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M公司销售人员培训方案改善研究

发布时间:2016-09-28 06:29

第1章绪论


1.1选题背景

20世纪90年代以来,人力资源领域出现了几位享誉世界的管理大师,在企业管理理念的创新方面做出了突出的贡献,使得人力资源工作在企业经营和管理过程中的作用日益重要,成为支撑企业战略和业务发展的重要管理领域。而人才培养,作为人力资源管理中十分重要的一个模块,在提升组织能力建设水平和促进组织发展方面的价值尤为明显,成为企业人力资源工作中最受重视,而且价值最高的部分之一。

M公司是一家大型高科技机械企业,在业内处于国内领导者地位,目前正全力扩展海外市场。在集团的业务重点逐步对外的大背景下,现有销售人员不能满足企业海外市场拓展需求的弱点日益明显,已经成为制约企业发展的主要短板。因此,M公司开始对之前的销售人才培训工作进行调整,进行了全新的培训方案设计和实施。在此过程中,遇到很多实际困难和问题,需要从理论和研究的角度,对培训方案进行重新反思与调整。

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1.2选题目的与选题意义

本文的研究课题从企业实际的人力资源管理工作中产生,来源于真实的管理需求,期望通过对相关理论的研究,能够对M公司人才培养工作具有实质性的指导意义,推进M公司人才培养工作转型升级,提升企业人力资源工作的专业性和价值贡献,并为企业战略落地和业务发展提供有力支持。同时,在人力资源管理的角色转变为业务合作伙伴,人力资源管理三支柱模式的应用范围日益扩大的前提下,丰富和深化对新模式下的人才培养方法的理论研究是十分必要的。希望能够通过本文的研究,为人才培养相关理论提供新的视角,拓展人才培养理论的广度和实践性,促进人才培养理论与企业人为资源工作的深度融合,为此研究领域的长远发展提供有益补充和参考。

本文以M公司的销售人才培训困境为例,研究和探讨了人才培养的相关理论和实践方法。由培训的基本概念引入,简要介绍了培训领域的需求分析、设计和实施及评估理论。接着,公司的业务战略和人才现状为例,描述和分析了M公司前期的销售人才培训状况及其存在的问题和这些问题的成因。通过对这些问题的全面系统思考和分析,从培训需求分析、培训方案设计、培训保障措施三个方面,提出了全新的改进方法。之后,按照培训方案实施的过程,进行了销售人才培训活动新的系统性设计和具体的组织、实施方法论述,呈现了一个系统、全面的培训活动的建设和实施过程。最后,通过本文的论述,尝试总结出具有普适性的人才培养模式和方法。

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第2章理论综述


2.1培训相关概念

《科学管理》一书的作者,被誉为"科学管理之父"的泰勒提出这样一个观点:获得一流员工的方式有两种,第一,精必选拔;第二,科学培育。"泰勒所说的科学培育,即我们今天在人力资源管理中所广泛应用的企业培训。培训已经成为达成企业战略目标,促进组织发展,提升员工业绩和敬业度的重要手段,也是企业人力资源管理中最重要的工作之一,是实现人力资源増值的重要途径。

培训是指为使新员工或当前员工获得完成工作所需的各种技能而采用的一种措施。培训可以只是简单地让职位的当前任职者向新员工解释如何做某项工作,也可能是一个包括课堂讲授或互联网课堂在内的持续很长时间的过程。以在员工的日常王作中,对企业目标、企业文化、具体岗位工作的内容和要求等,不一定能够真正理解和掌握。因而,企业需要通过各种方式,使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能,并改变他们的工作态度,以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩,最终实现企业整体绩效的提升。

一般来说,企业培训活动按时间顺序包含四个部分:培训需求分析、培训方案设计、培训方案实施和培训效果评估。次完整的培训活动需要按这四个步骤依次完成,才能保证最终的培训效果,而简单的入职培训等活动,可以只涵盖其中的方案设计和方案实施等核心步骤。

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2.2培训需求分析理论

培训需求分析是整个培训工作的起点,在送一过程中,要确定职位所需要的知识和技能,然后将这些要求与受训者已经具备的知识和技能进行对比,以明确学习的内容和学习的深度。需求分析决定培训活动的方向,对培训质量起决定性作用。目前,世界范围内主要有两种需求分析模型,一种是Goldstein三层次模型,另一种是胜任特征模型。

组织分析从宏观的企业层面开展,主要包括两个内容,一是对企业未来的发展方向进行分析,以确保企业的培训方向和重点与企业的发展方向一致;二是对企业目前的组织绩效情况做出评价,找出存在的问题并且分析其成因,来确定企业现阶段的培训重点;任务分析的对象是企业内的各个职位,通过分析来确定各职位的工作任务及其各自的完成标准和完成这些任务所必需的知识、技能、能力及其他一些因素。任务分析的结果界定了在个人层面进行培训时,培训的内容和范围;人员分析会具体到每一位员工个体,包括三方面内容:一是对员工个人的绩效表现做出评价,找出存在的问题并分析其原因,以确定解决当前职位问题的培训需求;二是根据员工将来的职位变动计划,将员工现在的状况与未来职位的要求进行比较,以确定解决未来职位问题的培训需求;三是对员工的培训准备度进行分析,以确保员工有接受培训的意愿并具备基本的学习技能。人员分析针对员工个体展开,能够确定企业中哪些人需要接受培训及需要怎样的培训。"Goldstein三层次模型分析法适用于大多数培训需求分析工作,具有较强的可操作性。

