R 产险某分公司营销员工作满意度影响因素研究

1  绪论

1.1  研究背景

保险是金融行业三大支柱产业之一，已经成为金融领域不可或缺的重要部分，被称为金融领域的稳压器。自 1979 年改革开放以来，保险业发展迅猛，是国民经济发展最快行业的领跑者，2014 年，我国保险行业的全国保费收入超过 2 万亿元，保险行业的总资产超过 10 万亿元。与此同时，保险业从业人员规模也迅猛扩大，截止 2015 年 6 月，我国保险营销员人数高达 472.5 万人，其中代理制营销员 378.30 万人，占比 80%，员工制营销员 94.2 万人，占比 20%，成为金融领域人员数量最多的行业。我国保险营销员规模发展如此迅速，保险代理制功不可没。90 年代初，我国保险业引进美国友邦代理制，并将这种发展模式沿用几十年。代理制营销员成为保险业的主力军，每年能够带来 40%以上的全国财产险保费收入。但是，代理制采用的是“粗放式”管理，这种管理模式也带来了很多问题：保险营销员准入门槛低，学历普遍偏低，营销员素质参差不齐，行业人力资源管理困难，管理机制不健全；公司培训跟不上，专业技能及素养不过关；佣金制度不合理、劳动关系不明确，短期行为和诚信缺失现象严重；监管机制不到位，无法保障营销员的合法权益等，这些问题制约了保险业的可持续发展。在保险业发展的过程中，如何完善营销员的管理机制，从根本上解决代理制带来的种种弊端，已经成为各保险企业、监管部门、相关业内人士关注的焦点。

2013 年国家出台了《保险销售从业人员监管办法》，力推营销员体制改革。很多专家呼吁将代理制营销人员划转成员工制营销员，或者是给予员工制营销员的待遇，但是，由于保险业营销人员数量多，范围广，将其全部吸纳成员工制，按照目前情况显然是不现实的。保险公司的现实情况各不相同，各保险公司需根据自己的实际情况因地制宜的落实改革。对营销员进行满意度调查，能够很好了解营销员最关心、最迫切希望改善的方面，从而为公司管理层在体制机制改革和完善管理等方面提供思路。值得注意的是，保险与实体商品不同，作为一种契约经营，保险是保险公司与客户签订的一种承诺，这种承诺是用信誉作担保的，而销售这种承诺的主体就是保险营销员。所以，保险营销员的工作满意度直接影响其工作行为和工作业绩，同样也影响着员工离职率。由于保险行业和保险产品的这种特殊性，注定要在该行业中特别关注营销员的满意度。

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1.2  研究目的与意义

1.2.1  研究目的

保险代理制度的引入使我国的保险营销理念发生了翻天覆地的变化，在促进保险业的迅猛发展的同时，也暴露出了很多现实问题。这些问题严重阻碍了各保险公司的健康发展，甚至影响到整个保险业的社会形象。代理制营销员存在的主要问题有：①准入门槛低，学历普遍偏低，人员素质不高；②保险营销员留存率低，营销队伍难涣散；“临时工”思想导致行业道德风险增加；④薪酬制度不合理导致信用危机。⑤代理制度导致“局外人”的意识强烈，难以产生归宿感等。

R 产险的管理层已经注意到了这些问题，也进行过很多尝试与调整，但效果并不明显。鉴于此，本文对 R 产险某公司的代理制营销员进行工作满意度调查，探求该公司代理制营销员最真实的想法与诉求。本文通过访谈和调查问卷的形式进行数据的采集，然后汇总、预处理一手数据上，并运用数据统计软件和相关的分析方法，确定影响该公司代理制营销员工作满意度的关键影响因素，基于此，为公司建章立制和人员管理提出意见和建议，也为保险行业在代理制营销员的制度改革方面提供借鉴和参考。

1.2.2  研究意义

（1）理论意义

当前，国内对保险营销员的研究多数是基于营销管理制度、管理体制和管理模式等宏观层面，从工作满意度角度进行分析研究的很少，专门针对代理制营销员进行满意度研究的少之又少。本文尝试对代理制营销员进行工作满意度调查，探究其对工作最真实的想法，换一个思路与视角研究保险营销，具有一定的理论意义。

