组织信任、员工关系和知识隐藏的关系研究

1绪论

1.1研究背景及问题的提出

关于知识隐藏的影响因素研究,总结说来一共有三大类。分别是个体性因素、知识特征因素和组织环境因素。

其中,组织成员之间的不信任、时间的有限性以及不确定性情况频发等都属于影响知识隐藏的个体性因素。组织成员之间的不信任代表了社会交换当中的无效性,信任是判断社会中人际关系质量的重要衡量标准。除去组织成员之间的不信任,时间的有限性也是影响知识隐藏的一个重要因素。时间的单维性使得时间更为珍贵,而知识分享过程却是一个需要耗费较长时间的过程。在现在越来越快的工作节奏中,员工的时间已经大部分被工作占据,如若员工之间再进行知识分享,势必会耽误到员工本身的工作,因此大多数员工更愿意将时间分配到自己所需承担的工作上,或者是对自己有益的活动中,而不愿意将自己的时间花在对其他同事进行知识的分享上。

信息的不确定性同样也是影响到组织信任的一个重要因素。信息在双方之间进行传递时,势必会因为双方对于同样的信息的理解不同、认知差异而有所不同,接受者很有可能在接受信息的过程中对给予者给出的信息产生误解,从而没有起到知识传递的作用,甚至由于接收者的理解错误产生误解,导致完全相反的效果。不仅是接受者对知识的误解会对知识分享过程产生影响,而且这种影响会反过来影响到知识分享者的分享意愿和情绪,对知识分享产生更大的副作用。因此在这种情况下,员工很有可能会因为这种耗时耗力并且甚至会损害自身利益的知识分享产生抵触。

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1.2研究方法及结构框架

1.2.1研究方法

本文采用的方法为实证研究方法,研究以知识隐藏为因变量、组织内信任为自变量、员工关系为中介变量,三个变量之间的关系。本文在研究的过程中主要所采用的研究方法有:

（1）文献研究法

文献研究主要是指用图书馆、网络等方式来查阅相关课题的文献然后整理出自己的思路并进行课题研究的方法。本文研究主要是通过查阅中国知网以及阅读图书馆内的优秀期刊以及浏览相关的优秀网站来了解知识隐藏方面的知识,在对这些资料进行阅读的过程中,也构成了本文中关于知识隐藏、组织信任以及员工关系之间的研究框架,这些资料为本文的整个研究过程提供了丰富的理论支持。

（2）问卷调查法

问卷调查法主要是以纸质或者电子问卷的形式,对研究对象进行有目的、系统的调查方法。本文采用了国内外学者关于知识隐藏、组织信任以及员工关系的成熟量表,并在本文中对这三个量表进行了测量分析,得到的分析结果为最终研究假设的准确性提供了支持。

（3）统计分析法

本文在研究时使用的统计分析软件为分析软件,对本文研究的三个变量——知识隐藏、组织信任、员工关系进行了统计分析,包括相关性分析和回归分析等。通过研究分析结果,得出了这三个变量之间的关系,'用来验证本文中提出的假设是否可以成立。

研究框架如图1-1所示:

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2相关理论研究综述

2.1知识隐藏的文献综述

2.1.1知识隐藏的含义

在组织中,众多情境均属于知识隐藏,例如当一名员工向另外一名员工询问一份报告的内容,而被询问的同事以这份报告为机密文件为由而拒绝透露;又例如,被询问的同事告诉了这名员工有关这份报告的内容,但仅仅是一部分并不是全部的内容;再例如,被询问的同事会假装不知道这份报告的内容,因此不会给这名员工提供相关的信息。因此,依据上述的三种情境,可以看出,并非所有的知识隐藏行为均带有欺骗性质,并且,在组织中存在一定的非欺骗性质的知识隐藏行为也是管理者可以接受的。知识隐藏在一定程度上对公司或组织有着积极的影响和意义。有些时候员工的知识隐藏行为的原因可能是出于对公司或者其他团体的保护、照顾其他人的感受以及履行保密协议等等,因此,并不能够把知识隐藏仅仅作为一种消极的工作行为。

知识隐藏并不一定都会带有伤害性质。知识隐藏与之前学者提出过的工作场所反作用行为、工作地点的社会破坏以及工作场所侵犯的概念是完全不相同的,对比其他几种行为,知识隐藏并不是一定会对组织或者个人产生消极的影响。一部分员工对于自己所拥有的知识进行保留或隐藏有可能是为了保护组织以及团体的利益不受侵犯或者担心伤害到询问人的感情。

除此之外,知识隐藏也并不是一定带有欺骗性质。有学者认为,不说出实情就带有一定程度的欺骗性质。信息的传递者故意传递错误的信息使接收者产生错误的结论,最重要的一点,是所传递的信息一般均遭到了恶意扭曲。因此知识隐藏并不总是带有欺骗的性质,知识隐藏指的是保留一部分知识或信息并不是给予问询者错误的知识或信息。即欺骗和知识隐藏是相互独立的,并没有相关关系。

