C监狱警察工作效率管理分析,监狱管理论文

发布时间：2015-02-02 16:59

第1章绪论

1.1研究背景与意义
1.1.1研究背景
由于历史、国情等一系列原因，我国监狱形成了监狱、企业、农场一体化的监狱管理特色。监狱作为国家的执行刑罚的机关，其基本职能就是实现对罪犯的劳动改造。因而，每个监狱都建立了相应的为罪犯提供劳动岗位的企业，以便对罪犯实施劳动改造。监狱需要承担监狱企业的运行规则，也要承担监狱管理和社区管理的职能，因而，作为一线的监狱人民警察，从管理干警到普通干警都是承担着执行犯罪刑罚和劳动改造现场管理双重职能。因此，监狱人民警察绩效管理又不同于普通的公务员绩效管理，需要结合监狱的实际情况，又要结合公务员的特性，还必须考虑到企业管理的特征，只有充分考虑到各方面因素才能够设计出适用于监狱人民警察的绩效管理体系，才能实现科学的绩效考评和科学、合理的激励机制。传统的监狱、企业与农场一体化的管理体系中，监狱承担企业运行和执行罪犯刑法和社区管理的双重职能，导致监狱职能不明晰、监狱过多的追求经济效益，刑法执行效率低下，导致监狱管理根本职能的偏离。而监狱企业又没有与现代化企业管理制度接轨，无法适应市场经济发展的要求。在我国法治进程不断推进和市场经济日益成熟的背景下，监狱和监狱企业适当分离成为了监狱管理体系的发展的大势所趋。
C监狱虽然也进行了警察绩效管理体系等方面的探索和尝试，但是没有建立强有效的绩效管理体制，具体的、可操作的和有效的绩效管理体系尚未形成。当前，c监狱警察仍旧执行传统的依靠晋升和奖金奖励的办法，缺乏有效的激励机制，无法满足现代化监狱管理的要求。本文就是在这样的理论和社会背景下提出来的，并且结合C监狱绩效管理体系的现状和存在的问题进行分析，将理论与实践相结合，将科学的绩效考评机制引入监狱人民警察考评体系中，构建出科学的监狱警察考评体系和机理机制，以提升监狱警察的工作效率和行政效率。
1.1.2研究意义
本文研究的意义主要体现在以下两个方面：
1、理论意义
当前，我国监狱管理存在着各种矛盾，监狱改革势在必行。而监狱体制改革的成功与否，一方面需要外部政策等支持，另一方面，也是最重要的决定因素还是强化对监狱内部人民警察人力资源的管理。特别是人力资源管理最为重要和关键的绩效管理的改进和优化，构建一个科学的绩效管理体系。本文的理论意义正体现在通过对于监狱人民警察绩效管理体系的再设计，将现代化的绩效体系管理应用到监狱管理中，提升监狱警察绩效管理体制的效率，从理论上为监狱绩效管理改革提供基础和范例。另外，通过对于监狱警察绩效管理体制的再设计研究，也增强了我的理论能力，特别是对于监狱警察管理的现状有了更加深入的认识，对于绩效管理体系的优化的重要性和迫切性更加深入理解。
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1.2国内外研究现状
1.2.1国外研究现状
经过长时间的发展，上世纪七十年代，公共部门的绩效管理、绩效考核与绩效评估开始全面的推行。这一时期，传统的公共部门官僚主义盛行，官僚政治体制严重的制约了政府机构工作效率的提高，机构臃肿、缺乏执政效率，导致资源严重浪费。相应的，也就导致政府出现了严重的公众信任危机和公共管理危机。理论界展开了关于公共部门绩效管理体系的研究，出现了新右派体系，大力倡导政府要减少敢于，主张管理私人部门的管理哲学，倡导采用私人部门的管理方法，充分发挥企业家的精神应用到政府重塑活动中[2]。公共部门绩效管理以效率和经济委侧重点，以企业追求的精神为核心，最大限度的追求投入产出比。公共部门的绩效管理与绩效评估实践到上世纪90年代的时候己经达到了鼎盛时期。英国、美国是西方国家公共部门绩效管理的典型代表。
西方国家非常重视公共管理部门的绩效评估技术与应用的研究和实践。二战开始，西方国家对政府绩效评估的研究就已经展开了，其中以克莱伦斯?雷德和赫伯特?西蒙的《市政工作衡量:行政管理评估标准的调查》一书为研究开始的标志。此后，也就是从上世纪七十年代开始西方国家展开了大规模的公共部门绩效评估研究。英国政府于1982年公布了“财务管理新方案”，对各级政府、各个部门机构提出了树立“绩效意识”。卫生与英国于1983年第一次提出了较为系统的绩效评估方案。90年代后，绩效评估逐渐转向了效益和“顾客满意”，质量被提到了重要地位，“效率,优先”的口.号被“质量优先”所取代[3]。
绩效考评数十年以来，一直是国外管理心理学家研究的热门领域。Landy(1980)等发表了《绩效评定》，在文中，他们指出决策考评效果的一个最重要因素就爱是考评者的信息加工过程。但是，在他们看来，提高考评精度主要是通过减少考评的主观偏差。Landy等人的《绩效评定》使绩效考评的研究重心从原来集中在减少考评者的主观偏差转移到了对考评者的认知加工过程，对考评精度的分析，转向了绩效本身的结构方面。
关于绩效的内涵，国外的学者尚无明确的共识，存在两种观点的分歧。Bernardin (1984)等人认为：绩效是在特定时间范围，在特定工作职能、活动或行为上产生的结果记录；Calnpbell(1993)等提出的观点，认为绩效是员工自己控制与组织目标相关的行为。
对于f效的划.分，Katz(1978)等提出的三维分类。他们把绩效分为三个方面：一是加入i织并留在组织中；二是达到或超过组织对员工所规定的绩效标准；三是自发地进行组织对员工规定之外的活动[4]。Organ(1988)等人提出了组织公民性、亲组织行为、组织奉献精神等用于自发性行为的概念。Campbell (1990)等人把绩效划分为八个独立的成分：工作特定的任务熟练程度、工作非特定的任务熟练程度、书面与口头交流、努力、遵守纪律、为团队和同事提供便利、监督与领导、管理。Borman(1993)等人在总结前人及自己的研究成果的基础上提出任务绩效(TaskPerformanee)和周边绩效（ConteCtualperformance)的概念，从而把两种行为更加明确地区分开来。
综上，国外学者的研究成果对我国事业单位绩效评估机制的研究有一定借鉴意义，但囿于我国国情与英美存在差异，评估的背景也有差别，因此我们在参考国外研究成果的时候要注意这些理论的适用性。
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第2章监狱警察绩效管理相关理论分析

