商业银行薪酬激励体系化化研究——以华夏银行SJ分行为例

第1章绪论

1.1研究背景

(1)"双向开放"战略导向下商业银行机遇巨大

商业银行是我国银行体系的主体形式,对国民经济的稳定发展起着举足轻重的作用。一方面,它向社会释放中央银行的各种货币政策信号;另一方面,它又是国民经济得以顺畅运转的金融枢纽。"十三五"规划提出把"走出去"与"引进来"相结合的"双向开放"作为国家的重点工作,这一战略转型将会使我国的商业银行面临前所未有的发展机遇。在对外直接投资全球排名中,我国第一次进入前10名,这标志着我国己经从以商品输出为主的大国向资本输出为主的大国转型,其中,2014年,我国实际使用外资额超过1000亿美元,一跃成为全球最大外商直接投资流入国,同时,我国对外直接投资髙达1231亿美元,首次超过外商直接投资额,精确的数字不仅强有力的说明我国企业"走出去"全球化经营的特征显现,同时隐喻着国内商业银行为企业提供的金融服务除了原有的存、汇等基础业务外,急需增加综合金融服务,比如保险、投行及融资租赁等;此外,随着留学、出国旅游及置业等的需求迅速增长,居民个人对跨境金融服务产品的需求与日俱增。与此同时,"引进来"战略使得我国已经成为全球最大外商直接投资流入国,企业需要商业银行为其提供投融资、现金池等金融服务,"双向开放"使商业银行拥有了空前的发展机遇。

(2)剧烈竞争迫使商业银行寻找新的利润增长点

2015年10月,为了支持实体经济健康发展,中国人民银行下调存贷款基准利率,同时取消商业银行和农村合作金融机构存款基准利率上限,依靠存贷差获利的传统盈利模式使商业银行陷入发展困境。同时,互联网金誠蓬勃发展,对商业银行的经营产生了巨大冲击:互族网支付等第三方支付对商业银行支付业务产生分流;新的网络融资资形式,比如P2P、众筹等,对商业银行融资业务产生分流;代理基金、余额理财等对商业银行存款构成分流,这些来自行业内外的双重竞争迫使商业银行开辟新的利润增长点。

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1.2研究目的和意义

(1)研究目的

通过分析华夏银行SJ分行现有激励机制的不足,为华夏银行SJ分行设计一套有市场竞争力的薪酬激励制度。激励机制是人员管理制度的核心内在机制,它贯穿人员管理制度的始终,是激发员工工作热情的动力,是影响企业绩效的重要环节。华夏银行SJ分行薪酬激励机制存在一系列问题,如竞争激励不足、精神激励功能弱化、绩效评估制度的不足、薪酬制度不合理、缺乏内激励机制。因此,对华夏银行SJ分行薪酬激励机制问题的研究,有助于激发员工潜力、调动员工积极性和主动性、进而提高企业的竞争优势。本文力图通过对华夏银行SJ分行薪酬激励机制的优化设计,提髙企业的经营绩效,为华夏银行SJ分行进一步拓展市场提供策略建议,同时也希望这些建议能为其他商业银行的市场化改革提供借鉴。

(2)研究意义

理论意义:从实证的角度丰富经典理论并深入挖掘经典理论对中国商业银行市场实践的应用价值。从实证分析入手,在验证的基础上进一步精确表述薪酬理论、人力资本理论、激励理论在中国银行市场中的应用价值,在丰富经典理论的基础上,进一步找出这些经典理论与中国银行业实践相结合的契合点,充分发挥经典理论对中国银行业的指导作用。

实践意义;分析影响华夏银行SJ分行员工满意度的诸多因素,找出影响员工积极性、导致员工流动率不断增加的关键因素,为稳定员工队伍,保证企业良性发展提供决策参考。在此基础上为华夏银行SJ分行留住核也人才、保持市场竞争优势设计恰当的薪酬激励机制方案。

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第2章相关理论基础及文献综述

2.1薪酬激励的理论基础

2.1.1薪酬管理理论

随着财产所有者和劳动的分离,薪酬就是劳动者通过劳动所获得,并由财产所有者支付的报酬,通过两者力量的多少来决定薪酬的高低。同时,他发现,劳动者的力量远远不及财产所有者的力量,原因有以下两点:(1)财产所有者拥有强大的经济实力做后盾,在和劳动者的对抗中可以保持持久的对抗力;(2)财产所有者数量少,很容易形成一个团体,而且当时的法律倾向保护财产所有者的利益。因此在薪酬契约中,财产所有者在维护利益的过程中处于有利的地位。薪酬理论的意义深远,经济学家在对企业薪酬管理进行实地考察和访谈的基础上,对薪酬理论做了详细的表述,因此,薪酬理论来源于薪酬管理实践,同时,又反作用于薪酬管理实践。每个企业在不同的发展阶段和不同的市场经济环境下,会采用不同的薪酬管理模式。

