F企业员工工作满意度实证研究

1  引言

1.1 研究背景

随着知识经济的发展，经济全球化进程加快，，企业相互之间的竞争日益激烈，很多外企拥有薪酬高、福利待遇丰厚等优势，而国有企业的分房政策、稳定牢靠、各种隐性福利等优势早已弱化直至消失，在激烈的角逐中，国企员工跳槽、离职热愈演愈烈，国企首先因人才而败下阵来。虽然越来越多的国有企业已经进入艰难的探索阶段，高层管理者意识到人才的重要性，但是大量事实说明这些远远不够，他们忽视了企业人力资源的有效管理和合理开发，现有的人力资源潜能得不到有效的开发和利用，在一定程度上限制企业其他资源发挥效能。人力资源管理是企业参与竞争的基础，如果公司对人力资源管理得当，就会对企业的经营起到积极的推动作用。如果企业管理不好员工，人都是有情绪的，员工自然的就会对公司产生不满情绪，进而导致员工队伍的不稳定、不团结，不利于企业发展。

要想促进企业的稳步发展，就必须优化人力资源管理，将“以人为本”的管理理念执行到底，切实满足员工的合理需求，提高员工的聚合力和工作的积极性，加强培训体系建设，提高管理者的管理水平，优秀的管理者加上满意的员工是企业成功的基础。

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1.2 研究目的和意义

本文通过参考以前国内外研究者的相关理论为基础，选择国有企业 F 的员工作为研究对象，针对 F 公司的实际情况有针对性的设计调查问卷，并通过对个别员工进行访谈的形式深入调查研究分析影响 F 公司员工工作满意度的因素，得出一系列数据，并对得出的数据进行分析，从而得出影响满意度各因素的根因，进而帮助管理者找到改进措施，有效提高员工满意度和团队的凝聚力，优化企业管理水平，使企业的管理发挥最大效用。

工作满意度是指员工通过对企业所感知的效果与期望值比较后形成的感觉状态，是员工对其需要已被满足程度的主观价值判断。企业管理者的水平高低可以通过员工满意的程度来体现，它应该列为企业管理者业绩指标的一项参数。工作满意度能够真实的反映出员工的内心感受，企业管理层可以从员工的不满情绪中提炼出员工对企业管理者、管理制度、管理方式等方面的意见和想法，从而通过改进不足来使员工满意。

本文以 F 公司员工工作满意度现状调查为例，以求让更多的国有企业管理层意识到员工不是“成本”而是“资源”，要想实现企业最大经济效益以及最大满足客户，就需要先实现员工满意，坚持“以人为本”的管理思想，尊重员工的发展，为员工提供良好的工作氛围和发展空间，才能激发员工的工作积极性和对公司的责任意识，继而提高工作效率，最终为企业创造更好的经济效益。

通过对 F 公司员工工作满意度的研究，不仅可以指出该公司存在的管理问题，还可以为 F 公司刻板守旧的管理模式提供新思路。

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2  工作满意度的理论综述

2.1 工作满意度概述

至今，国内外有很多研究人员都对工作满意度这一概念赋予解释，从各个角度对工作满意度进行研究和分析的学者也层出不穷，由于研究的视角不同，其内涵的界定存在差异。

Hoppock 在《Job Satisfaction》中提出，工作满意度是员工在心理和生理上对其所处环境及其从事的工作内容的感受，是主观反映；1964 年，北美心理学家弗鲁姆在《工作与激励》书中提出员工对其所处岗位的满意程度就是工作满意度的体现； Hulin 等人的定义是员工对工作中获得的报酬与其预期的差异，差值越小，员工的满意度就越高；洛克（1976）提出工作满意度是指一种个人工作得到满足或符合其工作价值观后的一种令人愉快的情感反应；Kalleberg 认为它是单一概念，员工平衡不同构面的满意与不满意，而形成对工作的整体满意；Schultz（1982）对工作满意度的定义为：人们通过态度及其相关的表现来反应他们对工作的心理感受；Hellriegel et al（1999）定义为：员工从工作中获得的满足感。是否热爱工作、工作是否有意义是评价满意度的指标；Weiss（2002）解释为员工对其工作或工作状态的正面或负面评价。5黄翠霞等人相对于个体生活满意度和总体满意度来说，解释为是个体期望值与工作中所得对比后的评价。

借鉴以上资料可以看出，满意度与个体本身的感受是息息相关的，但是由于研究者和年份的不同，工作满意度的定义是有区别的，大致可以综合成以下三种类型：

（1）综合型定义：定义认为工作满意度这个概念是单一的，是员工对于工作和所处的工作环境所持有的态度，与满意度的形成原因和过程无关。

（2）期望差距型定义：研究学者觉得员工在工作环境中所感受到的回报与期望值之间的差距，就是员工满意的程度。期望未能实现，满意度下降；如果回报大于所期望得到的，那么满意度就会上升。