2.1绩效管理的内涵
2.1.1绩效定义
绩效，单纯从语言学的角度来看，绩效包含有成绩和效益的意思。在经济管理活动方面，是指社会经济管理活动的结果和成效；在人力资源管理方面，是指主体行为或者结果中的投入产出比；在公共部门中来衡量政府活动的效果，则是一个包含多元目标在内的概念[7]。绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面[8]。效就是效率、效果、态度、品行、行为、方法、方式。效是一种行为，体现的是企业的管理成熟度目标。效又包括纪律和品行两方面。
绩效是一个组织或个人在一定时期内的投入产出情况，投入指的是人力、物力、时间等物质资源，产出指的是工作任务在数量、质量及效率方面的完成情况。由此衍生出了绩效管理的概念，而绩效管理一个重要的方法就是绩效考核。
2.1.2绩效考核内涵
不断进行测定和衡量绩效的效率、质量、结果以及员工的工作表现便是一个考核的过程。笔者认为，考核是对员工在既定时期内对组织的贡献做出衡量，从数量和质量两方面对其工作的优缺点进行客观的系统描述；是组织对成员一段时间的绩效目标进行考核，是对上一考核期内该成员工作的总结，考核的结果为相关人事决策（晋升、解雇、加薪等）提供依据。
1、绩效考核的目的绩效管理是以全面提高监狱民警的绩效水平、提升组织和团队的绩效为核心目的的。因此，团队和组织的绩效提升就是绩效管理最根本的目的。在监狱绩效管理的过程中，通常还有诸多的分散的目的，如提升民警的参与管理活动，通过民警参与到管理工作中实现管理目标，而让民警具有自我实现的感觉。监狱绩效管理通常分为年度评价、季度评价，通过多次的绩效评估与考核，实现对组织目标的监控实施，避免与组织目标的偏离，按时完成监狱的工作目标。总之，监狱绩效管理的一切目的都是为了提升组织和团队的工作效率，最终保证组织和团队目标的实现。
2、绩效考核的内涵
监狱绩效管理体系为监狱民警的绩效考核和管理提供了一个简洁的、规范的、系统的沟通平台。绩效管理打破了传统的自上而下发布命令和检查成果的做法，创建了全新的双向的、沟通的、协调的方式，要求管理者和被被管理者之间进行定期的沟通、交流、协调、谈判、辅导，定期的进行绩效考核结果的反馈和面谈。一方面，管理者要对被管理者进行教育、培训和辅导，对绩效考核结果进行反馈面谈，让被管理者明白自己的工作不足和缺陷，辅导期提升绩效，通过激励机制激发其积极性与主动性。另一方面，被管理者要定期的与上级反馈。绩效管理客观上为管理者与被管理者之间提供了一个十分实用的平台[9]。
通过绩效管理，实施绩效考核，为企业员工的管理决策，如辞退、晋升、转岗、降职等提供了必要的依据，同时也解决了员工的培训、薪酬、职业规划等问题使之行之有据。这也是绩效管理为什么成为人力资源管理各个环节中最重要的 .环节的原因。
2.1.3绩效管理发展
概括来看，从绩效考核的角度出发，我们可以将绩效管理发展可以概括为三个阶段：
第一个阶段：19世纪初到20世纪初是成本绩效考核导向的绩效管理时期。这个时期的绩效考核指标就是成本，成本是唯一的评价标准，带有点统计性质。1900年初：杜邦三兄弟倡导财务比率金字塔的杜邦分析法和投入产出分析法CROI),通过考察企业投入资源与获得收益之间的关系来评价企业的绩效。
第二个阶段：20世纪初到20世纪90年代是财务绩效考核导向的绩效管理时期，这个时期的绩效考核主要是以财务指标来进行评价的。杜邦公司1903年为了经营管理的需要设计了综合财务绩效考核指标体系，包括资产周转率和销售利润率[1。]。1920 年，Geoffrey Chandler、H. Thomas Johnson 提出传统财务概念，即用现金流量、资产负债、利润率等基本的财务指标来衡量企业的绩效。当时的企业处于以生产为导向的工业时代[111。1928年，亚历山大?沃尔提出了综合比率评价体系，由七个财务指标组成的综合财务比率，包括固定资产周转率、流动比率、存货周转率等，用来评价企业财务状况和支付能力。把若干个财务比率用线性关系结合起来。20世纪30年代，杰克逊?马顶尔得用定性分析的方法将绩效指标范围扩大到组织机构、研发和企业价值等方面，提出了相对完善的绩效考核指标体系。
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2.2绩效管理流程
系统的说来，绩效管理流程分为六个部分，第一是绩效诊断评估，也就是管理诊断和绩效调研阶段。需要对组织的管理现状进行深入、系统的诊断，掌握组织的管理水平，以便为组织设计出有效的、科学的绩效管理方案。在绩效诊断评，估阶段需要掌握的信息主要有：组织中机构和职能部门的设置，工作流程；不同职能部门的岗资权靑分工；组织发展的战略目标以及目标管理；组织的制度以及薪酬系统;i员工业士:技能评估；工作计划体系；工作目标和计划实现周期等等。第二是绩去目标确定，需要制定组织的发展和经营计划以及工作计划。在这个阶段主要做好三方面的工作，首先是进行制定和确认组织的发展战略目标；其次是制定组织发展的中长期计划；最后是制定好组织工作计划的系统，如项目计划、部门工作计划以及个人工作计划等。第三是绩效管理方案的设计与调整。绩效管理方案是绩效管理流程中最为重要的环节，必须结合组织中不能岗位的特点设计出关键业绩指标（KPI指标），进行与组织相适应的规范的考核基准书的编制，并以此作为考核契约[14]。进而需要进行绩效考核流程的设计，明确规定考核程序，合理安排考核结果的应用，特别是需要将考核结果应用于工作的改进和职业规划中。第四是绩效测评分析，这个阶段是绩效考核的事务性工作，其内容就是对绩效考核的组织管理部门进行培训和辅导，教会他们进行考核的核算工作。第五是绩效辅导改善，特别是突出改善低绩效问题。在绩效测评分析阶段的基础上，能够发现组织各个层面存在的问题，如目标、组织体系、管理流程、工作流程、部门设置、员工业务能力等诸多方面的问题。这些问题都需要专业的咨询和辅导，以改善不足。主要进行的辅导有：营销管理、采购管理、生产管理、品质管理、仓库管理、行政后勤管理、人力资源管理等等方面的培训和辅导。第六是绩效考核实施，企业绩效管理组织运行，实施绩效管理与考核，并依据绩效管理方案周期性分析评估，持续改进完善绩效管理及企业各方面管理。

