组织氛围与新生代知识型员工工作投入的关系研究

第 1 章   绪论

1.1   研究背景和问题的提出

伴随着经济发展的越来越快，企业之间的竞争关系也愈演愈紧张。当今社会，企业的核心竞争力不再是资源和技术，而是人才之间的竞争。20 世纪管理界的最大贡献是将制造业的生产率提高了 50 倍，21 世纪企业最有价值的资产是知识型员工。如今，在迅速变化的社会环境下，我国 80 后、90 后这一员工队伍已经逐渐成长壮大为职场的主力军，针对这群特殊的新生代员工，在日常工作中，管理者要调动他们的积极性、创造性，进而提高他们的工作投入水平，因为这关系到企业的可持续发展和壮大。另外，在以知识经济为主导的今天，知识也逐渐成为了各企业发展的主要因素之一。而作为 21 世纪最主要的知识载体人——新生代知识型员工，便成为了各企业竞相争抢的对象。所以，新生代员工就成了企业最宝贵的发展财富，同时也是企业需要重点关注的对象。所谓新生代知识型员工，是指那些出生于 80、90 年代，拥有大专及以上的较高学历，主要从事知识性工作的脑力工作者。

然而，我国新生代知识型员工出生在一个非常特殊的环境——改革开放的浪潮中。他们感受着中国经济的巨大变化，接受着西方文化的熏陶，对自我发展产生了更为深刻的认识，所以他们的思想意识和行为更加复杂，使得他们具有了一些鲜明的个性特征。比如，职业理想多元化，喜欢挑战自我；比较注重自我价值的实现；等级观念不强，追求公平民主等等。综上，新生代的价值观已经发生变化，不能再用传统的价值观标准去衡量，所以个人与组织能否很好地契合会对新生代员工的工作投入状态产生影响，进而影响到员工的积极性、创造性。然而有研究表明在企业所有因素中，只有组织氛围的改善是可以在不扩大规模，不增加人力成本的情况下，通过管理者的引导、改进管理制度实现的。员工只有在一种管理制度合理、人际关系和谐的组织氛围中，才能释放出最大的热情，尽快地投入到自己的工作中。

在这一崭新时代，新生代知识型员工的成长和发展又将会给管理者带来一系列新的问题，企业的管理工作应该做出适当的调整。那么，新生代员工真正的关注点在哪里?是哪些因素影响着他们对工作的投入水平？企业又该如何做才能留住员工？为此，我们就要针对新生代知识型员工展开研究，了解他们的真正需求和关注点，采取相应的管理措施，为他们搭建一个展示自我的平台，在工作中积极发挥自己的优势，并快速的投入到工作中，为企业的发展做贡献。本文从众多影响员工工作投入的因素中，选择组织氛围这一关键变量，探讨其与工作投入的关系，具有重大的理论和现实意义。

