为重化工业核心的机械工业是重工业的基础，经历了快速发展的十年，并且在可以预见的未来也还会突飞猛进的发展。在重工业中，特别是在机械工业市场需求量稳定增长、工业企业的生产能力快速提高、国内外客户需求多样化的背景下，当前机械工业人才的需求量迅速扩大并造成我国机械工业领域人才的结构性短缺，职场上各重工业企业员工流动率一直居高不下。如何解决机械工业企业人才离职的问题，成为当今机械工业企业普遍的难题。企业以创造更多价值为目的，知识型员工作为企业员工中的关键人物，为企业价值的主要创造者，他们的去留与企业的命运息息相关。有鉴于此，不少企业管理者和学者越来越重视知识型员工的离职问题。国内外很多企业目前已经意识到企业知识型员工的重要性，并在研究基础上纷纷提出，企业应加强对知识型员工的管理，并将其作为企业人力资源管理的重点。 

知识型员工对企业利润的创造作用不可小觑，他们是企业的核心人才，在企业的经营过程中发挥着举足轻重的作用。因此，知识型员工通常成为企业竞争对手的争夺目标，竞争对手会以更高的职位和更好的待遇等条件来诱使企业的知识型员工离职。知识型员工在离职时，往往会带走企业的核心技术，甚至他所在的核心团队，从而导致企业一蹶不振，甚至最终倒闭和破产。那么在这种情况下我们应该如何管理企业核心技术人员呢？我们需要把注意力回归到企业的本质特征上来，即把核心技术人员的管理作为人力资源管理的一个重点。

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1.2   研究方法与内容

1.2.1   研究方法

文献研究法：大量阅读国内外有关知识型员工离职的相关研究理论及文献，认真分析并准确把握相关理论及文献的内容及研究方法，分析不同研究者对知识型员工离职问题的看法及对策，借鉴他们合理的并且在实践中成功的做法，为本论文的研究打下坚实的理论根基。

调查问卷法：在借鉴国内外制作的知识型员工离职的调查问卷表的基础上，结合吉林梅隆公司过去与当下的技术部研发人员离职状况，制订吉林梅隆公司员工离职原因调查表，向离职的研发人员发放调查问卷并力求及时回收，准确了解吉林梅隆公司研发人员离职情况及其原因，掌握第一手资料。 访谈法：为了更为准确的掌握研发人员离职的真正心态，直接访谈法不失为一个好方法。所以制订针对吉林梅隆公司离职研发人员的访谈纲要，对吉林梅隆公司离职研发人员进行深入访谈，了解其离职的原因及动机。

1.2.2   研究内容： 本文的研究内容共分以下四章：

第1章：绪论。简要介绍了本文的研究背景、研究意义、研究方法与内容。

第2章：吉林梅隆公司技术部研发人员离职问题及原因分析。本章主要对吉林梅隆公司的基本情况及研发人员的离职现状进行了综述，并分析了研发人员离职问题及其产生的原因。

第3章：吉林梅隆公司减少研发人员离职的对策。包括优化岗位设计使研发人员得到激励，提升员工认同感使其在企业工作能够得到充分尊重，建立沟通反馈机制了解研发人员的需求，完善激励j机制和长期短期激励相结合。

第4章：吉林梅隆公司减少研发人员离职的对策的措施保障。本章介绍了公司对有离职倾向员工面谈挽留了解实际情况，做好研发人员工作交接与人才补充准备，最后还介绍了建立离职研发人员人才储备系统。

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第2章   吉林梅隆公司技术部研发人员离职问题及原因分析

2.1   吉林梅隆公司简介及组织结构

2.1.1   吉林梅隆公司概况

吉林梅隆金属制品有限公司（以下简称吉林梅隆公司）--创建于 2004 年，是一家主要从事重工业金属加工行业的企业，包含金属产品的设计，加工，制造，销售，包括黑色金属和有色金属配件。主营业务产品包括汽车零部件、门控五金、轮船零部件、军工产品零配件等。年产值达到 5000 多万元，系列产品驰骋国内及国际市场近十年。吉林梅隆公司于 2008 年新建现代化标准厂房并于2008 年底投入使用；厂区总占地面积 10000 多平方米，现生产车间面积有 6000多平方米。该企业不断引进先进的生产线，现拥有先进的冷、热塞压铸设备，闭门器自动生产专机、高精密的内、外圆磨，以及数控车床、铣床、拉床、不同吨位的冲床和抛光喷漆等设备。企业秉承：以人才为本，科学技术是第一生产力的原则以及对产品精益求精的经营理念，严格执行 ISO9001：2000 版的国际管理体系，运用科学有效的监控手段，同时不断与美国、台湾、香港、韩国等地区著名厂家展开大量合作，积累了丰富的生产经验，深得客户的信赖和认可。

2.1.2   吉林梅隆公司组织结构

公司截止 2015 年底，现有员工 550 多人，吉林梅隆公司共设立了营销部，技术部，生产部，财务部，采购部，售后服务部，质检部，行政部门，仓库，设备部十个职能部门。吉林梅隆公司组织结构详见图 2-1 所示

