大连松下冷链有限公司一线主管技能培训方案设计

第 1 章   绪论

1.1   研究背景与研究意义

1.1.1   研究背景

当前，我国中小企业发展面临内外交困的窘迫局面，外部环境：一方面，随着我国加入 WTO 及经济全球化的进一步演变，企业尤其是制造型企业的市场竞争日益激烈；另一方面，我国劳动力短缺，特别是具备一定素质的劳动力短缺问题日益显著。内部环境：劳动力、材料等生产要素成本攀升，员工流动性大等问题普遍存在。严峻的内外部环境不仅对企业经营管理提出了更高的要求，也促使制造型企业将一线主管培养摆在了更加显要的位置。作为企业战略决策的执行者，各项生产活动的直接组织者和监督者，一线主管在保证企业高效运营，提高制造附加值和提升核心竞争力的过程中，始终扮演者着重要角色和发挥着不可估量的作用。他们的综合素质、技能、管理水平和领导能力直接影响着企业的经营绩效和可持续发展。

本文的研究对象大连松下冷链有限公司（以下简称“松下冷链”）是商用制冷设备综合方案提供商，是冷链制冷设备行业领军企业。中国冷链行业设备、技术和市场需求不相匹配的现实状况让投资者看到了巨大商机，随着大批投资者涌入市场，松下冷链先期进入市场的竞争优势被削弱，市场份额被稀释。当前国内冷链制冷设备行业市场情况：合资方为日系企业的品牌以松下冷链、海立中野、二商福岛为代表，占据了市场 65%以上份额，三者中松下冷链比重领先；以海尔开利为代表的，合资方为欧美系企业的品牌占据了 25%的市场份额。

在当前背景下，通过对松下冷链一线主管技能培训方案的设计，提升培训质量和培训效果，对夯实松下冷链现场管理、提升制造附加值和竞争力，抢占市场份额，继续领跑冷链行业具有重要意义。 

.......................

1.2   研究方法与内容

1.2.1   研究方法

问卷调查法：本文编制了调查问卷，就当前松下冷链一线主管培训现状以及培训需求进行了调查，并对结果进行整理、统计和分析，为一线主管培训方案的设计提供思路。 

文献研究法：本文搜集了大量人力资源管理相关文献及著作，并查阅了大量国内外企业现场管理相关理论及案例，作为展开研究的文献基础。

1.2.2   研究内容 

松下冷链一线主管技能培训方案由五部分组成：

第一部分，绪论。介绍本课题研究背景、研究意义、研究方法、研究内容、文献综述和理论研究。

第二部分为松下冷链一线主管培训现状及问题分析。首先介绍了公司概况及公司整体培训情况。其次对一线主管培训现状进行问卷调查，总结分析当前一线主管培训存在的问题，最后进行一线主管培训存在问题的成因分析。 

第三部分为松下冷链一线主管技能培训方案构建。首先从战略与环境分析、工作与任务分析、人员与绩效分析三个层次对培训需求进行分析，TWI 一线主管技能培训高度匹配企业当前实际需求，计划在松下冷链内部开展 TWI 项目。其次制定培训计划，包括方案设计原则、培训目标及推行计划、课程设置、培训师资管理。最后设计基于柯氏四级评估模型的培训效果评估方案。

第四部分着眼于一线主管技能培训方案的落实，提出实施要点和实施保障，确保培训顺利实施。

第五部分为结论，向公司导入 TWI 一线主管技能培训具备可行性和必要性，培训方案设计过程中系统性和有效性贯穿始终，在实现组织目标的同时兼顾一线主管个人目标的实现。

........................

