巴彦淖尔市公共图书馆激励对策及现状分析

发布时间：2015-02-02 16:56

一、绪论

在计算机网络化技术与信息技术飞速发展的时代,公共图书馆的业务、工作特点、工作内容也随之发生了很大的变化。原来“以书为本”的观念逐步被“以人为本”的观念所替代。图书馆员作为构成图书馆最基本的要素之一，其社会作用逐步得到社会各界的认可、社会地位也逐渐得到提升、社会价值在工作中也得以体现。图书馆员是图书馆事业发展的灵魂，图书馆的社会功能主要依靠图书馆员来实现。在当今市场经济下的图书馆，要想充分发挥其各项职能，就应重视加强图书馆员的综合素质。然而,目前我国内蒙古西部地区中小型公共图书馆员的激励制度并没有受到重视，缺乏有效的激励手段从而使得图书馆员队伍整体普遍存在综合素质不高,对工资待遇不满,对待工作提不起热情,留不住人才或人才浪费等现象。这些问题直接影响了中小型公共图书馆人员队伍的稳定，馆员工作积极性的调动和工作效率的提高，馆员不满情绪越来越多。因此,根据现阶段巴彦淖尔市图书馆员的需求，构建科学合理的激励制度已经迫在眉睫。于是本文根据巴彦淖尔市图书馆的实际情况，重新打造了一套操作性强的激励制度激发馆员工作热情，提高工作效率，进而推动图书馆的发展步伐。

（一）研究背景及意义
多年来，由于图书馆工作内容单调、馆员对工作越来越缺乏热情、内蒙古西部地区中小型图书馆人才流失严重等问题，严重地阻碍了内蒙古西部地区中小型图书馆的整体发展，使得内蒙古地区的图书馆发展步伐远远落后于其他地区。所以，本文在内蒙古巴彦淖尔市图书馆激励制度的基础上，仅以完善和改进馆员的激励制度为出发点，找出巴彦淖尔市中小型公共图书馆员激励制度和管理实践中面临的现实问题，提出如何解决中小型公共图书馆人员激励制度的对策，希望对图书馆今后的管理工作有一定帮助。通过科学合理的激励制度能够充分地调动员工的工作积极性、主动性和创新性。能够从工作中得到快乐、最终实现自身、服务好读者，建设好图书馆。
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（二）国内外相关研究综述
1.国外研究概况
1933年，美国芝加哥大学图书馆学研究所巴特勒教授出版了《图书馆学导论》。此书中，巴特勒教授对图书馆把绩效考核作为激励制度进行了讨论并从多个角度对图书馆激励制度展开了研究。巴特勒教授认为“图书是保存人类记忆的一种装置，而图书馆则是把这种人类记忆传播给现在的人们的一种社会机构，图书馆员又是图书馆实现其社会功能的主要践行者，采取有效的激励手段可以更好的激励馆员努力工作”。 1978年，C高夫与T斯里坎泰亚合著的《图书馆系统分析》一书出版，概述对图书馆的激励系统的特点进行了系统分析，进一步确定了“图书馆激励系统”这一概念。美国早在70年代初就已开展图书馆有偿服务问题的讨论。他们以“图书馆的作用之一是提供平等获取情报机会”的社会准则作为出发点，从而产生了查尔斯·弗雷迪2的“合理最大值”的概念，以及比勒和卢克的“非盈利机构价格差别”理论。这样美国图书馆界就有了心安理得地开展有偿服务的理论依据，并保证了美国有偿服务研究和实践的相对一直和稳定发展。Mengel3的研究表明，可以采用标准化的计分卡框架来明确评估的主题，并且能够将图书馆的组织目标和任务转化为具体、全面、可操作性、可实现以及时限明确的绩效管理指标。