关于基于胜任能力的培训体系研究

  本文关键词：企业培训体系设计全案，由笔耕文化传播整理发布。

　　【摘 要】人力资源培训已成为各跨国公司培育核心竞争力的秘密武器。本文通过对胜任能力的概念及内容的研究，从而运用人力资源的培训方法研究并建立关于基于胜任能力的培训体系，对企业实施人才开发战略，形成以人力资源优势为特征的核心竞争力，从而实现组织战略目标。
　　【关键词】胜任素质；培训体系；模型
　　一、引言
　　进入21世纪以来，全球市场范围的激烈竞争，归根到底还是人才的竞争。一套系统的人力资源与开发体系，应建立在企业发展战略、员工的职业生涯发展规划、人力资源的培训与开发体系的战略规划，和员工职位分析等四部分。企业组织战略目标的实现最终要依靠高素质和高能力的员工来实现。
　　二、胜任素质概念及胜任素质模型的内容
　　胜任素质是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式，工作方法，操作流程。著名的心理学家，哈佛大学教授麦克利兰（McClelland）博士是国际上公认的胜任素质方法的创始人。20世纪六十年代后期，戴维·麦克利兰教授经过大量的研究提出，传统的理论测试根本无法预测工作绩效与个人成功，从根本上影响个人绩效的是诸如“成就动机”、“人际理解”等特征。他提议，放弃传统的评价方法，寻找出一种变量，使它能导致成功，然后再发展一种客观的可描述的方法来进行识别。在此背景动机下，麦克利兰发展了以胜任力为中心的概念，并于1973年发表了题为《测量胜任力而非智力》的文章，从而为胜任力理论的诞生奠定了基础。胜任力模型是企业设计培训课程体系的重要依据，越来越多的企业开始依据胜任力模型来构建新的培训课程体系。
　　胜任素质模型详细规定了岗位所需要的知识、职业素养、技能、能力等各项任职资格。通过这些层次的指引，可以正确引导员工达到组织所需要的工作目标。胜任素质模型包括：教育背景、工作经验、知识、技能和职业素养共五个部分的内容，如图1所示：
　　图1 胜任素质模型包括的内容
　　（1）教育背景：按学历分为初中、高中、大专、本科、硕士、博士。
　　（2）工作经验主要包括岗位经验和行业经验两种。岗位经验是指从事过与本岗位职责相近的工作年限；行业经验是指从事与本组织同行业的工作年限。
　　（3）知识层面既包括员工从事某一职业领域工作所必须具备的专业信息，例如财务管理、人力资源管理、市场营销、生产管理等学科的专业知识；也包括员工在某一组织中工作所必须掌握的相关信息，例如公司知识、产品知识和客户信息等。公司知识包括：行业知识、企业文化、组织结构、基本规章制度和业务流程等。
　　（4）技能中指运用资源解决问题的某一方面能力。常见的技能包括计划能力、决策能力、领导能力、沟通能力、创新能力以及理解能力等。
　　（5）职业素养指工作态度，是员工对组织企业文化的认知与认同。职业素养主要包括团队精神、责任心、服务意识、上进心、忠诚度、清正廉洁、诚信等。
　　三、胜任素质模型开发的方法和应用的范围
　　组织建立胜任素质模型需要借助不同的方法，常用的开发胜任素质模型的方法有以下几种：
　　（1）行为事件访谈法：让访谈者描述最成功和最不成功的三件事，详细陈述事件发生的背景、过程、结果、经验和教训。对访谈内容进行分析，确定访谈者所表现出来的胜任特征。
　　特点：有充实的行为数据来支撑胜任素质模型的有效性，也可根据数据来做分析，但是参加的人员有限，会造成样本量不足，影响分析结果。
　　（2）标杆研究法：收集并分析研究其他同行业或类似企业的胜任素质模型，通过小组讨论或研讨会的方式，从中挑选适用于本企业的素质，形成胜任素质模型。
　　特点：所建立的胜任素质模型具有广泛的适用性，可参考性高，可操作性强，但是共性过多，缺乏自己的特征，没有本企业的数据来支撑模型的有效性和适用性。
　　（3）战略导向法：根据企业的战略进行逐步分解，通过小组讨论或研讨会的方式得出对某类员工的关键素质，并形成每个素质的定义和层次。
　　特点：体现出未来战略的导向性和牵引性，符合企业的现状，可以集中反映战略对人员的要求，但缺乏实行的行为数据来支持该模型，容易受到个人想法的影响。
　　（4）调查问卷法：通过标准化、结构化的问卷形式来收集工作信息；表现一般的工作行为、工作条件和职位特征；包含信息输入、脑力劳动、工作输出、与其他的人关系密切、工作环境和其他工作特征六类要素。
