一汽技术中心整车试验部培训方案设计

第 1 章   绪论

1.1   研究背景与意义

1.1.1   研究背景

员工优良的素质能力是公司借以发展壮大的不竭动力，是实现公司长期战略目标的有力保障。通过员工培训，还可以不断提高员工个人业务水平，明确个人发展路径和目标，提升员工健康的工作状态感和积极的生活动机，在逐步实现个人价值的同时，实现企业经营目标。

中国第一汽车股份有限公司技术中心为国家级自主研发技术中心,承担国家和一汽集团汽车关键技术开发的重任。整车试验部为技术中心承担自主车型试验验证工作的重要部门，目前部门在册员工已超过三百人，伴随着近年来大批新员工的入职，部门人员构成逐步呈现出年轻化。

随着汽车企业间竞争日益激烈，市场用户对于高品质汽车的要求不断提高，这就需要大量高素质的试验研发人才。而过去相对陈旧的培训内容和培训方式已经不能满足高素质人才快速培养的需求，这就需要设计出符合部门未来发展需要和员工能力提升的培训方案，以实现部门试验验证能力提升和员工试验测试能力共同提高。

1.1.2   研究意义

目前部门培训工作以执行公司的统一培训计划为主，尚未形成完整方案。如何能够因地制宜地构建培训方案、合理的安排符合部门发展的培训工作，，以达到满足员工岗位需求，调动其工作积极性，提高其工作效率，进而实现部门核心竞争力提升的目标，是本篇论文主要的研究对象和研究意义。

首先，开展部门培训方案设计对于部门未来的发展有着重要意义。能够有力提升部门核心竞争力。即性能开发的能力、可靠性开发的能力以及产品评价验证的能力。

其次，开展部门培训方案设计对于员工自身发展有着重要意义。能够具有导向性的快速能力素质，一方面，能够满足员工所在岗位的需求；另一方面，能够满足员工对于个人能力素养提升的诉求。

最后，由于本次培训方案设计过程涉及到理论文献和研究的相关研究，理论联系实际，系统的地梳理了部门培训工作需求和存在的问题，理顺了部门培训工作的要点和思路，这不仅对于部门培训能力的提升，而且对于部门其他工作领域的开展思路，有一定的借鉴和指导意义。

希望通过结合实际需求的分析研究，总结出能够有效提升本部门员工能力和部门业务水平的培训方案和实施举措。

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1.2   研究方法与内容

1.2.1   研究方法

论文的研究方法，主要有以下三种方式。

（1）文献研究法。本文收集和整理了大量人力资源管理相关的著作、文章，运用MBA阶段所学的知识，参阅人力资源管理以及员工培训等方而的文献，分析挖掘一汽技术中心整车试验部人力资源培训方案存在的不足，并对其进行再设计。

（2）案例分析法。以部门培训为案例，进行相关研究和设计。为了充实资料和数据，避免片面性和倾向性，通过对部门培训工作的开展进行案例分析，取得第一手资料，并将分析结果和资料数据应用在培训方案的设计过程中，为本文研究的客观性和科学性提供了保障。

（3）访谈法。为了避免研究者的研究局限性，增加研究结论的科学性和普遍性，在研究过程中对一汽技术中心不同部门（尤其是人事相关部门），不同员工进行了专题访谈，了解员工培训前后的行为改善及绩效提升情况，作为论文研究的参考资料。

论文旨在针对部门培训工作设计出合理、可执行的培训方案，与此同时，还要将理论紧密结合部门实际工作的状态和方式，对所制定方案进行详细论述。

1.2.2   研究内容

本文的研究内容主要分为以下四个章节。

（1）第 1 章为绪论。绪论中主要介绍了本篇论文的研究背景与意义、研究方法与主要内容，以及文献综述与理论研究。

（2）第 2 章为一汽技术中心整车试验部培训现状及存在问题。本章描述了部门培训工作的现状及存在的问题，主要问题体现在：培训项目不足、培训管理能力不足、员工评价反馈没有得到充分重视，以及欠缺严格的激励考核机制。根据这些问题，分别进行了原因分析，主要包括：对市场需求反应不够迅速、缺乏培训管理专员、对员工异质化得认知度不足以及培训激励与考核机制不健全。

（3）第 3 章为一汽技术中心整车试验部培训方案的构建。本章主要以培训思路确立、培训方案制定、培训方案实施、以及培训效果评估为主线，系统描述了部门培训课程选择及培训方案设计的全过程。

（4）第 4 章为一汽技术中心整车试验部培训方案的保障。本章主要从培训的组织保障、制度保障和人力保障三方面进行论述。

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第2章   一汽技术中心整车试验部培训存在问题及原因分析

2.1   整车试验部培训工作现状

2.1.1   现行培训内容

部门经过多年的历史积淀和文化储备，在积极配合公司开展人才培育工作的同时，具备了一定的员工培训思路和经验。

目前按照培训内容的种类将培训项目分为两大类型：专业培训和非专业培训。

（1）专业培训项目

专业培训，即针对部门工程师及驾驶员为满足业务基本需要而开展的培训。目前，此类培训内容针对员工类别分为两种：工程师和整车试验工。目前，主要开展的专业培训项目如下。

针对工程师开展的培训项目如下表 2.1 所示。

针对试验工开展的培训项目如下表 2.2 所示。

如上所述，目前对于工程师和试验工的培训项目均分为三个等级，分别为：基础知识、专业技能和能力提升，目前现有的培训项目可以起到一定的快速培养上手的作用，但随着业务的拓展及产品竞争性的增强，现有培训项目已经不能满足部门未来发展和员工能力提升的需要。

