职场基本心理需求本土化构念与量表开发

第一章 绪论

1.1 研究背景与问题提出

1.1.1 研究背景

1. 实践背景

随着社会经济的发展和企业对人力资源培养的需求及重视，如何激发员工的主动行为，提高员工的工作积极性及工作绩效,进而提升企业整体业绩，成为所有企业普遍关注的重点问题。在工业创新 1.0 时代，顾客是上帝，员工是成本，企业站在如何提高自身产品质量，管理效率的角度去吸引顾客，激励员工；而在知识创新 3.0 时代，企业需要把自己变成顾客、员工，从顾客、员工的立场服务顾客、满足员工。企业经营者和管理者只有直面人性，从尊重人性的立场出发去服务外部顾客，满足内部员工才能在知识创新 3.0 时代获得永续流量，维持长久发展。单纯从满足内部员工来讲，找到员工内心的“原始追求”并通过满足员工的“原始追求”诱发员工可持续性积极工作行为，产生个体的正向工作绩效，进而带动企业整体业绩改善是当下管理者可以借鉴的一条有效管理指导路线。需求理论恰好为这条管理路线的实行提供了理论指导。

需求理论尝试发现员工的“原始追求”，将其解读为基本心理需求，并对员工的“原始追求”进行解构、剖析，探究员工“原始追求”的作用机理。基本心理需求理论的提出揭示了引发员工动机的基本心理需求的构成以及特定的组织环境对员工行为与绩效影响的作用机理，即：需求满足与否会直接影响行为动机的强弱，并通过行为动机主导员工行为。为管理者了解员工内心基本心理需求，通过满足员工的职场基本心理需求促进员工持续性主动行为的产生，提高员工工作绩效，带动提高企业整体绩效提供了理论依据。

2. 理论背景

需求理论的理论发展大致经过了两个阶段，即从以马斯洛的需求层次理论和麦克利兰的成就激励理论为代表的传统需求理论，到最新的基本需求理论。具体来说，马斯洛初期的需要层次理论认为人的需求是呈阶梯上升状的，他将人类的需求从低级到高级划分为五个维度，分别为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。只有低层次需求得到满足，高层次需求才会出现。而不同人之间以及同一人在人生的不同阶段都会处于需求的不同层级。在马斯洛后期，通过对东方文化的研究，他在原有的需求层次理论的基础上加入超越自我这一新的层次需求，将原有的需求五层次理论变为六层次理论；麦克利兰认为人有三种需求，分别为成就需求、权力需求、归属需求，不同的人对这三种需求的强烈程度也不同。不管是马斯洛的需求层次理论还是麦克利兰的成就激励理论等其他传统需求理论，都曾适应并指导当时的管理实践。

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1.2 研究目的与意义

1.2.1 研究目的

本研究基于中国组织情境，选择多个城市的不同行业分布、企业性质的企业从业人员为研究对象，首先在扎根理论的指导下，通过深度访谈与焦点小组访谈，收集原始访谈资料，然后采用扎根理论的三级编码方式对原始访谈资料进行编码分析，提炼出中国情境下职场基本心理需求的概念构型，并按照量表编制准则编制初始量表，最后通过大样本调研，对数据通过探索性因子分析和验证性因子分析进行定量验证，检测中国职场基本心理需求测量量表的信度、效度。通过定性研究与定量研究相结合的方式，本研究拟达到以下研究目的：

（1）对西方文化背景下提出的职场基本心理需求概念的普适性进行检验，探究中国员工是否具有职场基本心理需求。

（2）构建中国职场基本心理需求维度模型。

（3）开发中国职场基本心理需求测量量表。

（4）探究中西方职场基本心理需求异同存在的原因，从中国本源中探究中国独特的政治、经济、文化、制度等形成的原因，以此来解释中国需求理论中的关系需求、自主需求、胜任需求存在的合理性、恰当性

