银行职员职业倦怠现状及其对健康影响的研究

发布时间：2020-06-27 19:00

【摘要】：职业倦怠己成为各行业人士最普遍的职业心理问题之一,它会引发身体不适、增加代谢性疾病患病风险并产生消极情绪,给个人身心健康带来负面影响。而员工的健康状况是组织运行和发展的根本,当组织成员的健康受到损害,将不可避免地影响工作状态和效率,导致劳动力价值减少并影响组织效益提升与社会经济发展。银行职员作为金融领域中从事服务性工作的特殊群体,工作具有高压力、高风险的特点,随着行业竞争加剧,该群体职业倦怠问题越发普遍。因此,对银行职员的职业倦怠现状及其影响因素进行分析,探究其对健康的影响并提出综合防控策略,对预防职业倦怠及其不良后果、促进员工健康有现实意义,进一步对提升人力资源质量、推动组织良好发展具有重要作用。[目的]本研究旨在了解银行职员职业倦怠现状及其影响因素,从现代健康观的视角分析职业倦怠对身心健康及主观幸福感的影响。基于工作、人际、个人多层次因素,构建工作因素-职业倦怠-健康及主观幸福感的关系模型,进一步探究工作压力、社会支持、工作满意度通过职业倦怠对身心健康和主观幸福感的作用路径。在实证研究的基础上,以促进员工身心健康、提高生活和工作质量为目的提出职业倦怠防控的综合性对策建议,为银行及相关部门管理者制定有关政策和措施提供科学依据。[方法]采用方便抽样法,以2016年6月～12月在长春市某三甲医院参加健康体检的银行职员为对象。通过问卷调查法对研究对象的社会人口学特征(性别、年龄、婚姻状况、文化程度、职位)、行为生活方式(吸烟、饮酒、饮食习惯、运动状况)、自评健康状况、职业倦怠、工作压力、社会支持、工作满意度、焦虑情绪、抑郁情绪、主观幸福感状况等进行调查。运用Epidata 3.1软件录入数据,运用SPSS 24.0、AMOS 23.0软件进行数据分析,P0.05表示差有统计学意义。分类变量的组间比较采用χ2检验,连续性变量采用t检验或单因素方差分析,等级资料采用秩和检验;影响因素分析采用多因素Logistic回归和多元线性回归;利用中介模型与路径分析等方法验证变量间的作用关系。[结果]银行职员职业倦怠检出率为57.5%,职业倦怠三个维度检出率由高到低分别为情绪衰竭40.6%,玩世不恭29.2%,低职业效能18.1%。职业倦怠严重程度分布情况:轻度职业倦怠占30.6%,中度职业倦怠占23.4%,重度职业倦怠占3.6%。高工作压力检出率为29.2%,各维度高工作压力检出率分别为高工作任务压力41.1%、高工作环境压力25.8%、高人际关系压力10.5%、高管理事物压力23.4%、高自身素质压力14.4%。研究对象高社会支持具备率为66.3%、高家庭支持与高外部支持具备率分别为74.9%、65.8%。高工作满意度具备率为27.0%,高内部满意度与高外部满意度具备率分别为34.2%、32.0%。多因素Logistic回归分析显示:本科/大专、研究生及以上文化程度者发生职业倦怠的风险分别是高中及以下文化程度者的0.450倍(95%CI:0.269～0.753)、0.389倍(95%CZ:0.215～0.706)。行政人员、管理人员、其他职位职员发生职业倦怠的风险分别是大堂经理的0.304倍(95%CI:0.149～0.620)、0.262倍(95%CI:0.131～0.521)、0.284倍(95%CI:0.143～0.565)。高工作任务压力、高工作环境压力、高自身素质压力者发生职业倦怠的风险分别是非高工作任务压力、非高工作环境压力、非高自身素质压力者的1.661倍(95%CI:1.276～2.161)、4.948倍(95%CI:3.349～7.310)、2.168 倍(95%CI:1.323～3.553)。高家庭支持、高外部支持、高内部满意度、高外部满意度者发生职业倦怠风险分别是非高家庭支持、非高外部支持、非高内部满意度、非高外部满意度者的0.705倍(95%CI:0.504～0.988)、0.635 倍(95%CI:0.467～0.865)、0.605 倍(95%CI:0.452～0.809)、0.728倍(95%CI:0.541～0.979);不同维度职业倦怠的影响因素不同。社会支持各维度在工作压力与玩世不恭、工作压力与低职业效能间的中介效应显著。家庭支持在工作压力与玩世不恭、工作压力与低职业效能间的中介效应分别为0.03、-0.08,置信区间分别为(0.01,0.05)、(-0.11,-0.05)均不包括0;外部支持在工作压力与玩世不恭、工作压力与低职业效能间的中介效应分别为0.07、-0.13,置信区间分别为(0.04,0.10)、(-0.17,-0.09)均不包括0。工作满意度各维度在工作压力与职业倦怠各维度间的中介效应均显著。内部满意度在工作压力与情绪衰竭、工作压力与玩世不恭、工作压力与低职业效能间的中介效应分别为0.14、0.35、-0.26,置信区间分别为(0.10,0.20)、(0.29,0.41)、(-0.33,-0.19)均不包括0;外部满意度在工作压力与情绪衰竭、工作压力与玩世不恭、工作压力与低职业效能间的中介效应分别为0.19、0.46、-0.10,置信区间分别为(0.13,0.25)、(0.39,0.53)、(-0.18,-0.03)均不包括0。