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1.2   研究目的

本文是想通过探讨组织氛围与新生代知识型员工的工作投入的相关研究，达到以下研究目的：

1、认识企业员工在不同年龄段上对工作投入的差异性；

2、了解新生代员工工作投入的研究现状，并在此基础上做进一步的探讨；

3、探讨知识型员工的个体属性对工作投入的差异影响；

4、研究组织氛围是如何影响新生代知识型员工的工作投入的；

5、针对研究结论，关于企业如何管理好这一新生代员工并提高他们的工作投入水平，给出合理的建议。

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第 2 章   相关理论综述

2.1   组织氛围相关理论综述

2.1.1   组织氛围的概念界定

心理学专家梅奥在持续了 9 年的“霍桑实验”中总结到，人不是简单的经济人，而是社会人，个人的利益在调动工作积极性上只具有次要意义，社会交往、他人认可和归属感等才是决定人工作积极性的第一位的要素。此后，学者们开始认识到在调动员工的工作积极性方面，除了单纯的依靠物质奖励外，员工的内心情感和心理感受对工作表现也有着不可小觑的影响。自此，学者们逐步开始对组织氛围展开了研究。Tomas（1926）提出“认知地图”的概念，为组织氛围研究的奠定了基础。即个体通过对周围环境的认知和感受，在大脑中形成的一种来描述其认知的地图，从而获得对环境的真正理解。1930 年，库尔特·勒温（Kurt Lewin）提出了“团体氛围”，并认为它是员工对组织氛围的共同感知，或者是员工之间形成的“认知地图”的形似部分。1936 年，在场地论的研究中，勒温又第一次提出了心理气氛（Psychological Climate），这是组织氛围研究的源头，其核心思想是：人类的行为随着个人及其环境而变化，想要真正了解人类的行为必有先了解行为产生的情景。

继 Kurt  Lewin 之后，国内外越来越多的学者也加入到了组织氛围研究的队伍中来，关于组织氛围的定义非常丰富。很多学者都尝试对组织氛围的概念做出一个比较精准的说法，然而到目前为止，仍然没有一个权威完整的观点，不同的学者分别根据自己的研究进行界定。参考陈维政和李金平（2005）根据研究者定义组织氛围的不同角度和重点，对其进行分类整理为四种类别如下：

第一种是基于组织氛围整体特性角度的定义。这类学者认为，组织氛围是组织内部环境的相对持久的特性，是区别于其他组织的独特风格，是一系列可以通过个体主观知觉测量的工作环境属性的集合。例如，Agryris（1958）认为组织氛围是组织的一种恒定状态（Homeostatic States）。Litwin 和 Stringer（1968）指出“氛围”或者“气氛”是员工和环境之间的一种功能链接，在特定情境中，组织氛围可以影响组织内员工的动机、态度、信念和价值。Tagiuri 和 Litwin（1968）认为组织氛围是组织内部环境的相对持久的恒定状态，是一系列可测量的工作环境属性的集合。

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2.2   工作投入相关理论综述

2.2.1   工作投入的概念界定

1、国外学者的观点。

Lodahl 和 Kejner（1965）第一个率先提出了工作投入，并且他把工作投入定义为员工心理层面对自己所从事的工作的一个认同程度，或者也可以这样理解，目前所从事的工作在员工自己心中的重要性。接着 1970 年，Lawler 和 Hall 也提出了他们的观点，员工认为他们在工作中的努力程度在很大程度上影响自己的形象，并把它们称之为工作投入。80 年代末期，Kahn 在研究中同时提出了工作投入和工作不投入，他认为可以用生理、认知和情绪三个词来解释工作投入，并且研究过程中对工作投入作了明确清晰的定义：即员工个体通过对自己的控制以达到与工作中扮演的角色融合在一起。1997 年，Maslach 和 Leiter 从另一个角度定义了工作投入，他们把工作投入看成是工作倦怠的积极地那一面，即工作投入是一个将原来不重要的、无意义的工作转化为具有挑战性、成就感、有意义的工作的过程。随后，Maslach 在对工作投入深入研究后，重新提出了一个新的定义：它主要是指员工在工作过程中对工作的一直以来的那种积极向上的状态。结合前人的研究，Schaufeli（2002）等人也是从工作倦怠和工作投入的关系来界定工作投入的定义的，他们认为虽然工作投入和工作倦怠代表两种截然不同的工作状态，但两者应该是既相互联系又相互独立的关系。于是，Schaufeli 及其同事对工作投入进行了界定:工作投入是员工在工作过程中表现出来的一种积极向上的情趣或者是一种精力饱满的状态，可以用活力、奉献、专注来概括形容。其中活力是个体在工作的过程中，，精力充沛，心情愉悦，非常有干劲，不易被工作中的困难击倒，能坚持到底；奉献是指员工在工作时充满热情，感觉自己的工作丰富有意义，从而表现出一种高度投入状态；专注是用来形容员工在工作时会沉浸其中，容易忘记时间，不受周围环境影响的积极状态。Bakker（2011）等人则区分了工作投入和工作狂，他们认为工作狂是过分的沉溺于工作中，是为了完成某种任务或目标而努力工作，源于一种强大的内在驱动力。但工作投入是一种轻松、愉快的工作状态，它是一种乐趣而没有强迫性的驱动力。

