试论公共部门员工绩效考核问题与优化策略

发布时间：2016-07-21 15:41

　　论文摘要 工作的基础，设计绩效考核指标的基础也是以工作分析为依据。依据考核的目的，分析和研究被考核对象的岗位工作内容、性质和完成这些工作所需要具备的条件，据此了解被考核者的岗位工作必须达到的目标，从而初步确定绩效考核各项要素，这便是绩效考核工作的前提条件。要通过用绩效指标设计绩效指标战略导向，来实现导向性绩效考核。绩效考核实际上是考察员工工作任务的完成情况和岗位职责的执行情况。咨询专家或机构能够帮助公共部门发挥在工作分析方面的各种优势，协助公共部门做好了岗位说明书，因此也就为考核打好了基础。
　　（二）考核过程着重定性与定量考核有机结合的方式
　　长期以来，定性考核是公共部门员工的绩效考核的主要方式，定性考核方法的优点是评价快捷、操作简单，步骤是先采用个人进行自我评价，然后在一定的范围内由上级领导询问公众对该员工的意见，并据此确定考核等级。
　　然而定性考核方法的缺点是考核工作的不够深入，主观随意性突出，缺乏量化考核工作指标，所以得到的只有说服力不强的考核结果。所以考核过程要以定量方法为主，定性方法为辅，要以实际的工作数量、工作成效、质量、群众满意度等指标为主，然后直接领导提出考核级别的意见要认真综合这些定量因素，确保考核方式合理与科学。此外，当前其他企业人力资源考核的一些先进的做法特别值得学习，比如事实记录考核法、绝对绩效考核法、相对绩效考核法，从而尽量地确保考核过程的科学、公平、公正合理。
　　（三）考核主体引进“360度考评”方式
　　经过培训以提升公共部门员工的考评技能。公共部门要了解到它是一门技能的公共部门员工考评，不好好的掌握技能就去进行考评就好比没有取得驾驶证就去开车，那是相当危险的，有些人却以传统思想如“官大一级压死人”来指导考评工作，因此大多数考评人的积极性及正视对待受到了影响；依据先易后难来逐步推广360度的反馈。不统一的公共部门员工的素质，对360度反馈一步到位的效果常常适得其反。要依据先易后难来进行逐步推广；公共部门员工借助计算机技术等高科技手段分享信息。比如在公共部门内部网里面能够随时提供考评的流程、考评的周期要求、考评的要点、考评的表格等内容，让每位公共部门员工能都一目了然他自己的工作计划、人事记录、成果记录、工作进度表等方面；强调绩效评估，，要结合公共部门员工的职业生涯规划。无论任何一位考评者，在他对每位公共部门员工考评，不但应该了解每位公共部门员工的岗位说明书、工作内容等必要的信息，而且更要对其职业发展的轨迹、生涯的规划等定向信息进行了解。
　　（四）提高公共部门员工对绩效考核支持度，做好培训工作，减除人情分
　　提高公共部门员工对绩效评估考核的支持度；公共部门要持续地宣传这项制度，要设法去好好的利用各种不同的渠道、机会，经过不断地宣传达到提高公共部门员工认同感的目的；要做好有关人员的培训工作；经过严格的培训，使大家对人本管理达成共识，在公共部门中具有的丰富人力资源要想方设法地去发掘，从而达到考核的预期目的；事先约定，在操作的具体过程中，要对双方事前讨论、确定指标与其评价标准、权重的对应等，最后以契约的具体形式——绩效合同正式予于确定，让具有约束力的契约、法律关系在公共部门内部得以形成。

　　四、结论

　　我国应系统反思与分析公共部门员工绩效考核标，同时学习西方发达国家公共部门员工绩效考核理论与实践经验，逐渐探索、完善和发展公共部门员工绩效考核体制。公共部门员工绩效考核是识别、使用和评估人才的一项重要基础性工作，是完善公务员制度和强化公共部门员工管理的一项重要内容。所以理性分析当前公共部门员工绩效考核面临的问题，改革现行公共部门员工考核制度，制定科学公共部门员工绩效考核体系，对建立廉洁高效的服务型政府和推行公共部门人力资源管理具有重要意义。

本文编号：74396