2.3绩效考核办法
2.3.1关键绩效指标
关键绩效指标是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。关键指标必须符合 SMART 原则：具体性（Specific)、衡量性(Measurable)、可达性(Attainable)、现实性(Realistic)、时限性(Time-based)。
KPI法符合一个重要的管理原理，S卩“二八原理”。KPI认为，在一个企业的价值创造过程中，存在着“80/20”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“八二原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。
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第3章C监狱警察绩效管理现状分析................................ 15
3.1 C监狱组织结构................................ 15
3.2调查问卷设计及实施情况................................ 15
3.3 C监狱绩效管理现状................................ 16
3.3.1 C监狱绩效管理的现状................................ 16
3.4 C监狱绩效管理存在的问题................................ 17
3.4.1考核操作性不强................................ 17
3.4.2制度执行不严格................................ 18
3.4.3考核方法机械化................................ 19
3.4.4考核结果应用不充分................................ 20
3.4.5领导忽视绩效考核反馈和面谈工作................................ 21
3.4.6监狱民警工作压力大制约其绩效考核积极性................................ 22
3.5 C监狱绩效管理存在问题的原因................................ 24
第4章C监狱警察绩效管理对策研究................................ 26
4.1国外监狱警察绩效管理经验借鉴................................ 26
4.2 C监狱警察绩效管理问题的对策................................ 27
4.3重构C监狱绩效管理流程体系................................ 29
4.4优化C监狱警察职位体系................................ 30
4.4.1设计监狱警察职位体系的原则................................ 30
4.4.2监狱警察职位的分类................................ 31
4.4.3构_监狱警察《职位说明书》框架................................ 32
4.5完善C监狱警察绩效考核体系................................ 34
4.5.1考核体系设计思路................................ 34
4.5.2考核体系设计原则................................ 34
4.5.3建立绩效考核体系................................ 35
4.5.4选择绩效考核主体................................ 37
4.5.5确定绩效考核周期................................ 38
4.6贯彻C监狱警察绩效管理与实施................................ 38
4.7加强C监狱警察绩效考核结果的应用................................ 38

