北京市属国有企业职业经理人制度引入研究

1   导论

1.1   研究背景

近年来我国国有企业改革取得了突破性发展，法人治理结构已实现初步建立。并在中央政府的指导下进入了新的阶段。目前，国有资产监督管理委员会（以下简称国资委）作为国有企业的出资人，仍掌握着国有企业经营管理者的决定权，行政任命是国有企业经营管理者的主要选择方式，董事会选人用人管人的权利被剥夺。国资委委派的企业经营管理者具有行政级别，以追求政绩提升为主要目标，并非真正意义上的企业经理人。这种经营者任用方式是现代化企业制度建设的一大体制性障碍，抑制了董事会职能的充分发挥，不利于国有资本的保值增值。

党的十八届三中全会明确提出了国有企业建立职业经理人制度的改革方向。提出要进一步深化国有企业改革，健全公司法人治理结构，完善现代企业制度，增加市场化选聘比例。在国有企业中建立职业经理人制度成为未来国有企业发展的必然选择。目前，上海、河南、山东等省市已下发文件，试点职业经理人制度，并取得初步成效。国有企业职业经理人制度逐步在全国试点推行中。国资委、财政部、发展改革委于 2015 年 12 月 30 日发布《关于国有企业功能界定与分类的指导意见（》以下简称指导意见），明确提出国有企业分类改革。分类改革的思路为职业经理人制度的推行提供了新的方向。

北京市委市政府印发了《关于全面深化市属国资国企改革的意见》，逐步探索研究在市属国有企业建立职业经理人制度。北京市属国有企业是北京市经济结构的重要组成部分，更直接关系首都经济的发展和稳定。如何在市属国有企业中推行职业经理人制度是值得深入研究和探讨的问题。本文立足于北京市属国有企业公司治理结构现状，通过比较分析、实证分析等多种分析方法，在分类改革的指导思想下，就北京市属国有企业职业经理人制度的引入提出了具体的实施方法，并就制度实施提出相关的政策建议。

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1.2   研究目的与意义

本文主要研究和探讨国有企业职业经理人制度如何引入的问题。通过分析北京市属国有企业发展现状，尝试提出市属国有企业职业经理人引入的制度设计。为我国国有企业职业经理人制度的推行提供启发。

本文的研究意义主要有理论和实践两个方面。理论方面，本文可以进一步丰富国内关于职业经理人制度的相关研究，为国有企业实行职业经理人制度提供启示。从实践层面，国有企业推行职业经理人制度是未来国有企业改革的方向，本文尝试提出的引入机制以及相关建议措施对国有企业在实际推行中具有一定的参考价值。

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2   文献综述及相关理论

2.1   基本范畴的界定

2.1.1   市属国有企业的界定

北京市属国有企业是指由北京市政府投资或参与控制的国有企业，北京市人民政府国有资产监督管理委员会（简称北京市国资委）受市政府委托，代表国家履行国有资产出资人职责。本文的研究对象界定为经过公司制改造后的现代企业制度下的所有权和经营权分离的北京市属国有企业。与一般企业相比，国有企业具有其特殊性，主要表现在：

（1）企业功能特殊。部分国有企业的主业关乎国家安全，处于关系国家经济命脉的重要行业和关键领域，或企业以保障民生、提供公共产品为主要目标。此类国有企业不以盈利为唯一目标，更多的是代替政府履行经济管理职能。由于战略定位和发展目标的不同，国有企业的改革更具复杂性。

（2）独特的治理模式。国有企业基本建立了现代企业的一些核心制度，形成了股东大会、董事会、监事会的内部制衡机制。此外，国有企业中存在的党组织形成其独特的治理模式。坚持企业党组织对企业的领导和发挥党组织政治核心作用。实质上形成了“党委领导核心，董事会战略决策，监事会独立监督，高级管理层全权经营”的现代公司治理体系。国有企业改革中要重视党委会作用的发挥。

（3）管理人员行政化。由于我国特有的经济发展背景，造成了长期的政企不分。随着国有企业改革的不断深入，国有企业基本建立了现代企业制度标准下的公司治理架构，但是仍未真正实现政企分开。在实际操作中，国资委作为出资人，直接干预企业经营人员的任免，，企业董事会未实现其原本的选人用人的基本职能。行政化任命下造成管理人员亦官亦商的双重身份，如果经营不善，经理人还有官员身份，可以再调任政府部门继续做官。无效的约束机制下，更容易滋生机会主义行为。

2.1.2   职业经理人的界定

职业经理人是指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业中，拥有专业管理知识和丰富管理经验，以承担企业资本保值增值为责任，并以受薪、股票激励等形式获取报酬的职业化管理者。可以从以下三个方面理解职业经理人的特点：