　　特点：从普通的工作行为角度来描述工作是如何完成的，花费较少，所需时间也较少，适用于公关部门职位胜任素质模型的建立。
　　胜任素质模型应用的范围：能够用于招聘、培训、薪酬、绩效考核和企业并购重组等工作中。
　　四、胜任素质模型与培训体系设计
　　（一）基于胜任素质的培训流程
　　图2 基于胜任素质的培训流程
　　（二）基于胜任素质培训的具体实施步骤
　　组织实施培训是为了帮助员工弥补自身不足，提高岗位胜任能力，从而使其达到岗位要求。培训的首要环节是科学、合理地分析员工的培训需求，只有结合员工和岗位的实际培训需求才能制定出有针对性的培训计划，和实施步骤。具体操作与实施方法如下：
　　步骤一：胜任力要素解析。
　　A.行为事件访谈（Behavioral Event Interview，BEI）：行为事件访谈法采用开放式的行为回顾式探察技术，通过让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功和最不成功的三件事，然后详细地报告当时发生了什么。对企业管理人员开展一定样本量的BEI访谈，进行详细的访谈记录，并对访谈记录进行深入分析、技术处理、统计整合，并最终抽象提炼出优秀的管理者的胜任力要素的行为表征。
　　B.职位职责分析：基于岗位工作的要求，明确岗位与职能胜任素质的培训需求，基于关键岗位绩效评价结果，找出素质差距，识别培训需求。 　　C.企业战略解读：基于组织战略，系统研究企业未来的发展战略，分析企业战略对管理人员的要求。
　　D.企业文化分析：分析企业所倡导的核心价值观、行为理念、管理理念等，以此来判断公司对管理人员的理念导向。
　　E.标杆模型借鉴：借助北大纵横的胜任力模型库，，从中借鉴胜任力要素，明确核心胜任素质和领导层胜任素质，找出培训需求。
　　步骤二：从胜任要素到行为特征。
　　依据BEI访谈的行为案例素材，归纳各胜任要素的典型行为特征，并分别描述出不同等级的行为特征，实现胜任力模型从抽象概念到具体行为的重要转变。
　　步骤三：从行为特征到行为案例。
　　将BEI访谈所得到的案例素材进行整理、归类、分级，形成对行为特征的情景素材支持，使胜任力模型成为形象的、可衡量的行为事件素材。
　　步骤四：对胜任力模型及其行为案例进行解析，依据优化之后的培训课程体系的胜任力模型，深入剖析各胜任要素的内涵、行为特征、行为案例素材等，将之分解为不可再分的“最小单元知识点”。培训课程体系的一个胜任要素可能分解成多个最小单元知识点，每个知识点可能成为一个课程，也可能有多个知识点组合成为一个课程。
　　步骤五：对知识点进行整合，设计出模块化的课程。对最小单元知识点进行汇总、归类、合并、归纳、总结提炼，最终设计出特定的培训课程。一门课程的设立既要考虑到内容的统一完整、内在关系的系统性，还要考虑到课程体量的适当。
　　步骤六：结合企业战略、业务需要、市场环境变化等因素，综合完善课程体系。放宽视野，从胜任力模型推导中跳出来，在更高、更广阔的层面上分析课程需求。对培训课程体系进行修正、补充、完善，最终形成完善的、全新的课程体系。
　　步骤七：对各课程进行定义。
　　A.定义各课程的名称、适用对项、课程目的、培养项目等；
　　B.初步界定各课程的框架内容，明确课程的关键要求、所要达到的预期目标等；
　　C.明确课程的实施方式、时间安排等。
　　（三）基于胜任素质的培训模型体系建设模型
　　基于胜任素质的培训体系不仅能够发现员工的不足，有针对性地培养员工的核心技能，使培训有的放矢，开发员工的潜在素质，激发并强化员工的优势与潜能，还能组织储备核心能力素质的人才。
　　建立基于胜任素质的培训模型体系建设模型如图3所示。
　　通过以上各步骤的设计，最终完成基于胜任力模型的培训课程体系，建立全新的培训开发系统。
　　四、结语
　　人力资源培训作为增强企业核心竞争力的动力，已成为很多企业的重要战略思想。如何制定出一套符合企业自身发展且行之有效的人力资源培训与开发体系，通过建立基于企业战略发展需求的胜任力模型，实现在组织的人力资源现状和理想的未来之间搭建一座桥梁的目标，无疑具重要的现实意义和深远意义。
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