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2.2   整车试验部培训工作存在问题

目前，部门培训工作尚不成熟，尚未形成统一的标准培训方案，对于员工素质能力的需求没有很好的把握，主要问题体现在四个方面：培训项目不足、培训管理者专业能力有限、对员工反馈的关注度不足以及缺乏严格的考核机制和科学的激励机制。下面分别进行描述。

2.2.1   培训项目不足

随着部门工作的推进和业务的拓展，原有的培训项目已经无法满足部门发展和员工工作的需要，例如新能源和智能车技术已经提上研发日程，但关于怎么验证系统性能，开发有哪些注意点，暂不清晰，这就需要与外界培训交流。诸如此类，不一而足。

2.2.2   培训管理者专业能力有限

目前，培训管理者为兼职的工程师，自身没有丰富的培训专业能力，欠缺大量的专业化培训。具体表现为两点：第一，是对于员工成长需要具备的专业素养和综合素养不够明确；第二，是对于如何调动员工参培积极性和更好地引导员工成长没有科学系统的思路。

2.2.3   对员工反馈的关注度不足

员工的反馈主要包括对已有培训项目的意见和对尚未开设培训项目的需求两方面。但目前，部门对于员工的反馈信息关注度不足，主要体现在两点。一是，没有建立成熟的培训评价方法，包括标准的评价反馈表模板等；二是，对口头收集到的员工反馈，没有及时处理和充分重视。

2.2.4   缺乏严格的考核机制和科学的激励机制

目前培训考核机制中，仅有针对员工年终绩效的考核，并没有实现与员工晋升和岗位调换强相关，没有让员工充分的认识到个人素养的提升和培训任务的完成对未来晋升的影响和重要意义。

这一问题直接导致了员工对于参加培训的热情不高，需求不强烈，甚至培训被视为是一种无关紧要的福利。加之缺少晋升与培训的强相关机制，难以为员工明确努力的方向和前进的动力。

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第 3 章   一汽技术中心整车试验部培训方案构建 .................. 14

3.1   整车试验部培训需求分析 ............. 14

3.2   整车试验部培训方案确立 ............... 20

第 4 章   一汽技术中心整车试验部培训方案的保障 ................... 35

4.1   整车试验部培训方案的组织保障 ................ 35

4.2   整车试验部培训方案的制度保障 ................... 36

第 4 章   一汽技术中心整车试验部培训方案的保障

本章对培训方案的保障进行了论述，明确了培训方案要通过组织、制度和人力三大保障措施来予以保证。

4.1   整车试验部培训方案的组织保障

4.1.1   培训战略保障

整车试验部目前正处于快速发展时期，不论从业务的拓展层面，还是从员工的能力提升层面，对于员工培训的重要性和紧迫性在部门领导中已经达成共识。部门在战略层面已经明确将培训列为部门专项建设重点项目。对于部门内部有能力培训的项目，部门下大力气安排专业技术人才进行课程编制和设计；对于部门内部缺乏培训能力的项目，充分协调各方资源，需要外部引入的，及时沟通申请，需要外公司聘请的，积极落实费用和课程安排。从战略层面，努力推动培训工作在开展，积极进取，发扬“成事”精神，不仅要扩充培训项目，更要建设培训组织、优化培训师资和提炼培训经验。

4.1.2   学习型组织建立

推行建立学习型组织模式，立足于系统思考和全局意识，打造部门具有创新性的学习型组织内核。在部门内部，不断通过培训教育，促进员工思考模式的转化，将个体知识、技能的提升，固化为组织的知识储备。积极推动部门员工终身学习理念的确立，在自身进步的同时，做好组织内部和组织间的知识分享。重点推进员工心智模式转变和完善，营造出积极向上、爱智求真的培训环境。在这样的组织中，全员能够互相理解、互相学习、互动思考、协调合作，使得培训内容不断优化、培训效果不断提升。切实用组织保障的形式，来实现知识条理有序的形成、储备、传播和积累。

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结论

面对部门尚未形成完整的培训实施方案以及培训工作所存在的问题，通过本文得到了有效的解决和落实。

本文通过文献研究、调查研究和访谈研究的主要方法，理清了目前部门培训工作所存在的问题和所处的困境。通过运用能力素质模型理论，明确了部门发展对员工能力素质提升的实际需求。引入柯氏模型理论，完善了培训效果评价机制，打通了部门和员工之间的沟通渠道，实现了员工反馈和需求的及时上传，和部门培训理念和计划的有效下达。

本文首次在部门培训研究中提出了“三三制”的培训方案，符合培训工作的创新需要。即，按照项目类别将培训课程分为三类的，分别为专业能力课程、非专业能力课程以及事务性培训课程，按照培训师资来源，分别为部门内部选拔培养、其他部门引入以及外公司聘请。通过三大类培训课程的设置，有效的满足了部门和员工的发展需要，具备了覆盖面广、需求强烈、易于执行的特点。通过建立统一的培训评价反馈单，严格考核培训师资的资质，有效提升了师资团队的整体水平。

本文明确指出，要设立培训管理专员，加强其培训专业相关知识的掌握，充分考虑员工的培训意愿和主观能动性，明确严格的培训考核制度，年度培训工作完成情况不仅影响员工当年绩效成绩，还会影响到员工未来的晋升，借以激发员工对自身培训的主动性和自觉性。

在本文的论述中，可以清晰地看出培训计划制定的详细过程，符合论证的严谨性和科学性。

通过组织培训后与员工及其直属领导的访谈活动，确认了培训课程的科学设置对部门员工的重大指导意义，员工的行为状态和绩效指标在所培训专业领域均有显著，符合本文的立题主旨和根本目的。

参考文献（略）