（1）专业化，即具备管理企业的专业业务能力和管理能力。专业技术能力和职业素养是职业经理人的价值根本。职业经理人不仅需要具备专业技术知识，而且需要具备一定的管理能力。具体而言，主要包括决策力、战略规划和执行力、领导力、敏锐的洞察力和应变能力、沟通协调能力等。职业经理人一般在企业管理方面具有丰富的实战经验，在竞争激烈的市场环境中历经考验，心理素质优良。

（2）职业化，即以管理企业为长期职业的人。1841 年美国出现了第一位职业经理人，随后职业经理人群体在全世界发展起来。随着企业生产力的不断发展和企业规模的不断扩张，专业分工不断加强，管理者成为一个独立的专职职业产生，职业经理人队伍雏形形成。企业所有权与经营权的分离以及企业现代化制度的形成和完善，直接推动了经理人的职业化。经理人的职业化体现在其人力资本的专用性，一旦失去经理职务，他（她）的损失会非常大。

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2.2   国内外文献综述

2.2.1   国外研究现状

（1）职业经理人的激励约束研究

国外学者对经理人的激励约束机制研究比较早。在控制权和所有权实现分离的企业中，经营者往往有偏离所有者寻求私立的动机和倾向，从而引发了学者对经理人激励约束机制的研究。国外学者对经理人激励约束机制的研究主要可以分为两个方面：

一是市场激励约束机制。法马（1980）、霍姆斯特龙（1982）等人的研究表明，在所有权与经营权分离的情况下，自由的市场经济可以实现对经理人的有效激励约束。主要表现在三个方面：一是产品市场的竞争。自由的市场经济下，产生生产同一种商品的企业有很多，激烈的市场竞争下，只有加强管理、减少成本才能增加企业的竞争力，这将激励经理人提高经营管理水平、节约开支。二是经理市场的竞争。在充分竞争的经理人市场，市场根据经理人过往的工作经历和业绩表现决定其人力资本价值。这使经理人员出于对自身声誉的考量和未来发展的考虑不敢做出违背所有者的行为。同时，由于充分竞争的经理人市场的存在，使得在职经理人只有努力工作才能避免被竞争者取代。三是资本市场的竞争。在发达的股票市场中，股票价格直接体现企业经营业绩的好坏，虽然股东不能直接监督经理人的日常经营活动，但是可以通过 “用脚投票”来保护自己的财产价值。这种买卖股票的自由形成对经理人员的间接控制。这三方面的压力使得经理人不敢过于偏离委托人的目标而为所欲为，从而形成对经理人员的激励约束机制。

通过对上述文献的梳理可以得知，自由的市场经济本身就能形成对职业经理人的激励约束机制。而目前我国的经理人市场还处于起步阶段，所以，在推行职业经理人制度的同时，应加强对经理人市场的培育和建设，逐步建立职业经理人的外部监督机制。

二是薪酬激励机制。“没有什么激励机制比薪酬激励机制更有力”（Ｓ．戴维扬，斯蒂芬Ｆ．奥伯恩，2002），从薪酬的角度看，Baker，Jensen 和  Murphy(1988) 通过研究提出，有效的薪酬契约应该是给经营者提供足够的激励并使其以最小成本实现股东最大利益。薪酬激励的效果不是取决于总量水平，很大程度上受限于结构的科学性和合理性（Jensen，Murphy,1990）。伯利和米恩斯认为授予经理人一定比例的股权可以起到激励作用。Johnson，Boone 和 Breach（2000）的模型表明经理人人员的持股比例越高，经理人人员的利益与企业利益越有可能一致。

上述文献表明，企业在设计职业经理人的薪酬激励措施时，要注意薪酬结构的科学性和合理性。已有研究表明，股权激励是一项有效的薪酬激励方式之一，通过将职业经理人与股东组成一个利益共同体，约束职业经理人行为，提高激励效果。

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3 北京市属国有企业职业经理人制度发展现状 ................ 13

3.1   北京市属国有企业概况 ............... 13

3.2   市属国有企业职业经理人制度发展现状 ............. 13

4   国有企业职业经理人制度：比较分析 ............. 20

4.1   国外职业经理人制度 .................. 20

4.1.1   美国职业经理人制度 ................. 20

5   国有企业经理人继任来源：实证分析 ...............24

5.1   理论分析与研究假设 ...................... 24

5.2   数据来源与变量设计 ....................... 25

6   北京市属国有企业职业经理人制度引入的方案设计

6.1   北京市属国有企业职业经理人制度引入的原则

推行职业经理人制度是我国国有企业人事制度改革的一大突破，也是 2016 年国企改革的重要任务之一。2016 年 2 月 25 日，国务院国资委、发改委、人社部 25日联合召开发布会对外披露，经国务院国有企业改革领导小组研究决定开展国企改革“十项改革试点”，抓好“九项重点任务”。这其中四项任务均与职业经理人制度相关。职业经理人制度将会是 2016 年及以后国企改革的重点方向。