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2.2组织内信任研究

2.2.1组织内信任的含义

关于组织内信任的实证研究,国内有学者指出,信任在一定程度上,特别是在双方进行商务合作与洽谈时,可以作为控制的替代品。即,合作双方的信任程度的高低直接能够影响双方合作的意愿,如若双方信任程度较高,则双方的合作意愿更容易达成,而这种效果往往是单纯的控制策略无法达成的。

关于影响组织内信任的因素,陈春花和马明峰在2006年的研究中指出,制度是可以影响信任程度的,即在一定程度上,制度可以作为一种影响组织信任程度的手段来促进双方的合作,相对地,信任也能够帮助组织内的成员更好的接受和认可制度,因此信任和制度是相互影响的。同时,陈春花等亦提到控制对于组织内信任的作用,陈春花等人指出,虽然强化控制可以在一定意义上提高组织内的信任程度,进而增强企业在全行业中的竞争力,但是,如若盲目的加强控制,则会导致组织内的信任程度的下降,对企业利益造成巨大的损失。

纵然组织信任分类的研究多种多样,但是,对组织来说,如何提高组织成员之间、成员与领导之间、成员与组织之间的信任并将这种高信任程度保持长期稳定,对于整个人力资源领域都是一个难题。

关于员工关系的内涵,有些研究学者认为,员工关系并不是和谐的,而应是一□种双方之间互相对立的关系,这种对立关系发生在员工和员工之间、员工和上级之间,以及员工和组织之间。这种对立关系形成的原因主要是由于思考角度不同和所考虑问题以及观点的不统一而造成的劳资双方的矛盾,有些学者不仅认为员工关系很难和谐,而且认为员工关系是一种很容易破裂的关系。

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3研究假设............19

3.1研究模型的建立.........19

3.2研究假设的提出..........19

4研究设计与数据收集..........22

4.1变量的度量..........22

4.1.1知识隐藏量表设计..........22

5数据分析及结果........27

5.1研究样本分析..........27

5.2信度和效度分析...........28

5数据分析及结果

5.1研究样本分析

依据本研究的研究目的,也受限于目前所拥有的人脉,本研究的主要研究对象是毕业1-3年的学生,其中也有一部分工作年限超过3年的被调研者,由于大部分被调研者并不在大连工作,因此本研究主要采用电子问卷的方式,被调研者主要是在山东、黑龙江、北京等地在外企工作的年轻员工,纸质问卷的发放对象主要是在大连软件园工作的年轻企业员工。

本论文中样本的基本情况见表5-1：

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6研究结论及展望

6.1讨论与结论

上节已经对相关的分析结果做了简单的阐述,现在将从更全面的角度上分析得到的结果的结论和意义,通过本节对得到的结果的分析和讨论,可以使本研究得出的结论更具有说服力,进而为今后在知识隐藏的研究上尽一份绵薄之力。

在相关分析中,本论文验证了组织信任、工具性关系和知识隐藏都是相关的。本研究得出的结论有,首先,假设得到了验证,即组织信任对知识隐藏有显著抑制作用,此结论的解释在理论综述中已有详述。当组织中的成员信任程度较高时,当组织要求成员进行知识分享时,成员更愿意将自己的知识分享给他人。

其次,假设3得到了验证,即工具性关系是知识隐藏和组织信任之间的中介变量,组织信任可以通过影响员工工具性关系从而影响到知识隐藏,通过变量的回归分析,发现组织信任、工具性关系和知识隐藏之间的回归系数均比较大,这说明三者之间的联系程度比较紧密,并在回归分析中验证了工具性关系的中介效应,可见组织信任对知识隐藏的影响并不是立竿见影的,它首先会影响员工的工具性关系,进而影响到知识隐藏,这就验证了本研究的假设。对此结论的解释在理论综述中亦有详述。组织信任程度较低时,员工之间的关系更多倾向于职位之间的关系,职位之间的竞争性越强,员工之间的关系越倾向于工具性关系,在此情况下,知识作为员工的一种竞争力和能力体现,员工自然倾向于隐藏自己的知识。

最后,本研究的假设2并没有得到验证,情感性关系和知识隐藏之间并没有相关关系,情感性关系也就不是组织信任和知识隐藏之间的中介变量,这月本研究最初的假设不同。对此,本文的解释为:第一,组织要求员工分享知识大多直接与工作性质或内容有关,在职场中,纵是员工之间存在情感性关系,出于职业操守和个人道德,员工对于与个人岗位相关的知识或者组织明确要求不得分享给他人的知识在大多数情况下均会选择知识隐藏,在本文对于知识隐藏的定义中,知识隐藏并不一定带有欺骗性质,在一定情况下,适当的知识隐藏是组织必须要求员工遵守的,也是对组织有利的。第二,本研究在得出研究结论后,对一部分被调研者进行了电话采访,大部分被调研者表示,在职场中,员工之间极少有纯粹的情感性关系,尤其当员工的岗位之间存在竞争的情况下,员工会对自己所拥有的知识进行隐藏的原因是担心自己的岗位被替换或者在竞争时处于劣势。

参考文献（略）