第5章C监狱警察绩效管理优化实施

5.1 C监狱警察绩效管理的实施
监狱绩效管理体系能否实现良好的效果关键在于两个环节，其一是绩效管理体系的开发和设计环节，这个环节监狱绩效管理提供了总体流程和规范，必须科学、合理、实用。其二则是监狱绩效管理体系的实施，这最终决定了绩效管理体系能否真正得到有效的发挥。
5.1.1 C监狱警察绩效管理计划
对C监狱警察的绩效考核，C监狱应该按照以下步骤来实施：
第一步，监狱将监狱警察不同阶层，如基层民警、中层领导者以及高层管理者的工作总结，计划工作、工作完成情况、德、勤、德等各方面的真实资料进行收集。
第二步，针对每一个考核指标，上级管理者评价环节，上级管理人员根据所考核的监狱警察的真实的工作业绩的资料以及结合平常所观察、了解到的工作态度、工作能力填写监狱警察的绩效考核表；自评环节，则由监狱警察自己填写，同评环节，由除了所考核的监狱警察以外的其它监狱民警进行评分，最后进行平均，将平均分填入绩效考核表，作为同评的考核分值。
第三步，上级领导评价、同事评价以及自我评价之后，对每一个指标进行评分后，将各自的评分乘以相应的权重，得出一个权重分值，再把三者的权重分值相加，则就得出某：："个胜狱警察在这个指标上面的加权得分。上级评价、同事评价和自我f价的杈重分别是：50%、35%、15%,那么监狱警察每一个考核指标的加权得分公式为：监狱警察考核指标加权得分=上级评得分X50%+自评得分X35%+同事评得分X15%。监狱警察的最后考核得分合计则是所有考核指标的加权得分的总和。