2、国内学者的观点。

比较有代表性的观点有：2006 年，李金平对工作投入的定义提出了自己的观点，工作投入是员工心理上对目前所从事工作的投入程度，或者理解为目前工作对自我满足的重要程度。焦海涛（2008）通过研究，和李金平的观点基本达成一致，认为工作投入是员工对其工作的参与程度，是一种心理层面的认同感，或者工作对自我的重要性。2010 年，李宏伟将工作投入的概念界定义为：一种在工作中应该保持的积极满意的情绪和认知状态。2012 年，王祯的观点是工作投入不仅包括认知，还应赋予其情感和行为。当员工投入到工作中，可以保持一种工作能力和工作意愿相结合的情感激活状态。同年，凌飞鸿在自己的硕士论文中，探索性地分析了高星级酒店的组织氛围是怎样影响员工的工作投入的，并把工作投入界定为员工对自己本职工作的认同程度，或者是员工主动并积极参与工作的程度即对工作的重视程度。国内外学者都是从自己的研究角度提出了对工作投入的定义，不能形成一个统一的观点。本文采用 Schaufeli 的观点，认为其最符合本研究的实际。

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第 3 章   研究设计 .................. 21

3.1   研究假设和模型构建 ............. 21

3.2   研究变量定义 ....................... 22

第 4 章   问卷研究 .......... 27

4.1   样本描述性统计分析 ............... 27

4.2   组织氛围量表的信度和效度分析 ............. 28

第 5 章   实证分析 ................... 33

5.1   各变量的描述性统计分析 ................. 33

第 5 章   实证分析

5.1   各变量的描述性统计分析

表 5.1 是关于组织氛围、工作投入的描述性统计情况，主要包括变量的最大值、最小值、平均值和标准差。其中用平均值来描述数据的集中程度，用最大值、最小值和标准差来描述数据的离散情况，从而归纳出数据的总体特征。

由表 5.1 可以看出，组织氛围及其各维度的均值都在 3.5 左右、工作投入及其各维度的均值都在 3.4 左右，说明收集的样本数据分布比较集中。另外，组织氛围及其各维度、工作投入及其各维度的标准差都在 0.8 左右，说明调查对象对量表各个题目评价的波动性很小，通过两个量表搜集到的样本数据的离散程度较低，基本符合研究要求。

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第 6 章   研究结论与启示

6.1   研究假设检验结果

为了达到研究目的，本文采用国际上比较成熟的组织氛围量表、工作投入量表和人口统计变量，构成了研究的调查问卷。通过文献回顾和问卷调查法，来验证本文的理论假设是否成立。在第四、五章利用 SPSS 进行的一系列分析后，检验结果整理见下表 6.1。

组织氛围会正向影响新生代知识型员工的专注。在组织氛围对员工的专注的回归分析中，常数项系数为 2.253，T 检验下的 Sig.=0.000<0.05，说明回归系数 0.314 在统计学上有意义在接下来组织氛围的 3 个维度（管理风格、人际关系、组织科层性）与活力的多元逐步回归分析中，管理风格的回归系数分别为0.591，其中管理风格对员工工作投入的影响最显著。综上结果说明组织氛围正向影响员工工作投入的专注维度，其中管理风格对员工专注的影响最显著。员工感知到的管理风格氛围越好，对自己工作的专注度就越高，说明在良好的管理风格氛围下，上级对员工的关怀和支持、照顾员工的个人感受、一定的自主权等都能够使员工更专注于工作，从而实现自我，因此也更愿意为企业做出奉献。

参考文献（略）