（2）实践意义

通过对营销员进行工作满意度调查，可以诊断该保险公司人力资源管理现状，也就是为企业体检，使公司管理层了解员工真实的想法与诉求，找到管理问题的症结所在，从而改进管理方法，完善管理制度。

我国现行的保险营销员体制已经暴露出了很多问题，保监会和有关各界都力推管理体制改革，目的就是促进各保险公司的健康、持续发展，改善保险行业的口碑和社会形象，保护消费者的合法权益。许多实务界人士提出，要在在佣金制度、法律法规和监管等方面改革建议，但整体效果并不理想。本论文以相关理论为基础，从代理制营销员工作满意度角度出发，探求代理制营销员的心声，并从制度改革方面提出可行性对策，希望对我国的保险营销员管理和体制改革提供思路和参考。

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2  国内外文献综述及相关研究

2.1  代理制营销员

90 年代初，年我国保险业引进美国友邦代理制这种销售模式，并很快成为各寿险公司、产险公司在个人销售业务上普遍采用的销售模式。代理制营销员成为保险市场的中介，发挥着连接保险供给与需求的纽带作用，是保险公司与客户的沟通桥梁，已经成为保险市场必不可少的重要部分。

从以往学者的研究成果来看，代理制营销员所具有的特点主要是：学历普遍偏低，人员素质不高；缺乏培训、产能低；工作压力大，职业认同度低；没有明确的劳动关系，个人权益难以得到保障，组织归属感和忠诚度低，对工作满意度低，人员留存率不高；追求短期自身利益，不求长远发展，从而导致道德风险和信用危机。笔者认为，造成代理制营销员这一系列特点的原因有以下几点：一是保险营销的历史背景。90 年代初期，保险代理制的引入使保险营销员规模的迅速扩大，导致入职门槛降低，低学历、低素质人员的大量涌入，给保险营销队伍的稳定带来了隐患。“粗放式管理”使得新入职人员得不到系统培训便上岗营销，必然导致业务不熟，产能低下。二是代理制营销员的用工性质。保险公司没有与营销员签订劳动合同，他们之间不存在劳动关系，营销员只是代理销售保险公司的产品。他们没有固定工资、社会保障和公积金，导致组织归属感和忠诚度低。他们的业绩要求高、工作压力大、流动率也居高不下。代理制营销员与保险公司是相对独立的主体，两者的价值观念和追求并不相同，加之佣金制度首年佣金高的弊端，促使营销员误导、骗保、夸大宣传等现象时有发生，加大了保险业的道德风险，导致营销员职业信用缺失。   

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2.2  国内外员工满意度定义

员工满意度也称“工作满意度”，指员工对工作的他期望值在工作中被满足程度的感受。这种感受主观价值判断，属于员工的心理感知活动。目前，国内外学者对工作满意度的定义没有统一概念，主要是因为研究学者对企业的研究在时间背景、企业发展阶段、研究对象及方法选取上各有不同，从而得到的研究结论也不尽相同，导致对工作满意度仍没有一个公认的概念。本论文整理了国内外部分学者对工作满意度的定义，主要观点见下表 2.2:

综上所述，员工对工作满意度的评价是根据其生理和心理两方面进行的综合评价，是工作能够在这两方面给予员工满足感的程度。总结上述观点和结论，笔者认为，员工对工作满意度的评价是主观的，在进行主观评价过程中，员工会将对企业或工作的期望值与实际工作中获得大感受作对比，这个对比角度也是多方面的，会根据企业情况、员工职业、岗位、个人特征等不同而有所不同，当实际工作中获得的感受与其对工作的期望值相差不大时，其对工作满意度的评价就会高，反之，相差较远时，其对工作满意度的评价就会较低。

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3  R 产险营销员工作满意度影响因素分析 .................. 12