Al-Jaradat4认为因为缺乏有效的时间管理，使得工作效率低下，并且通过对四个领域（时间管理的限制、造成损失的时间、阻碍有效使用时间的原因、有效利用时间管理的技术和方法）的研究来确定时间管理对图书馆绩效提升的影响。在图书馆激励机制发展过程中，形成了一种以衡量图书馆内部工作业绩，激励图书馆馆员工作效率为目的的图书馆绩效考核模式。如美国大学及图书馆研究学会于2000年推出的LIBQUAL激励模式。1998年国际图联出版了 关于大学图书馆绩效测评的标准》，这个标准得到了各国图书馆界的肯定。
2．国内研究概况
十八届三中全会《决定》对推进文化体制机制创新作出新的重大战略部署，鲜明提出，建设社会主义文化强国，增强国家文化软实力，必须坚持社会主义先进文化前进方向，坚持中国特色社会主义文化发展道路，巩固马克思主义在意识形态领域的指导地位，巩固全党全国各族人民团结奋斗的共同思想基础。坚持以人民为中心的工作导向，坚持把社会效益放在首位、社会效益与经济效益相统一，以激发全民族文化创造活力为中心环节，进一步深化文化体制改革。这为我们在新的起点上加快文化改革发展指明了前进方向。深化公益性文化事业单位改革。公益性文化事业单位是构建现代公共文化服务体系的骨干力量。要按照国家分类推进事业单位改革的总体要求，明确不同文化事业单位功能定位，深化公益性文化事业单位内部改革，完善绩效考核机制，突出公益属性、强化服务功能、增强发展活力。探索建立文化事业单位法人治理结构，推动公共图书馆、博物馆、文化馆、科技馆等组建理事会，吸纳有关方面代表、专业人士、各界群众参与管理，创新运行机制。黄宗忠5于1992年在《图书馆管理学》一文中指出，在图书馆管理中应用激励方法，必须注意下述原则：第一，调查研究，及时了解和掌握图书馆工作人员的需求与动机，有目的、有针对性地进行激励管理。第二，要因地制宜。激励的个体，采用激励的方式不同。第三，图书馆的各个部门分工协作，协同进行激励管理。第四，思想教育与物质利益相结合。而周金林6也列举了图书馆“激励管理的主要模式”即：第一，让图书馆员工充分参与图书馆工作的管理。第二，实行弹性工作制。第三，满足图书馆人员的需要。第四，进行目标管理。第五，尊重人才，量才适用。贺西安7在《馆员是图书馆的灵魂》一文中指出：虽然图书馆界随着科学技术的不断发展取得了相当大的进步，但就其实际情况来说，图书馆的面貌还没有发生根本性的变化。他批判了 “馆藏决定了一个图书馆质量的好坏” 这一传统的口号，并且认为就因为这一观念导致图书馆在日常事务管理中重物轻人，忽视图书馆事业中最富有活力、最具创造精神的图书馆员的主体作用，忽略了馆员发展、影响了馆员的声誉、降低了图书馆对馆员专业技能的要求，造成外界对图书馆专业和图书馆人才的错误认识，使得图书馆事业受到阻碍。张福8在《图书馆激励机制研究》一文中探讨了图书馆对员工激励存在的误区，如管理上不加分别地采用“一刀切”，奖罚措施陈旧过时，忽视员工培训和职业发展规划等。戚春梅9在《关于高校图书馆人力资源激励机制问题的思考》一文中认为目前公共图书馆激励制度的建立和实施还很滞后，距离理想状态还差得很远。具体体现在职称评聘制度不合理，人力资源管理不科学，培训制度不健全，绩效考核不健全，缺乏行之有效的薪酬激励制度等。
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二、巴彦淖尔市图书馆激励现状分析