企业为了提高人员培养和配置的有效性和针对性,通常会采用人力资源专业的建模方法建立胜任特征模型。通过识别企业的核也胜任特征,并在这个基础上确定企业关键岗位的胜任素质模型,输出关键岗位员工需要具备的知识、技能和行为等等,与员工的能力水平现状进行对化,分析员工现状与素质模型间的差异,从而确定培训需求。胜任特征模型分析法非常有针对性,能够帮助企业快速、准确定位培训需求,能够极大提升培训工作的有效性,但这种方法的使用前提是企业已经建立岗位胜任素质模型。在没有胜任素质模型的企业,这种方法并不适用,需要先花费一定的时间和精力进行建模,然后才能按此方法进行需求分析,所以时间成本较高。

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第3章M公司销售人员培训现状分析.............7

3.1M公司概况介绍................7

3.2M公司销售人员培训方案介绍...........7

第4章M公司销售人员培训改善方案...............15

4.1M公司销售人员培训需求分析.............15

第5章M公司销售人员培训方案的具体实施................31

5.1M公司销售人员培训方案执行...............31


第5章M公司销售人员培训方案的具体实施


5.1M公司销售人员培训方案执行

经过需求调研、需求分析、方案设计三个步骤,己经确定出第二期培训的内容和大致的实施办法。到目前为止,所有的培训构想都还停留在纸面上,没有付诸实施,本章涉及培训活动的设计、组织、交付、评价等各方面,将把纸面上的培训方案变成实际的培训活动。

5.1.1群体培训活动交付

根据前文的需求调研,第二期培训确定了行业知识、公司知识、专业知识和相关专业知识四大学习板块。因为行业知识部分主要由学员自学,不需要交付课程,这里不再详细论述,下面重点探讨其他三个学习板块的交付方法。

5.1.1.1公司知识板块

公司知识板块分为公司情况和产品知识两个部分。

按照培训方案,公司知识板块邀请本公司文化团队的同事担任讲师进行授课,通过课上学习帮助学员掌握公司的研发、生产、运营、管理等各方面信息。并且,希望在公司的研发、生产、运营等各部门的协助下,输出一门标准化的精品课程向全公司推广。根据这一构想,公司情况这口课程的在实施过程要结合精品课程的五个要素一课程目标、内容、形式、逻辑和过程来考虑。在课程目标和内容方面,我们已经非常清楚,要帮助学员掌握公司的各类信息,从文化部现有的文献和资料中,可以很容易找到课程素材,不是该课程难点。接下来,重点考虑课程的形式、逻辑和过程三方面。担任讲师的同事没有接受过系统的TTT培训不具备足够的授课技巧,在课程设计、课堂控制、讲课节奏、对学员的关注和引导等方面都缺乏经验。在这种情况下,讲师的授课水平成为影响课程的重要风险因素。因此,借鉴精品课程的形式、逻辑、过程三要素的内容,通过优质的课程设计来降低授课过程对讲师授课技巧的要求,是保证课程效果的有益方式。"在上课前,培训负责人与文化部的讲师进行了密切的合作,与讲师一起针对每一项知识,研究呈现方式和讲授办法,力求通过精彩的课堂呈现,减少对授课技巧的依赖。

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第6章结论


6.1主要研究结论

本论文通过对M公司之前的销售人员培训方案进行描述、分析和探讨,明确了方案存在的问题及其原因,对以前的培训方案进行了深刻反思。经过分析,发现原來的培训方案存在方案设计、过程执行和成果转化三个主要的问题,是由培训需求不明晰、过程管理不到位、成果转化不及时等原因造成的。然后,根据这些问题及分析出的原因,融合了培训领域的需求分析理论、培训设计与实施理论和培训效果评估理论,在这些科学理论指导下,从培训需求分析、培训方案设计、培训保障措施三个方面有针对性地进行了全新的方案设计过程,并注意运用与培训相关的其他软性和硬性人为资源管理手段,为培训活动提供强有利的支持,保证培训效果。最后,对新的培训方案的实施过程进行了详细描述,从培训方案实施、培训效果跟踪和培训效果评估三方面进行了阐述。在具体实施过程中,有技巧的运用了近年来在培训方面深受推崇的兼具理论基础与实用性的案例教学法、体验式培训、教练技术、引导技术、移动学习等几种不同技术,来丰富和深化培训的针对性与有效性。

经过深入的分析和探讨,我们认为现代企业培训活动在复杂性方面,已经远远超越简单的培训课程,在重要性方面,己经成为企业战略落地的一种强有力的支持手段,与以往的企业培训有了本质性的区别。在变化的全球经济环境和更加残酷的竞争压力下,企业培训工作需要融合人力资源领域的各种专业技术与工具,灵活的整合人力资源管理的各种方式,并且借鉴跨学科的理论和方法,来帮助培训部门支持业务工作。

参考文献(略)




本文编号:125040

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