3.1  R 产保险某分公司情况介绍 ............... 12

3.1.1  R 产险某分公司介绍 .............. 12

3.1.2  R 产险某分公司营销员介绍 ................ 12

4  提高营销员满意度的建议 ................. 33

4.1  薪酬待遇方面 .................. 33

4.1.1  R 产险营销员对薪酬待遇评价的特点分析 .......... 33

4.1.2  R 产险营销员薪酬待遇的现状 ......... 33

5  论文的局限和未来展望 ................... 40

5.1  论文的局限 ..................... 40

5.2  展望 .............. 40

4  提高营销员满意度的建议

通过上一章的研究分析可知，影响 R 产险营销员工作满意度有 5 个关键因素，按照其对综合满意度的影响程度由高到低排列分别为：薪酬待遇（回归系数为 0.823）、职业发展（回归系数为 0.632）、职业归属感（回归系数为 0.447）、工作环境（回归系数为 0.435）、参与程度（参与程度为 0.204），这 5 个关键因素体现了现阶段 R 产险营销员最关心、最迫切希望得到改善的 5 个方面，同时，个人特征不同的营销员对这 5个关键因素的评价也存在显著差异。因此，作为 R 产险某分公司的管理层，可从这 5 方面入手，调整人力资源管理方案，制定相应的管理制度和深化公司体制改革。下面，笔者对 R 产险营销员工作满意度影响因素的特点进行分析，并结合现阶段 R 产险某分公司5 个关键影响因素的管理现状，对如何提高其代理制营销员工作满意度提出合理化建议。

4.1  薪酬待遇方面

4.1.1  R 产险营销员对薪酬待遇评价的特点分析

影响 R 产险营销员工作满意度的第一因素是薪酬待遇（回归系数为 0.823）。作为保险行业的代理制营销员，当其他工作因素方面得不满足时，可能推动他们工作的最大动力就工资报酬了，因此薪资待遇的高低会直接影响到他们对工作的满意程度。这是由我国整个保险行业所处发展阶段决定的，我国保险业还处在初级发展阶段，尤其是对营销人员人才培养和管理方面仍很欠缺，营销人员对职业的追求还处在物质追求的初级阶段。这就不难解释在 R 产险某分公司营销员对薪酬待遇的关注排在第一位了，这也是目前大多数保险公司的现实情况。所以在现阶段，薪酬管理体制是否合理、是否有利于调动营销员的积极性，对保险公司来讲，是无法回避、又迫切需要取得突破的重大问题。

4.1.2  R 产险营销员薪酬待遇的现状

目前，R 产险某分公司对代理制营销员实行的薪酬制度是各保险公司普遍采用的佣金制度，，即以营销员销售的保单保费作为基数，按照险种和缴费年限不同，公司会按照不同的比例计提佣金支付给营销员。如果保单的缴费期限比较长，R 产险公司会预提后期的佣金，将佣金集中在前期支付，以刺激营销员积极拓展业务。营销员首年的佣金比例最高，一般在 20%-35%，往后每年的佣金比例会大幅减少，只有 5%-10%，5 年后公司就不再支付保单佣金。

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5  论文的局限和未来展望

5.1  论文的局限

首先，笔者并不是保险行业内人员，对保险行业在的管理制度和相关管理经验略显不足，所以论文的站位和高度相对不高；其次，本次研究仅针对 R 产险某分公司作为研究对象，研究成果针对性很强，对行业内的人力资源管理借鉴意义有限；最后，随着保险行业的发展和市场环境的千变万化，以及国家相关部门对代理制营销员的不断关注，保险营销员的现实处境也会随着时间的推移有所改变，其工作心态的看待问题的态度难免也会不同。所以本次调查结果仅适用于现阶段 R 产险公司的现实情况。

5.2  展望

R 产险公司某分发展阶段不同，其营销员对工作满意度的评价会随之改变，其工作满意度的影响因素也会不断变化，需要我们不断总结经验，用发展的眼光看待如何提要营销员工作满意度这项工作。代理制营销员体制改革的呼声一直居高不下，各保险公司在这方面的工作落实还需要根据自身现实情况而定，希望本次研究能为 R 产险某分公司乃至与其发展水平相当的保险公司在改革前进道路上，提供有力的借鉴与参考。

参考文献（略）