1.2.2 研究意义

1. 理论意义

西方学术界在基本心理需求理论提出以后已经积累了较为丰富的研究成果，理论研究方面主要集中在对基本心理需求量表的开发以及将基本心理需求作为动机、幸福感、主观活动、工作投入、工作倦怠等变量的解释；在实证研究方面主要是将基本心理需求应用于教育、体育锻炼、组织管理、心理健康、医疗护理、网络使用等领域[16]。然而在中国，虽然已有少数研究者将职场基本心理需求应用于企业管理中，但由于其直接引用西方职场基本心理需求量表，并未考虑到中西方文化的巨大差异，限制了职场基本心理需求在中国的进一步发展。本研究通过定性研究与定量研究相结合，将西方职场基本心理需求中国化，构建了中国职场基本心理需求的概念模型，并开发了相应的量表，有利于推动职场基本心理需求在中国的发展，在现有的将基本心理需求理论应用于中介因素、预测因素的探讨中，为基本心理需求理论的“入乡随俗”提供了一种解答方式。同时也为应用职场基本心理需求揭示组织环境对员工行为与绩效关系的实证研究奠定了基础。

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第二章 文献综述

2.1 基本心理需求理论文献综述

2.1.1 基本心理需求理论概念

基本心理需求概念由美国心理学家 Deci 和 Ryan 在 2000 年提出[5]。Deci 和 Ryan 认为，在动机研究中对需求有两种界定取向，一是 Hull 的驱力理论从生理的水平上对需求进行评价，认为需求是内在的；二是 Murry 的人格理论对需求从心理的水平上进行评价，认为需求是后天获得的。Deci 和 Ryan 等人对这两种观点进行了综合，认为个体的行为是由具有内在性、普遍性与中心性的心理需求所推动的。每个个体身上都存在着一种发展的需求，这种需求不是后天习得的，而是先天的，本质上是心理性的，即人类的基本心理需求。如同营养全面的食物对身体健康成长的作用，基本心理需求是个体心理健康成长的必要补给，基本心理需求的满足会促进个体形成健康美好和积极向上的心理状态，进而产生相应的行为。Deci 和 Ryan 等人认为基础本心理需求有三个维度，它们分别为自主需求、关系需求和胜任需求。

自主需求是指个体在做事时能够不违背自己的意愿，有选择的权利。基本心理需求中的自主需求与组织心理学中的自主概念并不完全相同。Karasek 把自主等同于在个人能力限度内的选择权与控制权，而 Hackman 和 Oldham 则根据更加具有现实意味的自由来定义自主，它强调的是在选择做什么以及怎么做时完全由自己独立做出决定，更强调做事时的独立性。第一，与基本心理需求中对自主的定义时更加强调自主的心理感受不同的是，组织心理学中自主更多的是强调所做事情的特点；第二，虽然单纯是具有自主特点的事情也很给人心理上的自主感觉，但是基本心理需求中的自主还包括的更多。个体在遵照别人的指示做事情时，有时也可以有自主需求的满足感。举个例子来说，员工在遵从上级指导完成一项工作时，虽然并没有完全自主完成该项工作，但是员工仍就可以有自主需求的满足感，因为上级指导对其完成工作来说具有重要意义。

胜任需求是指个体保有这样一种信念认为自己具有在复杂、困难环境中成功的能力。这种信念使个体勇于探索并掌控复杂危险的环境，接受富有挑战性的任务，最终扩展自己的能力。胜任需求的满足使个体能够适应复杂、危险的环境，而胜任需求若未能满足，则会消弱个体做事的动机。基本心理需求所讲的胜任的定义与组织心理学中Vroom 的期望理论，Bandura 的自我效能理论有较大不同。期望理论中的结果预期与自我效能理论中的自我效能感所强调的个体对自己能够有能力应对未来的挑战性任务的期望的认知是获得性的，由后天培养而得。而基本心理需求中的胜任需求则是先天的需求，胜任需求更强调对要完成任务的所需能力的自信。

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2.2 职场基本心理需求理论文献综述

2.2.1 职场基本心理需求理论的概念

Broeck 等将 Deci 和 Ryan 提出的基本心理需求应用于工希望能够在职场中与周围的同事建立起和谐友好的关系；胜任需求是指员工希望自己有足够的能力成功完成所承担的工作任务；自主需求是指员工希望在工作中有充分的自由，可以依据自己的意愿开展工作。