第2章   大连松下冷链有限公司一线主管培训现状及问题分析

2.1   公司培训现状

2.1.1   公司概况

（1）公司简介

松下冷链前身为大连三洋冷链有限公司，始建于 1994 年，是由日本三洋电机株式会社（占股 60%）和大连冷冻机股份有限公司（占股 40%）合资建设的国际化制冷设备制造研发基地，后来日本松下集团并购三洋电机，企业更名为松下冷链。目前松下冷链拥有 1 个研发中心，4 个制造工厂，6 大营销中心，23个办事处，员工近 2000 名，占地面积 14.9 万平方米。

历经 22 载发展，冷链紧贴市场需求凭借产品研发实力、竭诚提供产品和服务，已发展为国内领先的全程冷链综合解决方案专家，在 20 余个国家和地区展开业务。公司共有 6 个事业领域：超商设备领域、饮品设备领域、商用厨房设备领域、低温物流设备领域、生物医疗设备领域及解决方案事业领域。沃尔玛、家乐福、麦德龙、华联超市、华润万家等，都是松下冷链的忠实客户。

如图 2.1 所示，该公司组织结构呈现扁平化，有利于提高公司管理效率，降低管理费用，扩大管理幅度。

.......................

2.2   一线主管培训存在的问题

制造部围绕生产和品质两大核心，截止目前已经开展了可视化、品质改善、6S、QC、板粉等培训，虽然取得了一些成果，但距离设定目标还有距离。为了全面、深入地了解一线主管培训现状，本文设计了培训现状调查问卷，从受训者的视角来了解一线主管培训存在的问题。调查问卷从培训方式方法、组织、效果评估、需求等方面进行调查。共向一线主管发放了调查问卷 200 份，收回186 份，其中有效问卷 178 份，问卷有效率为 89%。（调查问卷内容详见附录）。

通过对一线主管培训体系的观察及对调查问卷的分析，笔者将目前一线主管培训存在的主要问题总结如下：

受训者对当前一线主管培训效果的整体评价结果显示，53%认为效果一般，30%表示满意，9%表示很满意，8%表示较差。具体分析如下：

（1）培训内容与受训者需求不匹配

培训现状满意度调查结果显示 99%的一线主管表示从来没有接受过培训需求调查；100%的被调查者表示从未向部门或人力资源部反应过自己的培训需求；当前一线主管最想通过培训解决问题的前三项分别是工作遇到瓶颈，需要提升知识、技能，改善方法，占比 77%；指导下属时不能做到有效沟通，下属经常表现出不清楚、不明白、不理解，占比 62%；人际关系处理吃力，职场年轻化显现，存在年龄差大，有代沟，相处不容易，需要培训改善人际关系的，占比 73%；对于培训需求的迫切程度调查显示，认为比较迫切的被调查者占比 47%，认为非常迫切的比重为 32%。可见由部门主管直接决定培训项目及培训内容的方式并不科学，培训内容与需求不匹配，影响了受训者参加培训的积极性。同时也就降低了培训对受训者工作的指导作用，未能达到开展培训的必要性。

（2）培训方式单一不能满足多样化需求

据调查受训者最希望采用的培训方式的前 3 种方式分别是课堂讲授 81%、案例分析 78%，工作模拟及角色扮演 67%，然而实际情况是单一的采用了课堂讲授的方式，无法满足受训者对培训多样化的需求，无从激起员工培训积极性和参与性。

（3）培训师资力量薄弱

讲师素质水平对培训效果产生直接影响。然而公司在讲师设置上具有随意性，虽然临时授命的讲师对公司的业务非常熟悉且具备良好的技术能力，但并不能说明他就是个好讲师，没有接受系统的培训，使得讲师在讲义组织、授课风格、语言表达、课堂控制、互动等方面不够专业，表现欠佳，直接影响培训效果。

........................

