基于心理契约的中小企业核心员工激励策略研究

发布时间：2021-04-25 09:25

　　为了破解我国中小企业核心员工激励难题,本论文采用定性分析与实证研究相结合的方法,得出我国中小企业核心员工心理契约的内容,建立了基于心理契约的中小企业核心员工激励模型,力图为我国中小企业对核心员工激励的实践操作提供一套新思路。本论文研究成果具有理论意义和现实意义。理论意义在于本文的研究具有理论拓展性,将为心理契约理论的丰富和发展增添新内容,使心理契约理论具有本土特点；从现实来说,以心理契约理论为基础来研究中小企业核心员工的激励策略,能够为中小企业对核心员工的深层次激励提供指导。首先,在大量的文献阅读基础上,笔者界定了本文涉及的核心员工和中小企业,还回顾了本文研究所需的激励理论和心理契约理论,为研究中小企业核心员工激励策略奠定了理论基础。其次,用定性的方法对不同文化背景下的员工心理契约进行差异性分析,比较了心理契约结构维度的不同和心理契约内容的异同,启示我们一定要编制适合国内中小企业核心员工的心理契约量表。再次,通过问卷调查和实证分析,确定了我国中小企业核心员工心理契约的内容、结构维度和相互间的影响关系及重要程度,分析获得的结论为第五章激励策略的提出提供了事实依据。最后,建立了基于心理契约... 

【文章来源】：河北经贸大学河北省

【文章页数】：70 页

【学位级别】：硕士

【文章目录】：
摘要
Abstract
1 绪论
    1.1 选题背景和研究意义
        1.1.1 选题背景
        1.1.2 研究意义
    1.2 研究内容和研究方法
        1.2.1 研究的结构框架与主要内容
        1.2.2 研究方法
    1.3 研究的创新点
        1.3.1 研究视角的创新
        1.3.2 研究内容的创新
2 相关理论基础
    2.1 关于核心员工和中小企业的界定
        2.1.1 核心员工的界定
        2.1.2 中小企业的界定
    2.2 关于心理契约理论的介绍
        2.2.1 心理契约理论的发展
        2.2.2 心理契约的界定
        2.2.3 员工心理契约的特点
    2.3 关于激励理论的介绍
        2.3.1 公平理论
        2.3.2 因素理论
        2.3.3 期望理论
        2.3.4 心理资本理论
3 不同文化背景下的核心员工心理契约差异
    3.1 文化认知与工作认知
        3.1.1 文化的含义
        3.1.2 不同文化下员工对工作的认识
    3.2 不同文化背景下心理契约结构维度的差异
        3.2.1 欧美文化下的心理契约结构维度
        3.2.2 中国传统文化背景下的心理契约结构维度
    3.3 不同文化背景下心理契约内容的差异
        3.3.1 不同文化比较的维度
        3.3.2 心理契约内容的差异
    3.4 本章小结
4 河北省中小企业核心员工心理契约实证分析
    4.1 问卷设计
        4.1.1 心理契约量表的编制
        4.1.2 统计方法
        4.1.3 问卷的发放与收集
        4.1.4 样本说明
    4.2 信度和效度分析
        4.2.1 信度分析
        4.2.2 效度分析
    4.3 测量结果及解释说明
        4.3.1 因子分析的结果及其解释
        4.3.2 均值测量的结果及其解释
        4.3.3 路径分析的结果及其解释
    4.4 本章小结
5 基于心理契约的中小企业核心员工激励策略
    5.1 基于心理契约的中小企业核心员工激励模型
    5.2 面向现实责任的激励策略
        5.2.1 强化有效的沟通与交流
        5.2.2 建立公正的绩效考核制度
        5.2.3 提供培训和学习的机会
        5.2.4 创造和谐的工作环境
    5.3 面向发展责任的激励策略
        5.3.1 员工持股计划和高福利策略
        5.3.2 完善的职业发展规划
        5.3.3 参与决策和信任授权
6 结论
    6.1 本文研究成果
    6.2 本文研究局限
    6.3 研究的发展方向
参考文献
附录一 中小企业核心员工心理契约访谈提纲
附录二 中小企业核心员工心理契约调查问卷
致谢
攻读学位期间取得的科研成果清单



本文编号：3159140