贵州省企业内部组织公正对员工心理契约影响的研究

发布时间：2021-07-14 18:24

　　“心理契约”是上世纪60年代初期引入管理心理学及组织行为学领域的一个概念,近年心理契约问题逐渐成为一个新的研究热点。目前关于心理契约问题多数为理论研究,实证研究还比较少。本研究以贵州省企业员工为对象,旨在了解贵州省企业组织公正及其员工心理契约的状况,着重探讨组织公正对员工心理契约的影响。本研究通过对235名企业员工进行问卷调查,得到如下研究结果:1、总体上看,贵州省企业员工的心理契约普遍处于违背状态,但是违背程度并不十分严重。薪金心理契约的违背程度明显高于职位心理契约;员工对组织公正认知的倾向性不显著,既没有感受到严重的组织不公正,也未感觉组织非常公正;薪金分配公正维度略低于普通水平;员工自尊水平整体上偏低。2、员工的薪金心理契约的发展随工龄的增加表现为“爬坡”趋势,即违背程度逐渐加深;而职位心理契约的发展随工龄的增加呈现出“小山”趋势,即违背程度先加深后减轻。工龄为10～20年的员工心理契约违背程度最严重。3、不同学历、月薪收入、职位（管理人员与普通员工）的员工心理契约状况有显著差异。具体情况为,不同学历员工的薪金心理契约差异显著;不同月薪收入员工的薪金心理契约差异极其显著;管理人员... 

【文章来源】：贵州师范大学贵州省

【文章页数】：59 页

【学位级别】：硕士

【部分图文】：

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2 得到的结果可以看出，与薪金心理契约极大相关的两个因序公正，而与职位心理契约相关显著的是职位分配公正。进行回归分析，探讨薪金公正两维度是否对薪金心理契约职位分配公正是否能较好地预测职位心理契约。具体结果表 13：薪金分配公正对薪金心理契约的回归分析R 调整R2B SE β t 0.301 0.087 1.538 0.319 0.301 4.820*** ** P＜0.01；*** P＜0.001

2-2 薪金程序公正对薪金心理契约的散点分布图（SPSS 软件绘配公正对薪金心理契约的结果相近，表 14 显示，薪金程序的回归方程，它对薪金心理契约同样具有极其显著的正0.001），对变异的解释率为 21.7%。图 2-2 还显示，薪金相关程度也很高，散点极大多数都落在直线附近。数据分金程序公正情况同样也能够较为有效地预测员工的薪金心际管理中，组织应当同时关注薪金公正的两个方面。表 15：职位分配公正对职位心理契约的回归分析R 调整R2B SE β t 0.143 0.016 0.716 0.324 0.143 2.208** ** P＜0.01；*** P＜0.001

【参考文献】：
期刊论文
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[2]心理契约研究述评[J]. 魏萍,周爱保.  河西学院学报. 2005(02)
[3]以心理契约留住新员工[J]. 孙泽厚,陈天生.  武汉市经济管理干部学院学报. 2005(01)
[4]心理契约管理——战略人力资源管理的新思路[J]. 朱晓妹.  华东交通大学学报. 2004(06)
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[6]组织公正性理论研究述评[J]. 米家乾.  商业研究. 2004(06)
[7]心理契约:概念、理论模型以及最新发展研究[J]. 彭正龙,沈建华,朱晨海.  心理科学. 2004(02)
[8]国外心理契约理论研究的新进展[J]. 魏峰,张文贤.  外国经济与管理. 2004(02)
[9]购并中的心理契约失衡与重建[J]. 倪浩.  企业改革与管理. 2004(01)
[10]企业领导人与员工互动关系研究——一个基于心理契约的视角[J]. 姜法奎.  云南财贸学院学报. 2003(05)



本文编号：3284653