(1)生存工资理论

通过研究他们认为:如若最低生存价格低于劳动价格(工资),即人们的正常生活所需花费低于其所获取平均工资水平时,人们手头就会有富余,基本生活水平就能提髙,人口数量自然而然呈上升趋势。当人日数量増加,劳动力市场就会出现饱和的状况,即劳动力供给大于需求,导致劳动力平均价格下降;当人们正常生活所需花费髙于劳动工资时,人们生活会很招据,生活水平随之下降,难以满足基本生活需求,人曰数量就会降低,此时,劳动力市场劳动力大量减少,整个市场需求大于供给,劳动力的平均价格就会上升。生存工资论的核也是:站在长远的角度来看,员工的工资至少应等于其最低生活消费费用,换而言之,员工所获得薪酬勉强能维持他的基本生存水平。随着时代的发展,有学者认为生存工资论的核心思想应该是劳动者所获得的薪酬应该大于且等于其正常生存水平。

对于市场经济初期的企业而言,生存工资理论是其完善薪酬管理制度的理论基础。因为在市场经济期初,经济发展水平还不够,大批劳动力无法安置,劳动力市场饱和,管理层受到自身意识的限制,无法意识到薪酬对企业的可持续发展具有很大的推动作用,因此,基于当时的现状,生存工资理论完全适应当时经济的发展状况。但是该理论自身有很多漏洞,例如忽视了业主是否有强大的支付能力,不能全面认识薪酬的激励作用等,随着市场经济的不断发展,工资基金理论逐渐代替了其市场地位。

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2.2文献综述

2.2.1国外的理论硏究

（1）关于薪酬激励与公司绩效关系的理论研究

Lewellen和Huntsman(1970)P1对经理人薪酬和企业业绩进行了研究,发现经理人薪酬的高低与净资产收益率和每股收益代表的企业业绩之间具有相关关系。

Dechow和Sloan(1991)选取了即将退休的CEO作为研究对象,研究他们是否会采用削减研发费用的方式来了增加企业利涧。通过分析他们认为一旦管理者的目的是短期激励而非长期激励,就会导致临近退休沈0的短期行为,进而阻碍企业的未来发展。

对外在激励的博弈问题进行了深入研究,将大型的政府组织作为研究对象。认为代理者为了追求报酬最大化而选择战略性地报告绩效,他们测量了这种行为对组织的目标造成的负面影响,同时调查了这种行为是否会使资源产生浪费,比如没有运用到生产性的活动中。

2.2.2国内的理论硏究

(1)关于薪酬激励与公司绩效关系的文献综述

李华民(2003)认为当前国有商业银行人才的外部竞争为较弱,而导致这一结果的原因是国有商业银行员工收入水平较低,而且国有商业银行薪酬体制的不合理,严重影响了薪酬的内部激励效果。

苟开红(2004)将我国上市银行的薪酬水平与美国银行业的薪酬水平进行对比研究,发现我国银行总体薪酬变动趋势与绩效的变动趋势紧密相关,且总体薪酬水平较低,但是高管人员的薪酬与净利润和主营业务收入相关性不强。

李燕萍、孙红(2008)以我国股权分置改革前的473家上市公司作为研究样本,通过统计学方法对高管薪酬、高管持股比例、公司长期绩效liJl及短期绩效四者之间的关系做了分析,发现高管薪酬的变化受到公司长期和短期绩效的影响,而与高管持股比例的髙低没有相关关系,由此表明,提高企业绩效的有效途径是提高高管薪酬水平。

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第3章华夏银行SJ分行经营现状分析...........16