本文基于北京市属国有企业现状，立足于分类改革的指导思想，对市属国有企业职业经理人制度的引入进行方案设计。职业经理人制度的引入需要遵循分类改革的原则，在此原则下逐步推进制度的试点再推行。

（1）分类改革原则

与国外国有企业相比，我国国有企业数量众多，功能多样。近年来，学者针对国有企业改革的方向提出了分类改革的思想，基于不同的标准，提出了不同的分类方案。这其中比较受关注的是北师大教授高明华（2014）提出的三分法：公益性、垄断类、竞争类。国资委、财政部、发展改革委于 2015 年 12 月 30 日发布《关于国有企业功能界定与分类的指导意见》（以下简称指导意见），对国有企业的分类进行了界定。《指导意见》中将国有企业分为商业类和公益类，并就分类改革、分类发展、分类监管、分类考核提出了分类施策的方向。《指导意见》对商业类国有企业又分为两类，一是主业处于充分竞争行业和领域的商业类国有企业；一是主业处于关系国家安全、国民经济命脉的重要行业和关键领域、主要承担重大专项任务的商业类国有企业。公益类国有企业是以保障民生、服务社会、提供公共产品和服务为主要目标的国有企业。《指导意见》中提出的两分法实际上与高明华教授的三分法不谋而合。

鉴于我国国有企业发展现状，及其《指导意见》中提出的第二类国有企业主业的特殊性，从职业经理人制度推行的现实可行性角度出发，本文提出在推行职业经理人制度试点上，将国有企业分为竞争类国有企业及非竞争类国有企业。本文定义的竞争类国有企业是指《指导意见》中第一种类型的商业类国有企业；非竞争类指第二类商业国有企业及公益类国有企业。据初步统计，竞争类国有企业占全部国有企业数量的 60%~70%之间，是国有企业中数量较多的一种类型。北京市属国有企业应遵循分类改革的原则下分类实施职业经理人制度。从北京市国资委网站上公布的51 家市属一级国有企业来看，非竞争类企业有：北京公共交通控股（集团）有限公司、北京市自来水集团有限责任公司、北京工美集团有限责任公司、北京市政路桥（集团）有限公司、北京粮食集团有限责任公司、北京市政府采购中心、北京环境卫生工程集团有限公司、北京市地铁运营有限公司、北京京煤集团有限责任公司、北京市首都公路发展集团有限公司、北京城市排水集团有限责任公司共 11 家企业。其余 40 家为竞争类企业，占比 78%。

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7   结论与展望

7.1   主要结论

本文首先通过对北京市属国有企业职业经理人的现状进行分析，总结出了实施国有企业在推行职业经理人制度中存在的问题。然后通过比较分析、实证分析，总结国外经验做法以及职业经理人继任来源的影响因素，进而提出北京市属国有企业职业经理人制度的引入设计，并就职业经理人制度的实施提出了相关建议。本文得出的主要结论有：

（1）国有企业分类改革思想指导下，职业经理人制度的推行也要分类分层实施。就目前北京市属国有企业的现状而言，市属国有企业中的竞争类国有企业已初步具备了实行职业经理人制度的基本条件，可率先进行职业经理人制度的试点工作。待试点成熟后再在其他市属竞争类国有企业中全面推行。与此同时，非竞争类国有企业虽然不具备实行职业经理人制度的条件，但可以在职能部门局部试行。职业经理人制度是未来我国国有企业改革的方向，北京市政府应加快制定相关政策措施，试点职业经理人制度。

（2）从实证分析得出的主要结论有以下几方面。第一，我国国有企业中总经理继任来源以内部为主，这就要求国有企业应加强对企业内部高级管理人员的培训教育工作，建立配套系统的再教育体系，注重内部职业经理人的培养。第二，董事会结构不能影响总经理的继任来源。我国国有企业的董事会在总经理的选聘方面并没有实权，国资委应充分授权国有企业董事会选人用人管人的权利，使董事会在经理人管理中发挥主体作用。第三，监事会的规模对总经理的继任来源产生正向影响。国有企业要加强对监事会的建设，增加监事会规模，充分发挥监事会的监督职权。

（3）北京市属国有企业在推行职业经理人制度的同时，要加强完善以董事会治理为核心的法人治理结构；并通过加快国有企业混合所有制改革，建立适宜职业经理人制度的多样产权结构；国有企业在推行职业经理人制度的同时，坚持党组织的政治核心作用，促进职业经理人与党组织的融合；优化与职业经理人相适应的企业文化；政府在推行职业经理人制度的同时要加强职业经理人市场的同步优化。

参考文献（略）