社会支持、工作满意度在工作压力与情绪衰竭、工作压力与玩世不恭、工作压力与低职业效能间的链式中介效应值分别为0.02、0.04、-0.01,置信区间分别为(0.01,0.03)、(0.02,0.06)、(-0.03,-0.01)均不包括 0,表明链式中介效应显著。银行职员自评健康较差、一般、较好的比例分别为11.7%、50.9%、37.4%;不健康生活方式检出率分别为:吸烟21.3%、饮酒38.9%、饮食不规律14.1%、晚餐过饱29.6%、口味偏咸36.3%、缺乏运动73.5%;焦虑情绪检出率为17.1%,抑郁检出率为31.4%;主观幸福感得分为4.34±0.67。多因素Logistic回归分析显示:非情绪衰竭者自评健康较好的可能性是情绪衰竭者的2.022倍(95%CI:1.568～2.606);玩世不恭者饮食不规律的风险是非玩世不恭者的1.908倍(95%CI:1.314～2.770);情绪衰竭者晚餐过饱的风险是非情绪衰竭者的1.466倍(95%CI:1.101～1.952)。情绪衰竭、玩世不恭、低职业效能者发生焦虑情绪的风险分别是非情绪衰竭、非玩世不恭、非低职业效能者的3.298倍(95%CI:2.284～4.762)、1.622 倍(95%CI:1.155～2.278)、1.763 倍(95%CI:1.232～2.523)。情绪衰竭、玩世不恭、低职业效能者发生抑郁情绪的风险分别是非情绪衰竭、非玩世不恭、非低职业效能者的3.495倍(95%CI:2.538～4.813)、1.766倍(95%CI:1.299～2.400)、4.086 倍(95%CI:2.958～5.463)。多元线性回归分析结果表明:情绪衰竭、玩世不恭、低职业效能显著负向预测主观幸福感(P0.05)。社会支持调节工作压力-工作满意度-抑郁的后半路径,有调节的中介模型效应值为0.03,置信区间(0.01,0.05)不包括0。采用路径分析法,以工作压力、社会支持、工作满意度为自变量,情绪衰竭、玩世不恭、低职业效能为中介变量,自评健康、心理健康(焦虑情绪、抑郁情绪)、主观幸福感为因变量构建变量间的关系模型,结果显示:工作压力正向影响情绪衰竭(β=0.521,P0.001)与玩世不恭(β=0.251,P0.001);社会支持负向影响玩世不恭(β=-0.081,P0.01),正向影响低职业效能(β=0.215,P0.001);工作满意度负向影响情绪衰竭(β=-0.180,P0.001)、玩世不恭(β=-0.418,P0.001),正向影响低职业效能(β=0.201,P0.001)。情绪衰竭正向影响心理健康(β=0.419,P0.001)、负向影响自评健康(β=-0.318,P0.001)、主观幸福感(β=-0.376,P0.001);玩世不恭正向影响心理健康(β=0.080,P0.05)、负向影响主观幸福感(β=-0.079,P0.05);低职业效能负向影响心理健康(β=-0.442,P0.001),正向影响自评健康(β=0.078,P0.01)、主观幸福感(β=1.286,P0.001)。按职位分组进行多群组路径关系比较,在不同职位研究对象中,工作压力、社会支持、工作满意度通过职业倦怠对身心健康、主观幸福感的作用路径有差异。[结论](1)银行职员职业倦怠问题突出。文化程度较低者和大堂经理发生职业倦怠的风险更大,高工作任务压力、高工作环境压力、高自身素质压力是职业倦怠的危险因素,高家庭支持、高外部支持、高内部满意度、高外部满意度是职业倦怠的保护因素,不同维度职业倦怠的影响因素不同。(2)社会支持和工作满意度在工作压力与职业倦怠间存在中介作用,工作压力既对职业倦怠有直接影响,还通过社会支持、工作满意度间接影响职业倦怠。(3)职业倦怠对自评健康、心理健康、生活方式、主观幸福感有负向影响。情绪衰竭是自评健康的危险因素;玩世不恭是饮食不规律的危险因素,情绪衰竭是晚餐过饱的危险因素;各维度职业倦怠是焦虑、抑郁情绪及主观幸福感的危险因素。(4)社会支持可缓解工作压力对抑郁情绪的影响。不同工作特征通过职业倦怠对身心健康及主观幸福感的作用路径有差异;工作压力主要通过情绪衰竭间接影响身心健康和主观幸福感;社会支持主要通过低职业效能间接影响身心健康和主观幸福感;工作满意度主要通过玩世不恭间接影响心理健康和主观幸福感。不同职位职员中,工作特征与职业倦怠、身心健康及主观幸福感的作用关系有差异。(5)避免过高的工作压力、提高员工社会支持水平及工作满意度有利于降低员工的职业倦怠水平,进一步是促进银行职员身心健康、提高其主观幸福感的有效途径;有关部门应结合多层面因素制定职业倦怠的综合防控策略。
【学位授予单位】：吉林大学
【学位级别】：博士
【学位授予年份】：2018
【分类号】：R13

【参考文献】