3.1行业地位不断提升...........16

3.2薪酬总水平提高较快..........16

第4章华夏银行SJ分行薪酬满意度分析............20

4.1量表设计..............20

4.2人员样本结构.............21

第5章华夏银行SJ分行薪酬激励体系存在的问题及建议.............30

5.1华夏银行SJ分行薪酬激励体系存在的问题.............30

第5章华夏银行SJ分行薪酬激励体系存在的问题及建议

5.1华夏银行SJ分行薪酬激励体系存在的问题

5.1.1薪酬制度的战略导向不足

企业支付薪酬的基本原则及实施的导向和目标是薪酬政策,是关于企业薪酬策略的大政方针。华夏银行SJ分行过分注重细节导致对薪酬的管理流于技术层面,因此,即使它对薪酬和薪酬管理活动投入了巨大的精力,但由于将薪酬管理的目的定位在对技术本身的评价和检验,因此,该行的薪酬制度无论作何改动,依然不能起到预定的效果。在本次调査中,员工总体上满意目前薪酬管理制度和体系的均值为2.06,均值较低,表明员工是不太认同当前所实行的薪酬管理制度和体系。导致出现这种后果很重要的原因就是华夏银行SJ分行在设计和修正薪酬制度时,忽视了自身总体战略,导致薪酬制度和银行总体战略脱节,忽视了何种形式的薪酬管理体系即可高银行绩效又有利于实现自身总体战略,而只是就薪酬本身修订薪酬,错认为完善可行的薪酬管理体系的标准就是公平、公正及合理分配。

5.1.2薪酬水平缺乏市场竞争力

行为经济学家通过研巧发现,公平和公正的薪酬回报是每一个员工都追求的,员工对自己所获取报酬是否满意,不仅仅与其绝对数额的大小、与其付出劳动的多少有关,更重要的是取决于和其他同类员工比较之后的结果,换而言之,员工希望无论如何比较,自己所获得的薪酬回报都是公平公正的。员工的横向薪酬比较意识在金融体制改革前不是很明显,因此薪酬水平的市场竞争力对该行薪酬制度产生的消极影响还没有表现出来。但是,随着金顯市场的发展,我国进行了金融体制的全面改革,在加上西部地区金蘭行业日益激励的竞争,各大银行之间展开了一场激烈的人才争夺战,优秀的人才可以在市场上随意流动。因此,员工不会仅仅在自身银行内部评价自己所获薪酬,而是放眼整个金融市场,根据全国金融系统的市场薪酬水平来评判所获薪酬是否合理。如果发现其所获薪酬和付出的劳动与市场整体薪酬水平相比不存在竞争力,其工作积极性就会下降,甚至产生离职或者跳槽的心理。由前文分析可以看出,和同行业其他银行相比,不满意从本单位获得工资报酬的均值为1.95,由此可以看出,华夏银行SJ分行员工对自己的工资水平普遍不满意。

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第6章结论

本文从薪酬理论、激励理论出发,对国内外薪酬激励现状进行了详细的分析,在此基础上,对华夏银行SJ分行的薪酬现状进行了定量描述。本文通过设计华夏银行SJ分行员工满意度调查问卷对华夏银行SJ分行当前存在的问题进行定量描述,利用SPSS统计分析软件对搜集到的190份样本数据进行了分析。首先对样本做了描述性统计分析,用来表明此次问卷调查的样本具有代表性。其次对样本做了信度和效度分析,分别检验该问卷题项是否合理及问卷的可靠性和有效性。最后,对每个题项进行均值和方差分析,来发掘员工深层次需求。通过分析发现,工作内容、工作关系、公司管理和制度和公司文化氛围四大方面的均值都比较小,表明员工满意度较髙,但是对公司回报方面均值较大,表明员工满意度较差,以此发现华夏银行SJ分行在薪酬激励方面存在缺陷,并得出以下结论:

(1)薪酬制度的战略导向不足。在本次调查中,员工总体上满意目前薪酬管理制度和体系的方差为3.76,均值较高,表明,员工对现行薪酬管理体系认同度不高,不满意当前的薪酬制度,效果甚微。

(2)薪酬水平缺乏市场竞争力。和同行业其他银行相比,不满意从本单位获得工资报酬的方差为3.55,由此可以看出,华夏银行SJ分行员工工资水平处于市场劣势水平,难吸引和留住优秀人才,已严重影响到员工队伍的稳定。

(3)薪酬的绩效导向较弱。前述员工满意工资中绩效工资占总收入的比重的均值为3,66,均值较高,表明大部分员工是不满意绩效工资在总收入中的比重,这也导致员工的稳定感、安全感较强,工作环境过于安逸,缺乏竞争。

(4)薪酬项目过于货币化。华夏银行SJ分行现巧的薪酬体制中基本只包含工资、奖金等货币性薪酬,它的激励作用会随着员工本身层次的提升而降低,夏银行SJ分行现斤的薪酬体制构成单一,不能满足员工需求。

参考文献（略）