2.2.2 职场基本心理需求理论在中国的应用

基本心理需求理论提出后，在西方社会发展迅速，越来越多的研究者将基本心理需求理论应用于实践，反过来又促进了基本心理需求理论的不断发展完善。而在中国，对于基本心理需求，一部分研究主要是在体育锻炼、教育、组织管理等领域对基本心理需求在外界与个体互动时的中介作用进行验证。例如，在体育锻炼领域，现有研究发现基本心理需求的满足在教练员提供的自主支持和运动员的训练满意度、训练动机中具有中介作用，在教育领域，基本心理需求的满足在教师提供的自主支持和学生的学习动机、主观活力感等具有中介作用，在组织管理领域，基本心理需求的满足在领导提供的自主支持和员工绩效，以及在员工工作满意度和工作绩效当中均有中介作用。也有研究对基本心理需求的满足对其他结果变量的预测作用及影响进行了检验。例如，在体育锻炼领域，运动员基本心理需求的满足可以显著预测该运动员在运动受伤时是否会积极接受治疗。

基本心理需求理论在中国的研究以实证类为主，研究选取的基本心理需求测量量表均是采用直接翻译西方基本心理需求测量量表的方式，没有考虑到中西方在政治、文化、经济、制度等方面存在的巨大差异。然而，一些学者对于西方职场基本心理需求理论能否跨越文化差异，适用于亚洲文化存有怀疑。例如，Markus 等认为不同于强调个体主义的西方社会看重对个体自由权利的保护，亚洲国家（比如中国）强调集体主义，相较于对个体自由权利的保护更加看重的维护一个群体内部的和谐，所以自主需求在亚洲国家（比如中国）可能并不是基本心理需求。Sheldon 等选择分别来自美国和韩国的从业人员作为调查样本进行文化差异的对比研究，他们发现除了具有美国员工所具有的三种职场基本心理需求之外，韩国员工还有第四种职场基本心理需求-尊重需求。此外，本文研究者在中国境内的文献数据库中也并没有搜查到以中西方文化、制度、经济等差异为前提探究西方职场基本心理需求在中国适用性的文献资料。考虑到西方职场基本心理需求在中国的应用现状，有必要对本土化的职场基本心理需求进行进一步的探究，使职场基本心理需求理论在中国发挥更大的作用。

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第三章 研究设计.......................10

3.1 质性研究方法选取及实施.......................10

3.1.1 扎根理论..................10

3.1.2 扎根理论研究路线图...................11

第四章 基于扎根理论的模型构建.........................15

4.1 访谈实施..........................15

4.1.1 微访谈实施......................15

4.1.2 正式访谈实施.....................19

第五章 模型与量表的定量研究...............................30

5.1 初始量表预试......................30

5.2 大样本问卷实证检验...............30

第五章 模型与量表的定量研究

本章中，根据在扎根理论分析中得到的中国职场基本心理需求测量量表编制初始问卷，进行问卷调研。问卷调研分两次进行，首先选择在小范围内进行初始量表的预试，通过结果分析对问卷整体的结构设置、题项语句的描述进行修正。然后展开大样本调研，通过探索性因子分析和验证性因子分析检测量表信度、效度，对中国职场基本心理需求的概念构型与测量量表进行定量验证。

5.1 初始量表预试

按照问卷的编制方法，本研究对扎根理论分析得出的测量量表进行问卷编制，采用李克特 7 点计分方法进行评分，请回答者对问卷题项满足自身职场基本心理需求的程度进行从 1-7 的打分。本研究选择 100 个天津在职员工施测，在每位员工填写完问卷之后进行访谈，征询受测者对问卷设置方面的意见，并询问受测者是否能够准确理解问卷中每个题项的意思，着重记下容易造成理解偏差的题项。经过小样本问卷调研，最终确定48 个测量题项构成中国职场基本心理需求的测量问卷。