5.1.2 C监狱警察绩效准备
1、确定绩效考核的指标
针对当前C监狱绩效考核体系指标设置中存在的过于重视结果、忽视过程，而且指标数量较少问题，根据绩效考核指标设置的几个基本原则，站在监狱警察职业发展和监狱长远发展的角度，运用关键绩效指标法，从工作业绩、工作能力两个个方面，提出新的c监狱警察绩效考核指标。
根据两个方面的考核要素细化后，得到细化指标，组成指标体系。细化指标如下图所示：

2、考核指标权重
评价指标权重的确定是多目标决策的一个重要环节，因为多目标决策的基本思想是将多目标决策结果值量化，也就是应用一定的方法、技术、规则将各目标的实际价值或效用值转换为一个综合值，或按一定的方法、技术将多目标决策问题转化为单目标决策问题。指标权重是指标在评价过程中不同重要程度的反映，是决策(或评估)问题中指标相对重要程度的一种主观评价和客观反映的综合度量。
在本文中，为了弥补C监狱以往绩效考核体系在指标权重分配上的经验主义和主观性错误，同时也考虑到技术力量和专家支持的缺乏，依据绩效确定原则，采用权值因子判断表法来对指标旳权重进行确定，既能做到科学客观地分配权重，又简便有效。
本文设计工作业绩、工作能力权重分别是80%, 20%,按百分制打分，则相应的分值分别是70分，20分，工作业绩、工作能力两个方面各自的分值等于各自所包含的指标的评分值范围最高分之和。每个指标的评分值最高分=指标所属的考核项目的权重X指标的权重X 100分，四舍五入取整数。
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结论

找到适合监狱的有效的监狱民警绩效管理体系，将对监狱的发展提供重要的管理辅助手段。笔者设计了适合C监狱现阶段的监狱民警绩效管理方案，研究找出一条建立和完善绩效管理体系的方法。
本文的研究工作如下：
第一，本文查阅和收集了大量资料，对绩效和绩效管理的概况进行了阐述；总结了国内外绩效管理的发展概况，指出了未来绩效管理的发展趋势；论述了衡量绩效几种绩效管理方法；对绩效管理理论及绩效管理实践有了比较系统的认识和理解，这些工作为本文的撰写打下了理论基础。
第二，本文通过对C：监狱民警绩效管理现状分析，包括对其监狱民警概况分析和监狱民警绩效管理现状分析，找出其中存在的问题，并对C监狱民警绩效管理方案的设计进行了重点分析论述。C监狱民警绩效管理方案的设计中，通过?C监狱民警绩效管理的设计思路和原则，借鉴平衡记分卡的四个维度的平衡思想，运用KPI法确定C监狱工作管理人员和基层监狱民警的绩效管理指标，运用权值因子判断表法确定监狱民警的绩效管理体系指标权重分配，绩效管理标准与方法中，确定绩效管理主体和对象、考核周期、考核评价等级、考核实施过程等等，再设计了绩效管理相应的配套措施，包括绩效面谈与改进和绩效结果的应用。最有研究了 C监狱民警绩效管理方案实施的保障和可能出现的问题。
第三，设计的绩效管理体系能够解决C监狱现行监狱民警绩效管理体系中存在的种种问题，有利于员工绩效提升、能力发展和潜能的挖掘，顺应了 C对绩效管理体系变革的需要。研究得出的绩效管理指标体系及其构建过程对同类行业的同类岗位的绩效管理体系设计具有现实参考价值。
通过本文的研究，得出以下结论：
第一，监狱民警绩效管理对监狱的发展起着至关重要的作用。一个科学、合理的绩效管理体系将会极大地促进他们的工作积极性和主动性，进而提高其工作业绩。对于监狱民警的考核要坚持结果考核与过程考核并重原则。绩效管理体系的指标设计不能仅依靠结果为导向的指标，同时还应该对监狱民警在工作过程中所付出的艰辛努力进行合理度量，并给予肯定。
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参考文献（略）

本文编号：11925