虽然以上激励理论可以指导图书馆根据自己的特点设计激励方案，但是科学有效的激励制度还得建立在对图书馆激励现状及存在的问题进行客观分析的基础上。因此,在构建图书馆员激励体系之前,有必要对图书馆的以下几点了解分析，通过分析设计出适合图书馆员的激励体系。

（一）巴彦淖尔市图书馆概况
1962年巴彦淖尔市图书馆成立于磴口县，1974年搬迁至临河区，2008年在原址新建的新华街馆投入使用，主要承担巴彦淖尔市藏书、馆际联络和图书馆业务辅导培训等工作。2010年，巴彦淖尔市图书馆进行了部分搬迁，与当地所有文化单位一起进驻新区文化博物院，目的是组成一个系统的文化体系。新旧两边的馆舍总面积达八千余平方米。巴彦淖尔市图书馆始终把“办读者满意的图书馆”的办馆理念贯穿于图书馆的建设和服务当中。不同年龄段、社会不同阶层、不同职业的市民均可到图书馆借阅。 巴彦淖尔市图书馆承担着全市图书馆系统大型活动的组织，业务培训，协调指导，经验交流等职责。图书馆目前总藏书量为20余万册，作为民族地区的图书馆，其中蒙古文图书2200余册，地方文献资料2000 余册，中文期刊每年订购500多种，报纸近200种；在1.8万册古籍线装藏书中不乏名贵版本和珍品，如明代刻本、清内府刻本及罕见的写本稿本等，还有十多种近2000册满文古籍等等，在内蒙古盟市级图书馆古籍藏书方面居前列。馆内设综合办公室、采编部、流通部、特藏部、报刊阅览部、参考咨询部、少儿部、地方文献部、古籍书目部、学会办、自习室、期刊借阅部、阅览室、盲人阅览室14个部门及馆外固定分点1处。图书馆坚持每周开馆56小时，节假日不休息。
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（二）图书馆员概况
巴彦淖尔市图书馆在编人员39人，实际在岗人员31人。其中2人退休，2人考入其他单位工作，2人被调入局机关工作，1 人长期请病假，1人在外地陪读。男员工4人,占总人数的 13%;女员工27名,占总人数的87%。可见图书馆男女比例严重失调。已婚馆员30人，占总人数的97%，未婚馆员1人，占总人数的3%。可见，图书馆已婚人员比较多。馆内员工25 岁以下1人，26岁—35岁7人，36岁—45岁5人，46岁—55岁18人。图书馆员队伍老龄化非常严重。图书馆员学历基本为本科以上，其中硕士1人，本科11人，专科11人，专科以下12人，大学本科以上学历人数12人，占职工人员总数的 37%。可见馆员整体学历水平偏低。从职称角度看：5人获初级职称，18人获中级职称，8人获副研职称，,中级职称占业务人员总数的63%。

（三）图书馆员薪酬福利激励现状
图书馆员的薪酬主要包括四种形式：岗位工资，薪级工资，奖励性绩效工资和艰苦地区津贴。这四种形式都是在一定时间内以现金的方式发放给馆员属于直接薪酬。除了直接薪酬外，还有间接薪酬。
1．直接薪酬
巴彦淖尔市图书馆员的薪酬实行绩效考核制，被分为基本工资和绩效工资。其中基本工资占60%，绩效工资占40%。绩效工资半年发放一次，一年两次。
薪酬构成=岗位工资+薪级工资+艰苦地区津贴+奖励性绩效工资
巴彦淖尔市图书馆属于当地文化局的二级单位，人员编制也由文化局进行统一管理，属于全额事业编制。人员工资由市财政局根据当地财政收入统一制定发放。其中岗位固定工资主要来源于政府财政预算，岗位工资和馆员职称级别挂钩。薪级工资与馆员工作年限、职称聘任年限决定。艰苦地区津贴属于国家补助，也与馆员职称级别挂钩。以上三种薪酬一般情况下，都比较固定。而奖励绩效工资是随着劳动绩效而改变的，馆员的实际贡献越大，其得到的报酬就越多。
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三、巴彦淖尔市图书馆激励现状存在的问题及原因分析…………………………10
（一）巴彦淖尔市图书馆激励现状存在的问题………………………………… 10
1.图书馆员薪酬低，福利缺乏激励性…………………………… 10
2.图书馆员职称聘评欠公平………………………………………10
3.绩效考核不合理………………………………………… …11
4.馆员培训体系不健全……………………………………………12
5.馆员缺乏自主权…………………………………………………12
6.工作内容缺乏丰富性与成就感…………………………………12
7.馆员缺乏情感关怀………………………………………… 13
8.馆员个人职业生涯缺乏规划…………………………………13
（二）原因分析……………………………………………………14
1.图书馆缺少资金…………………………………………… 14
2.图书馆职称评聘过程不规范…………………………………15
3.绩效考核不能有效实施………………………………………15
4.对人才培养工作不够重视……………………………………16
5.图书馆上下级沟通不足…………………………………………16
6.工作内容枯燥，馆员缺乏成就感………………………………17
7.激励与需求错位…………………………………………………17
8.馆员晋升通道不通畅……………………………………………18

四、巴彦淖尔市图书馆员激励对策

通过以上的问题及原因分析可以看得出，图书馆虽然运用了一些激励手段，也取得了一定的效果。但是也存在很多问题，这些问题的存在严重降低了激励机制作用的发挥，如果对这些问题置之不理，对于提高馆员素质、保留一支“精兵强将”等产生负面的影响，图书馆整体水平也不会提高。所以，图书馆领导队伍要勇于面对这些问题的存在，针对这些问题研究出最科学合理的解决对策，不断完善激励体系。