根据多次分层抽样方法，本次调研选取北京、天津、石家庄、青岛等地多家企业的在职员工为调研样本以现场收集、快递邮寄、邮件发送三种方式为主，同时采用问卷星补充调研人员数量。本次调研共发放问卷 1814 份，回收 1293 份（回收率 71.2%），，剔除掉连续 7 个以上选项相同和多选的问卷，最终能够用于数据分析的问卷有1162 份（有效率 64%）。

为方便进行探索性因子分析和验证性因子分析，研究者将 1162 份调研数据随机均分成两部分，每组 581 份样本：分别进行探索性因子分析以及验证性因子分析，两组数据的样本基本信息如表 5.1、5.2 所示。对两组数据进行独立样本 t 检验，结果显示两组数据在样本基本信息上差异不大，如表 5.3。

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第六章 研究结论与展望

6.1 研究结果

本研究发现中国也存在职场基本心理需求，但是与西方职场基本心理需求的维度构型并不相同，如下表 6.1 所示。每个维度的具体含义也与西方有较大差异，如图 6.1 所示。

西方社会建立在契约关系的基础上，社会中的成员独立、自由、平等，人与人之间存在严格的法律约束。反映在职场中，职员与企业之间，职员与职员之间是简单明了的权利义务关系，外界环境简单、公平、有序，职员对关系需求的追求更多的是从营造自身舒适环境的角度对与除己之外的人的和谐相处，希望能够受到大家的喜爱，也希望自己能够喜爱别人。从概念的宽窄来看，西方的关系需求相当于中国和谐需求这一子维度。人是一切社会关系的产物，在生存无碍的前提下，归属于所在团体是一种文化无涉的需求。而中国，作为历史悠久的文明古国以社会伦理作为治国根本，个人的自由依附在对社会伦理的遵守上，衡情论理，在伦理体系的基础上产生“周礼”，以及后来在“周礼”基础上发展而来的以“仁”、“义”、“礼”为核心的国家意识形态儒学。“周礼”由等级制度和宗法制度构成，等级制度将人严格区分为三六九等，依据身份等级赋予相应的权力地位，个体之间存在尊卑贵贱的不平等。“君君臣臣父父子子”发酵成中国式的“主奴文化”。而父家长制下的人际差序伦理往往强调的是单向的尊重，孩子要尊重父母，下级要尊重上级，个体要尊重集体，却很少说父母应该尊重孩子，上级应该尊重下级，集体应该关照个体，中国式的尊重更体现在对“忠孝仁义”的遵守，从这方面来说，中国式的尊重是一种不平等的“尊重”，由此上级对下级多采取家长式的领导作风，骂得，打得但夸不得。下级被尊重的需求一直处于被压制状态。宗法制度则将人以血缘关系为纽带牢牢拴住，人际社会形成以血缘关系亲疏为判断依据的差序格局，家国同构，权力依附在血缘关系上，对权力、财产的分割也多以人际关系的亲疏为衡量依据。此外，即便在人际关系圈子之内，个体也并没有清晰明朗的自我“疆界”，圈子内部个体深谙“木秀于林，风必摧之；堆出于岸，流必湍之；行高于人，众必非之”之道，相较于对过程公平的关注，更注重结果公平，讲究大锅饭，均富贵。关系本位的既有现实让国人对西方社会倡导的契约制度下的公平存有热切希冀。另外，宗法结构塑造下的伦理型文化也使中国人的情感走向伦理情感，含蓄内敛，讲究不明说，只会从各个细节去关心爱的人，追求润物细无声的效果——我认可你，但我不说。这在职场中则体现为上级对下级赞许性话语的缺失，下级虽然工作成绩突出但是并不能获得充分的认可。漫长的中国历史，中国人一面被传统文化所雕琢，一面又维护着文化的传统。改革开放则打破了这种常态，使西方的经济制度和思想观念涌入中国。中西方文化的冲突、碰撞让国人开始省察自我，构建于契约精神之上的西方社会对个体独立、自由、平等的倡导在中国引起越来越多的认同，被公平对待、被尊重、被认可的需求本性在压抑许久之后得以“爆发”。越来越多的中国人开始寻求作为独立“我”的权力，拒绝被粗暴的划分为三六九等，要求人人生而平等。

参考文献（略）