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2.2   吉林梅隆公司技术部研发人员现状及离职问题

2.2.1   吉林梅隆公司技术部研发人员现状

（1）公司研发人员年龄结构

截止 2015 年底，公司技术部研发人员共 220 人占总人数的 40%。35 岁及以下 89 人占 41%，36-45 岁 64 人占 28%，46-55 岁 62 人占 27%，56 岁以上 10 人占 4%。公司研发人员年龄结构如图 2-2 所示： 

（2）公司技术部研发人员学历构成

公司技术部研发人员本科占研发人员总数的61%；研究生以上学历的占总人数的 4%,；大专学历占 30%；中专以下学历占研发人员总数的 5%。高素质研发人员汇集在这里同时对管理工作带来了极高的要求,如何激发出这些高精尖人才的工作热情,是设计激励机制重点考虑的问题之一。公司研发人员学历构成图如图 2-3 所示。

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第 3 章   吉林梅隆公司减少技术部研发人员离职的对策 ................. 22

3.1   积极预防缺乏性动机的满足和衰变综合征 .............. 22

3.2   完善企业的沟通管理方式 ....... 23

第 4 章   吉林梅隆公司减少技术部研发人员离职对策的实施保障............28

4.1   减少技术部研发人员离职对策的实施 .................. 28

4.2   减少技术部研发人员离职对策保障措施 ............. 30

第 4 章   吉林梅隆公司减少技术部研发人员离职对策的实施保障

4.1   减少技术部研发人员离职对策的实施

4.1.1   与有离职倾向的研发人员及时面谈

吉林梅隆公司各职能部门主管或人力资源管理者经过调查了解分析技术部研发人员离职的原因，经过调查问卷和当面深度访谈的方式排查出一些有离职倾向的技术部研发人员。这些有离职倾向的技术部研发人员大多数都是一些重要岗位的研发人员，他们假如离职会对企业造成巨大的经济利益损失，所以吉林梅隆公司的人力资源管理者为了挽留这些人员，，都对其进行了一一面谈，了解其需求，分期其有离职倾向的原因和干扰因素。离职面谈地点选择在那些私密性强、谈话不会受外界干扰的，且方便更多提一些开放性、隐私性问题的地方。在离职面谈时，面谈人员先是采取放松的聊天的方式，并时不时的表示我们的观点和他基本一致，先认同他的观点，而后让其员工对负责谈话人员表示认同，并表示出公司对其的关心和重视，但是绝不干扰他的选择，让有离职倾向的员工能够感受到负责谈话人员及公司对他的真情实意，这样才能使离职面谈有比较好的效果。公司希望面谈能够了解到知识型员工离职的真实原因：包括直接原因、间接原因，离职后的打算、给公司提出什么样的建议等。但是，有时由于技术部研发人员在面谈时还没有离开公司，所以他尚有一定的顾虑，他可能不会在未离职时说出自己真实的想法，这时离职面谈的效果就会大大折扣。所以，企业可以在知识型员工离开公司后，向这些员工发放不记名问卷调查电子邮件，等有离职倾向的员工自己觉得已没有过多顾虑时再填写问卷调查表，这样员工在没有任何心理负担及压力的情况下，能够说出自己想要离职的真实原因，从而提高面谈的效果。

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结论

本文根据国内外学者的相关资料，结合企业管理实践对知识型员工的内涵及分类进行综述。在此基础上，研究了吉林梅隆公司技术部研发人员离职原因，有针对性地提出了减少吉林梅隆公司技术部研发人员离职对策。主要结论如下：

吉林梅隆公司激励机制与员工需求的不匹配是造成技术部研发人员离职问题的主要因素，具体来说可分为公司的员工保障机制不健全问题，缺乏必要的足够的保险额度帮助员工排除技术研发不确定性和工作环境不稳定性风险带来的威胁；未建立和谐共处公司文化的问题，导致员工对公司的认同感偏低而容易产生离职情绪；公司管理水平合理性不足的问题，管理人员对待下属的不公平和技术研发人员未能参与公司管理等使得员工的自尊需求未得到有效满足；公司发展的战略规划能力较弱问题，引发了技术研发人员因自我实现需求、权力需求、成就需求等高级别需求无法保障而选择离职的现象。

吉林梅隆公司从以下五个方面减少技术部研发人员的离职。即技术部研发人员如果没有更高层次需求的刺激，让人陷入绝望的情绪和人生无意义的迷惘，所以要重视缺乏性动机的满足和衰变综合征的预防；通过建立完善的沟通渠道和加强企业内部沟通的互动性，解决了由于沟通不畅引起的不必要的误解和信息不对称的实际问题；通过精神关怀和实际行动两个方面来让技术部研发人员感受到公司对他们的重视，提升技术部研发人员对企业的认同感，为公司创造价值的同时也在实现自我价值；通过岗位轮换、岗位工作扩大化、工作丰富化三种措施，使技术部研发人员工作保持新鲜感，有更大的挑战性和上升空间；通过长期激励制度和短期激励制度的实施，使技术部研发人员在公平、公开、合理的前提下得到更高的待遇，并给与一定的奖励激励其工作积极性，达到员工在激励中成长，在激励中满足的效果，从而更好地解决技术部研发人员离职的问题。

参考文献（略）