英国推定解雇制度研究

发布时间：2020-04-18 20:52

【摘要】：推定解雇制度起源于英国,是通过普通法上众多的判例不断演化所最终形成的一项制度。当法院在审理关于劳动方面发生的纠纷时,一般都遵照“法律不干预”的这个原则。根据普通法上的内容,雇主的所作所为很大程度上违反了劳动合同中的相关约定,或许是其表现出本身不愿意受两者之间订立合同时的限制,雇员就会觉得这是一种推定解雇的表现,向法院寻求救济,继而终止这样的雇佣关系。1974年的《工会和劳动关系法》通过成文法的方式正式确立了推定解雇制度,并于列表1第5条(2)(C)正式推出基于“雇主行为”的关于推定解雇一系列的情形。1996年《雇佣权利法》(Employment Rights Act,简称ERA)在第95条(1)(C)规定,雇员可以因为雇主的不当行为,不提前告知雇主而行使终止劳动合同的权利。在成文法上,认定构成推定解雇,须得考虑以下四项主要的构成要件:1.雇主的一些行为对双方劳动合同中约定的内容造成实质上的违反,或者是还没有违反,但将要违反;2.这种违反双方劳动合同内容的行为,其严重程度已经触及到合同中最本质核心的方面,并使得雇员已经没有办法再跟雇主继续维持良好的雇佣关系,合同已然不可能继续履行下去,又或者是雇主的行为是一个渐进的过程,虽然没有一次性地直达最本质核心的方面,但是却是一系列的连锁反应,其中的最后一个行为,使得雇员已经没有办法继续容忍,这最后一个行为已经将双方之间的相互信任关系彻底打破;3.雇员离职的原因必须是由于雇主实施了前面讲述的违约的行为,也就是说这两者之间必须是有着直接的关联关系的;4.雇员在经受了雇主实施的违约行为之后,未“过分迟延”地采用终止双方劳动合同的办法。在以上的四个构成要件中,其中关于何为合同最本质核心的内容,以及如何认定雇员是否“过分迟延”这两个问题是认定最终是否构成推定解雇的重要考量点。在英国,制定法和普通法二者的核心理念大有不同,普通法崇尚自由放任,而成文法却不是,这就是为什么制定法在法院审理案件时,会被严格地来解释。所以产生一个问题即推定解雇在普通法上所确立的客观审查标准,成文法能不能接受。在1977年12月的夏普案中上诉法院用案例的方式回答了这一问题,其肯定了普通法上的“相互信任默示条款”,也就是说雇主违反了普通法上这一条款,雇员是可以依据这一条款主张遭受了推定解雇。另外,在雇主是否需要承担责任这个方面,由于推定解雇是不公平解雇的下位概念,所以必须要将推定解雇确定是在不公平的前提下,且要将雇员是不是也有过错等因素考虑进去,雇员才有可能寻求到法律方面的救济。对于推定解雇的救济主要是将金钱补偿作为主要的救济方式。在我国,推定解雇制度主要是以《劳动合同法》第三十八条来呈现,通过列举适用于推定解雇的相关类型,如果存在上述的类型,法律赋予雇员即时辞职的权利,且雇员可以根据《劳动合同法》第46条主张推定解雇的经济补偿金。但是法律上明令禁止的毕竟是有限的,而劳动关系是复杂而多变的,对于很多法律中没有明文规定的情形,雇主就很有可能推卸责任,声称是雇员自身的原因想要主动离职,这样雇员是很难获取经济补偿金以弥补自己因离职遭受的损失的。在诸如此类的情形下,如何来最终确认雇员离职行为的性质究竟是什么,且雇主在行使对雇员的管理权的时候应该如何来规范其自身行为,这些问题都十分具有研究价值。本文从普通法、成文法两个方面对英国推定解雇立法确立过程的梳理来开篇;接着从构成要件和事实认定的角度对英国推定解雇的认定进行详细的解读,且在事实认定方面分别就其举证责任和审查标准展开叙述,以此深入了解在英国的推定解雇是如何来认定的;第三个部分则是从英国推定解雇的类型及救济来探究推定解雇的实质构成;最后是在总结英国推定解雇制度的基础上并结合我国目前推定解雇制度立法和司法实践的现状,提出我国在此制度上的不足之处及完善措施。
【学位授予单位】：华东政法大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2018
【分类号】：D956.1;DD912.5

【参考文献】