心理契约对关系绩效的影响研究

发布时间：2021-01-25 14:21

　　1993，Borman和Motowidlo从绩效角度出发，在组织公民行为、亲组织行为及士兵绩效研究的基础上提出了关系绩效，将工作绩效划分为了任务绩效与关系绩效。这一理论的提出，拓宽了企业常规的绩效管理思路，将那些对组织有利却难以被制度约束的行为纳入了企业的绩效管理体系，企业对员工职务外行为的关注，改变了以往将这些行为作为绩效评定干扰因素的做法。关系绩效衡量的是员工做出的对组织有利的职务外行为，是对员工组织公民行为的衡量，这一行为会受到员工是否形成相对企业的心理契约及其性质的影响。这意味着心理契约是员工关系绩效高低的内在动因。基于这一思考，笔者在本文运用了Rousseau（1990）对心理契约的狭义概念界定，即个体在雇佣关系背景下对雇佣双方相互义务的一种理解或有关信念，探讨心理契约对员工关系绩效的影响。本文在第一、二两章，分别对关系绩效及心理契约的内涵、结构及影响因素进行了归纳与总结，并在文献研究的基础上了，探究了中国文化中权力距离、人际和谐及长期取向维度对员工感知雇佣双方彼此义务的影响。本文第三章在文献研究的基础上，总结了国内外学者对心理契约与关系绩效／组织公民行为的影响研究，对近十年... 

【文章来源】：四川大学四川省 211工程院校 985工程院校 教育部直属院校

【文章页数】：57 页

【学位级别】：硕士

【部分图文】：

员工工作满惫度数据表

图5-3差异指标横向比较从上图可以发现，市场部员工薪酬满意度远低于另外两个业务部门，主动离职率也远高于另外两个部门，生产技术部情况恰与之相反。该现象在此两个部门薪酬政策一致、员工构成类似的情况下发生，较为蹊跷。笔者带着疑问对业务部门及公司管理层展开访谈，结果发现市场部门的管理人员管理经验最为欠缺，其管理风格不但未能得到认可，甚至部门员工普遍对该管理者有较大的抵触情绪，认为管理者不能以身作则，在业务上也未能起到领头羊的作用;而生产技术部管理者定期开展部门内训，运用有限的资源帮助员工不断的学习，鼓励员工参与部门内的目标制定及其他管理决策。管理风格的差异带来的不同结果，恰恰说明了领导风格或管理者能力对该作用机制有着极其重要的影响，这一影响可以渗透至心理契约对关系绩效影响机制的各个环节，从调节员工预期到向员工沟通其感知差异的事项，再到采取有效干预手段减少心理契约违背带.来的不良影响。

【参考文献】：
期刊论文
[1]关系绩效研究[J]. 沈峥嵘,王二平.  心理科学进展. 2004(06)
[2]企业中的激励与去激励因素研究[J]. 俞文钊.  应用心理学. 1991(01)

硕士论文
[1]心理契约对国有企业员工工作绩效影响的实证研究[D]. 蔡婷婷.北京化工大学 2006



本文编号：2999371