（3）参考构架型：认为满意度是员工自己对工作属性的看法，影响满意度的重要因素是员工对客观因素的主观感受，而不是环境或工作中的“客观”特征。

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2.2 工作满意度有关理论研究概述

2.2.1 需要层次理论

心理学家马斯洛（Maslow）创建了需要层次理论，认为人的需要由低到高依次为：生理、安全和社会需要、自尊和自我实现需要。

Maslow 认为，生理和安全属于低层次需求，是人类主要的生存根本，主要通过外在因素来满足。高层次需求（社会、尊重及自我实现）是以内在需求为前提的，是通过内在的精神层面来满足。

2.2.2 双因素理论

美国心理学家弗雷德里克.郝茨伯格在 1954 年提出了著名的双因素理论，通过研究发现，工作环境是引起员工不满意的因素，员工对于工作本身有关的因素通常是感觉满意的，所以他称这种情况为双因素原理。他认为影响员工满意度的因素可分为两类：能让员工自身感到满意并获得激励效果的内在情感因素，称为激励因素；二是保健因素如管理制度、环境和人际关系等等会使员工产生不满的因素，包含的更多的是外在的物质需求。如果这些因素的满足程度与员工所期望的有差距，员工就会不满意。

总而言之，双因素原理提示企业的管理者，公司想要员工对工作充满积极性，就要通过各种方法让员工感到满足。两类因素对员工的激励作用不同。保健因素的满足只减少员工不良情绪产生，不能起到激励作用。而激励因素的满足会刺激员工积极参与工作，工作效率和质量都会有所上升。

2.2.3 期望理论

期望理论是由美国心理学家弗鲁姆（Vroom）在 1967 年提出的，针对工作满意度的问题，他认为，满意度是由员工知觉差异决定的。员工对工作的期望值与自我感受之间的差额决定了他们对工作满意度的高低。

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3 F 公司员工工作满意度的研究方式与建模 ............... 9

3.1 F 公司基本情况 ............. 9

3.1.1 公司简介 ......................... 9

4 F 公司员工工作满意度测量与解析 ................. 13

4.1 F 公司员工工作满意度问卷设计 ...................... 13

4.2 F 公司员工工作满意度数据的采集与测量 ................ 13

5 F 公司员工工作满意度提升对策 .................. 28

5.1 提高员工对企业管理方式的满意度 ..................... 28

5  F 公司员工工作满意度提升对策

通过调查和分析 F 公司员工工作满意度的影响因素，发现该公司管理水平和方式有待提高，管理理念陈旧。结合企业的实际情况，本章将从企业的管理方式、员工个人职业发展、薪酬体系及绩效考评体系四个方面入手，对 F 公司提升员工工作满意度提出具体的建议和改进措施。

5.1 提高员工对企业管理方式的满意度

5.1.1 形成良好的企业文化

企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力，是企业生产经营和管理活动中所创造的具有该企业特色的精神财富和物质形态。

公司想实现稳定发展，前提是要建立能被员工认同的企业文化，员工拥有与企业共同的价值观、行为准则和目标是极为重要的，将企业的文化渗透到每位员工心中，可以使员工产生对企业的认同感和归属感，增加向心力与聚合力，具有导向作用。

在管理中，管理者要坚持“以人为本”的理念建立健全和完善各项管理制度，在制订和实施中要坚持“以人为本”的原则，让员工能自觉自愿遵照执行，这样才能更有效地将制度予以落实。同时管理者也要时刻了解员工最关注、最主要、最现实的困难，重视员工在企业中发挥的作用，尽最大可能为员工解决他们在日常工作中遇到的难题，尽可能降低或消除员工产生的不满情绪。

在突飞猛进的经济发展浪潮中，企业如果想在众多竞争对手中“脱颖而出”、“力拔头筹”，就需要建立并形成一个和谐合理的企业文化，并将这种文化理念渗透给每位员工，使他们能够认同并产生共鸣，从而提高工作主动性和积极性，提高工作的满意度，进而更加有效的完成工作，使整个企业处于高速运转中。

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6  研究不足与展望

6.1 研究不足

6.1.1 目标的局限性

借由时域、空间、调研环境等诸多因素干扰，本文只选择国有企业 F 公司进行了学术性研究和分析，在共性和普性等方面会相对欠缺，尽管能够得到公司人力资源布局及策略环节的信息，通过对资料分析获得了一些积累和成果，但还是有其局限性。研究对象多数源于企业内部的职工，这不可抗拒地会受到来自职工个人背景、供职的工作环境、生活环境和所处特定区域的经济发展程度等客观因素的影响和制约，进而造成与不同类型的其他行业的同类情况上产生明显差异。为此，评测出的数据仅能代表 F 企业的现实情况与特征，评测分析的结果普适性上有所不足。

6.1.2 调查手段的不足

本文的研究内容在研究同仁的理论成果和所沉淀的丰富资料基础上，结合自身的实际情况展开调研，根据 F 公司的历史存档和与员工的沟通情况，实验性的撰写整个测评问卷，卷内的准确性以及科学性都有待进一步的推敲。另外，在测评的各个环节中可能存在测评个体从主观意识的角度针对性配合编写者的现象，而使测量结果的真实性降低。

参考文献（略）