第 3 章   大连松下冷链有限公司一线主管技能培训方案构建 ........ 15

3.1   培训需求分析 ..........................15

3.2   培训计划制定 ................. 21

3.3   培训效果评估 ..................... 30

第 4 章   一线主管技能培训方案实施要点与保障 ............... 36

4.1   实施要点 .............. 36

4.2   实施保障 ..................... 38

第 4 章   一线主管技能培训方案实施要点与保障

4.1   实施要点

（1）自上而下重视培训

松下冷链高层对培训尤其是一线主管培训的重视程度不高，影响因素包括两个方面：一是陆续开展了不少培训，但是投入与产出不成比例，达不到预期目标；二是制造部高离职率，公司投入大量人力、物力、财力、时间、精力去培养，却频频出现员工跳槽，对公司造成损失，所以高层不愿意为一线主管培训配置更多的资源。要想一线主管技能培训获得成功，首先要获得高层的重视，获得支持，必须培养高层培训投资意识，要不断向领导灌输培训是实现企业战略规划的利器，及不断提高领导层是一线主管培训的第一责任人的意识。只有领导层对一线主管培训给予高度重视，才能有效引起部下对该培训的重视程度，才能有效推动培训进展。高层可以做出以下努力，例如：总经理亲自启动一线主管技能培训，并发表动员讲话；要求相关人员定期向其汇报一线主管技能培训实施进展情况；并为培训顺利开展提供相应的人力、物理、财力、政策支持。

明确中层管理者对一线主管技能培训负有跟踪指导的责任，提高中层管理者对培训的重视，积极推动培训后实施进展。肩负跟踪指导义务的第二线管理者课系长及第三线管理者工厂长，要认真履行跟踪指导职责。要将到现场跟踪指导纳入日常工作内容，这是一个边确认结果、边持续训练的过程和方法，一方面可以帮助班组长解决所学知识技能在现场活用后的问题点，另一方面还能通过直属领导重视，推进班组长将所学活用并指导工作，加速培训成果转化。为了提升课系长、工厂长跟踪指导技能，他们需同班组长一同接受 TWI 一线主管技能培训，，根据需要还可以专门对他们进行指导员跟踪培训，以提升对班组长追加指导的水平。

.......................

结论

本文通过对松下冷链整体培训现状以及一线主管培训存在的问题进行了分析，并结合公司实际情况，以松下冷链 2018 中期战略规划为导向，在对一线主管培训进行充分需求进行分析的基础上，得出导入系统化的、科学的、高效的、成熟的 TWI 一线主管技能培训，是企业战略发展的现实需要，是提升现场管理能力的有效工具，是提升市场竞争的利器。在 TWI 一线主管技能培训方案设计过程中，系统性和有效性贯穿始终，并将一线主管职业生涯规划充分考虑进去。

首先，培训更具有系统性，先对一线主管培训的问题及成因进行了分析，接着进行了培训需求分析，在培训对象、培训内容、培训目标等方面与 TWI 项目高度吻合，计划在松下冷链内部实施 TWI 项目。再以公司战略规划为导向制定一线主管技能培训计划，并基于柯氏四级评估模型对 TWI 项目四大模块进行充分的效果评估。最后为保障方案顺利实施，提出自上而下重视培训、加强对培训工作的整体管控两方面实施要点，并提出组织机构保障、激励保障和制度保障三方面实施保障建议，确保培训系统化、模块化、层次化。

效果评估方面，坚持用数据说话，客观全面。另外，培训实施要点及组织机构保障和激励保障的建设都将有效推动培训成果转化，提升培训效益性。

第三，培训设计与实施将组织目标与个人目标紧密结合，使培训与一线主管晋职晋升、绩效考核息息相关，有利于实现企业与员工共赢局面。

然而，笔者知识有限，以及对公司情况把握不一定全面，所以本文存在一定的局限性。本文的研究目前还停留在理论阶段，真正实施的话，究竟效果会如何有待企业真正导入 TWI 一线主管技能培训并实施才能验证。

TWI 一线主管技能培训，涵盖了中小企业现场管理诸多方面，在国外广泛应用，取得丰硕成果，然而国人对此还处于陌生、探索阶段。希望有更多的中小企业去了解 TWI 培训项目，开展真正有效的培训，促进企业健康成长。

参考文献（略）