（一）开展自选的福利项目
目前，内蒙古西部地区中小型公共图书馆经费严重缺乏是普遍现象。我们的主要经济来源还是靠政府拨款，但是单纯依靠政府是远远不够的，图书馆必须根据自身特点，采用灵活的福利制度多方筹集经费。图书馆要想解决经费短缺，服务层次低等问题，最重要的是要从思想观念根本上转变，利用图书馆得天独厚的服务特点开展有偿服务，把馆员的福利和图书馆的效益直接挂钩，采用按比例提成，按利润分成等多种更为灵活的方式发挥福利的激励性，作为激励员工的物质动力。
图书馆开展的有偿服务，既可以弥补政府经费短缺的先天不足，又可以多渠道筹集资金为图书馆开展多种服务提供有利条件。图书馆虽然是非营利性机构，但在市场经济的大环境中，必须适应市场经济的发展。一个单位有时就像一个家庭一样，很多时候没有钱什么事儿都做不了，这也是图书馆领导者们必须要直接面对的。因此，图书馆要根据自身特点，适应适应市场经济体制，开展部分有偿服务。例如：图书馆可以开展以下有偿服务。
1.图书馆可以帮读者订购书刊。图书馆可以充分利用自己的图书阅览平台，增加服务项目，帮读者代售和订购书刊。当读者在图书馆里借阅书书籍杂志时，如果遇到自己心仪的书需要收藏，或者喜欢的杂志想长时间保留就可以通过图书馆代售书刊这个部门去订购。
2.代售小吃。巴彦淖尔市图书馆地处临河区西部新区，周围都是各个单位，没有生活区。购物难给读者带来很大的烦恼。究其是每天来自习室自习的读者较多，疲劳的时候需要休息。也有的读者中午因为路途远，不方便回家吃饭。为了方面读者，工作人员可以有偿提供小吃、饮料等。
3. 复印。当前的图书馆都配有复印机，在完成本馆的业务复印任务外，还可以用于有偿服务。尤其是图书馆珍藏的蒙古文图书、地方文献资料、明代刻本、清内府刻本、及罕见的写本稿本满文古籍等，通常不允许外借，如果读者需要，图书馆可以收取复印费帮助读者复印。
4.场所租赁。巴彦淖尔市图书馆于2012年年底搬迁至临河区西部新区位置，旧馆有一部分地方已经租赁给其他单位或个人，还有一部分地方可以用于拿出来举办各种图书展销等活动，收取一部分费用。从搬迁新馆至今，图书馆已经取得场所租赁费用69000元。
5.技术输出。随着人们对精神文化的重视程度不断提高，巴彦淖尔市越来越多的企事业单位都组建起自己的内部图书馆提高工作人员的文化素质。虽然书买回来了，却不知如果科学有效的管理加工。这时图书馆就可以通过有偿技术输出，派遣专业人员帮助他们整理图书或进行短期培训。

6.各种罚金。图书馆的外借部室可以对逾期未还书刊的读者在经济上实施恰当的罚款。这种做法不仅维护了图书馆的制度，所得滞纳金也可以成为福利发放给员工。
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结论

激励机制是单位管理着实施有效管理的重要手段。它有助于激发和调动馆员的积极性，对单位的管理和发展起着至关重要的作用。有调查显示，未受激励的员工，其工作积极性只发挥20%左右，而受到激励的员工，积极性的发挥程度可以达到80%或更高，并在工作中始终保持高昂的热情和士气；有助于增强单位的凝聚力和向心力，树立起团队意识；有利于提高员工队伍的整体素质。通过激励来控制和调节人的行为趋向，会给员工的学习和时间带来巨大的动力，从而导致个人素质的不断提高；有助于留住优秀人才；有助于早就良性的竞争环境，使压力转变为员工努力工作的动力。激励机制对提高人的素质，是人全面发展具有重要作用，人的行为表现很大程度上取决于所收到的激励程度或水平。激励水平越高，行为表现就越积极，行为效果也就越显着，二者成正比关系。要做好物质激励和精神激励相互结合，完善激励机制，建立健全合理的考核体系，把“能力、业绩”作为衡量人才的主要指标，用更广阔的视野，从更宽广的范围来选拔能力强、业绩优的人才，调动各类人才的积极性。不仅要关心馆员的物质要求，使之增强对图书馆的归属感，还要充分地关注馆员的精神需求，让馆员感到受重视，受尊重，从而激发其内在的潜力，提高图书馆的工作效率，只有这样，才能更好地发挥激励机制的作用。
总之，本文在巴彦淖尔市图书馆原有激励现状的基础之上，在找出其存在的问题，通过梳理加工，设计出一套操作性强的激励制度。希望此制度能在巴彦淖尔市图书馆实施，通过实施来验证其科学性和有效性。同时，也希望本文能对其他类似的中小型图书馆员起到借鉴作用。
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参考文献（略）

本文编号：11911